5.1.1 强化 J 公司人力资源部门沟通协调作用
人力资源部在 J 公司薪酬管理中居于核心主导地位，其具体实施过程中职责大致如下：在公司层面，负责组织公司相关部门展开薪酬调研；牵头着手制订起草公司岗位定员方案、公司培训管理监督考核机制、绩效考核管理方案；负责对基层单位劳动用工指导、薪酬分配工作进行监督检查。在代表公司施行管理和监督方面，负责对各部门人力资源工作的评价和考核；各项社会保险的核算缴纳、支付情况以及员工薪酬待遇的计算发放落实等情况；劳动定员定额管理和计件工资发放管理。这一系列工作贯穿薪酬管理工作的始终，只有做好了基础性核心性工作，强化人力资源部门在中间的沟通协调作用，这样才能够顺利完成薪酬体系设计优化的实施。薪酬体系优化改革是由 J 公司薪酬改革领导小组牵头，人力资源部实施，财务部负责薪酬发放的落实执行，形成多部门联动，需要进行多项的沟通解释和协调工作，要保证沟通机制顺畅，各部门共谋薪酬大事，力保薪酬优化改革能够顺利实现。
............................
结论
在深化国有企业改革的大背景下，国有企业的薪酬管理须正视用人格局和薪酬市场的变革潮流，并依据企业自身运营、业务特点、内外部人力资源竞争环境建立合理的薪酬体系。以此来激励员工，促进企业的经营发展，最终实现企业的战略目标。
J 公司在不断发展的进程中，薪酬系统出现了诸多弊端，薪酬体系问题亟待解决。本文在广泛收集资料、数据的基础上，通过采用问卷调查和员工访谈的方式，结合公司现有薪酬体系现状，来分析目前运行的薪酬体系中存在的问题，并对其问题的原因进行分析，再结合激励理论和薪酬理论的相关概念和观点，对 J 公司的薪酬体系进行优化。
本文的主要结论和观点如下：
（1）对相关国内外的研究成果进行了归纳和整理，结合 J 公司具体情况，分析其组织架构、企业管理以及当前薪酬体系建设情况，指出其现有薪酬体系存在的诸多问题，包括：薪酬结构不合理、薪酬激励作用不明显、薪酬分配的公平性不足、薪酬水平增长空间较小等问题。通过分析以上薪酬体系存在的问题，究其原因是因为薪酬体系管理沟通机制设计缺失、薪酬管理方式和理念相对滞后、正负激励机制构建失衡、员工对公司组织目标理解和认同不足等。
（2）本文通过搭建职位体系，完成了对岗位序列的分类，形成管理序列、专业技术序列以及生产操作序列三大岗位序列。随后采用排序法开展岗位评价，形成了带职级的职位体系。本文选择采用岗位薪酬体系，从岗位薪酬、绩效薪酬、福利、津贴补贴设计几个方向开展薪酬体系优化设计。对岗位工资和绩效工资的比例进行了再次划分，以确保绩效工资和岗位工资占据的比例分别为 60%和 40%，据此使岗位工资比重增加。通过这一系列优化工作使岗位级别、员工绩效、薪酬三者之间产生更加紧密的联系，最终达到薪酬与绩效联系紧密、多措共举，激励效果得以全面提升。并在这一基础上，重新设计高级管理人员年薪制的核算方案，来弥补原有薪酬体系中年薪制管理的不足。
参考文献（略）
