本文是一篇人力资源管理论文，本研究旨在探讨谦卑型领导对员工助人行为的影响机制，以及丰富对谦卑型领导影响员工助人行为发挥作用的边界条件的认识。谦卑型领导注重与员工的人际交往和互动，因而更倾向于、也更易于和员工形成良好的社会交换关系。同时，谦卑型领导影响员工行为的有效性还会受到组织情境因素的影响，而组织支持与否是影响员工对领导行为和信任领导之后产生的风险收益判断的重要因素，会影响员工是否实施助人行为。因而，本研究在探索谦卑型领导和员工助人行为二者之间的关系时，以信任领导为中介变量，并引入组织支持感知探讨影响二者作用过程的调节机制。
第一章 绪论
1.1 研究背景
在当前新的组织管理背景下，传统以领导者为中心、强调领导者独挡一面的领导方式愈加难以有效面对环境的变化[1]。已有研究发现，那些强势、过度自信甚至于自恋的领导者可能会破坏工作场所的氛围、抑制内部信息交换、损害团队绩效，并对员工产生不良影响[2]。当今时代已呈现出以“不稳定”(Volatile)、“不确定”(Uncertain)、“复杂”(Complex)、和“模糊”(Ambiguous)为主要特征的变化趋势。在这样的“VUCA”时代背景下，只有领导者能够择善而从、知人善用，客观看待自身局限和不足，才能更好地让自身、下属和团队共同发展和进步。
谦卑作为一种能客观看待自身、倾听他人意见的品质受到越来越多的重视，谦卑型领导懂得欣赏他人、帮助下属发展的优点和效用也在实践中愈加凸显和重要。因而，谦卑型领导这一研究主题逐渐开始引发学界的广泛探讨[3]。谦卑型领导被界定为“从低处而起的（Leading From the Ground）的自下而上的领导（Bottom-Up Leadership）”[4]。已有实证研究揭示出谦卑型领导能够积极地影响团队和个体产出[5]。例如，在个体层面上，谦卑型领导可以通过提高员工心理安全、满足员工需求从而提高员工的创新绩效和任务绩效[6,7]，对个体建言行为和反馈寻求行为等也有积极影响[8,9]。在团队层面上，谦卑型领导也被发现能够促进团队学习和合作，提升团队创新和效能[10,11]。总体来看，关于谦卑型领导的研究已有一定积累，就对个体层面的影响而言，现有研究已经揭示出谦卑型领导能够对员工工作行为产生有益的影响，使得员工在工作中更具合作精神、更为主动和积极等。然而，谦卑型领导影响员工工作行为的内在机制和边界条件还未得到充分的挖掘，有待于进一步深入研究。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）本研究有助于进一步深化对谦卑型领导影响员工助人行为内在机制的认识。已有研究主要从人际关系视角的共享关系和社会信息加工理论出发，探讨谦卑型领导对员工助人行为的影响机制。本研究在以往研究的基础之上，基于社会交换理论，引入信任领导这一中介因素，通过探讨信任领导在谦卑型领导和员工助人行为关系中的中介作用，进一步拓展谦卑型领导对员工助人行为作用机制的研究，更深入地认识二者之间的关系。
（2）本研究可以拓展谦卑型领导产生作用的情境条件，有助于进一步明晰谦卑型领导发挥有效性的调节机制。本研究在探索谦卑型领导对员工助人行为影响的同时，考虑了组织情境的作用因素。员工的行为不只会受到直接领导的影响，还会对是否得到组织支持进行判断。本研究通过考察组织支持感知在谦卑型领导发挥作用过程中的调节效应，从而拓展了组织情境因素在谦卑型领导有效性中的边界角色。
（3）本研究通过探讨两类助人行为产生机制的差异，有助于加深对助人行为驱动机制的认识。本研究同时考察了谦卑型领导对员工主动助人行为和被动助人行为的影响，以及组织支持感知对谦卑型领导和两类助人行为关系的调节作用，有助于明确两类助人行为的驱动机制差异。
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第二章 文献综述
2.1 谦卑型领导研究述评
2.1.1 谦卑型领导的定义及测量
（1）谦卑型领导的定义
领导力领域关于谦卑的最初研究，主要是将谦卑视作领导者一种先天固有的美德或是一种稳定的人格特质。具体而言，持特质观的主要学者 Morris，Brotheridge 和 Urbansk（2005）认为，谦卑是一种能够影响领导行为有效性的重要特质[20]。在对神学、哲学和社会心理学等领域有关谦卑的探讨进行分析的基础之上，Morris 等学者（2005）把谦卑定义为一种介于傲慢和卑微之间的卓越的人类美德。谦卑者不自卑，也不过分乐观；远离自命不凡，也不至自我贬低，是一种基于正确看待自我的倾向之上的个人取向。Morris 等学者（2005）认为谦卑的这一内涵具有三个相互联系但又各具独特性的维度，分别是自我意识（Self-Awareness）、开放（Openness）和超越（Transcendence）。具体而言，自我意识意味着谦卑者具有了解自身优势和弱点的能力，能看清自身的实力和局限之处；开放指谦卑者能够对新思想和新的认识方式持有开放态度，愿意向他人学习。超越是指谦卑者能够认识到自身在浩瀚宇宙中的渺小，可以接受比自身更伟大的事物，认识和肯定他人的价值，以及懂得欣赏他人，是一种端正的处世观和生活态度。
与从特质视角看待领导力领域中谦卑内涵的学者不同，Owens 和 Hekman（2012）指出，仅把谦卑作为领导者的一种人格特质难以整体地把握和理解谦卑型领导的行为表现、激发因素和影响结果。由此，他们提倡需要关注领导者谦卑的外在表现，将谦卑作为一系列领导者可以实施的行为来进行研究[4]。
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2.2 信任领导研究述评
2.2.1 信任领导的定义及测量
（1）信任领导的定义
信任是一方对另一方的行为会考虑自己利益，或至少不会伤害自己利益的一种积极的心理预期[52]。信任在与他人的交往互动中产生，是对他人行为和态度的认知和判断，也是与情感相关的一种心理反应。信任领导可以理解为是员工在与领导者相处的过程中，产生的对领导的行为不会损害自己利益的假设、期望或信念。
信任的维度划分尚存有一些争议。现有研究普遍将信任视作单维度或两维度构念进行研究。单维度主要认为信任是对他人行为的总体心理感受和反应判断。而两维度构念主要将信任看作是基于两个方面形成的心理状态，一个是基于认知的认知信任，一个是基于情感的情感信任[52]。认知信任的产生主要是一方对另一方拥有的资源、能力以及基于过往或者第三方互动评价的信息所形成的认知判断。认知信任主要是建立在理性的资源和信息等交换的基础之上[53]，主要考量的是在交换关系中的未来回报以及对自身的增益[54]。领导在组织当中，相对于员工处于更为强势的位置，拥有更高的组织地位和社会资源。当员工认为领导愿意对其进行资源交换，可以为其带来实际利益的时候，对领导的认知信任就会产生。这也是为什么在工作中，领导会使用一系列的激励手段让员工对未来回报形成预期，以换取员工付出现在的时间和精力。情感信任区别于理性的计算和判断，更多是出自于对归属感和认同的需求。产生情感信任的原因是基于双方人格特质的相互吸引，价值观的契合，或是对于群体身份认同和归属感的追求和满足。
（2）信任领导的测量
单维度信任领导的测量普遍采用的是 Nyhan 和 Marlowe（1997）开发的量表，共六个题项，是从整体上对领导信任程度的反映，不具体区分信任的性质[55]。使用较为广泛的认知信任和情感信任两种类型信任的测量量表主要是 McAllister（1995）开发的量表，共十一个题项，其中情感信任五个题项，认知信任六个题项[52]。
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第三章 理论模型及假设的提出......19
3.1 谦卑型领导对员工助人行为的影响 ...................19
3.2 信任领导的中介作用 .........................20
第四章 研究设计 ....................23
4.1 数据收集程序与样本特征..................23
4.2 研究构念量表选择 ......................24
第五章 数据分析 ................26
5.1 共同方法偏差检验 ..................26
5.2 变量区分效度......................26
第五章 数据分析
5.1 共同方法偏差检验
由于本研究谦卑型领导、信任领导、组织支持感知、主动助人行为以及被动助人行为这五个变量测量来源相同，因而本研究比较容易受到共同方法偏差的影响。为了较为准确的判断本研究受共同方法偏差影响的程度，本研究将采用两种方式对数据进行共同方法偏差的检验[102]。首先，本研究采用 Harman 单因素检验方法，对所有测量条目进行未旋转的因子分析。结果表明第一个因子解释了41.804%的累计变异量，未超过一半，尚在可接受范围内。因为 Harman 单因素法是一种较为粗略的检测方法，本研究进一步在五因子模型基础上加入一个共同方法因子，并使所有题项负荷在此共同方法因子上。结果表明，带有共同方法因子的六因子模型在 Mplus 软件中无法实现拟合，这说明加入共同方法因子之后的因子结构拟合度并没有得到显著改变。综合上述两种方法的检验结果，本研究受共同方法偏差的影响未达到严重程度。
本研究对量表的信度检验采取得到广泛认可和应用的 Cronbach’s alpha 系数作为检验标准。一般而言，Cronbach’s alpha 值大于 0.7，即可认为样本信度可以接受。在此基础之上，Cronbach’s alpha 值越高表明量表的内部一致性程度越高，即量表信度越好。本研究分别对谦卑
