本文是一篇人力资源管理论文，本研究以自我一致性理论为研究视角，丰富了自我牺牲型领导影响员工知识共享的理解和认识，之所以能够产生影响可从自我一致性理论找到解释：自我牺牲型领导会影响员工的自我认知，进而对员工行为产生影响。管理情境中，有效的领导方式会让员工意识到自身在组织中的重要性，使其产生中心位置感。当员工获得内部人地位认知时，在积极自我概念影响下，就会更愿意向其他组织成员分享知识。此外，心理安全感在这个过程中发挥着重要作用。当员工心理安全感处于高水平时，越会倾向于保持积极一致性，强化自我牺牲型领导对员工知识共享的促进作用。作为边界条件，对自我牺牲型领导对员工知识共享的影响机制具有重要的理论和实践意义。
第1章 绪论
1.1研究背景与问题提出
知识经济的时代背景下，知识已然成为组织中最具价值的战略性资源，亦是组织创造、传递及交付价值的源泉。为了落实知识资源在组织内部的最佳配置，进而使其得到充分利用，理论界和实践界对知识管理进行着持续的研究及探索。知识管理的成功与否取决于知识共享（Wang 和 Noe，2010），作为知识管理的核心环节，知识共享是指将知识由一个人（群体）向另一个人（群体）转移或传播的过程（Lee，2001）。知识共享能够促进散落于员工个体的知识在组织内的循环流动，帮助企业整合、重组内外部现有知识，探索、创造新知识，驱动知识的效用升华（程德俊等，2018），亦是员工实现自我价值的重要途径。然而，实践情境中，知识共享通常是非制度性安排，组织对其并不会给予明确的奖赏，实施过程中会存在各种成本，不利于员工知识共享的积极性（张鹏程等，2011）。因而，如何有效促进员工知识共享既是极为重要，又是极具挑战性的课题。
知识共享是个体交换知识的持续互动和慷慨付出的过程，学者们分别从知识本身、个体以及组织情境等角度对知识共享的触发机制进行了详致的研究，其中领导类型对知识共享的重要作用获得了学者们的一致认可。学者们相继探索了伦理型领导、魅力型领导、变革型领导、授权型领导、真实型领导及自我牺牲型领导等员工知识共享的影响，为促进员工知识共享提供了理论遵循。然而，随着管理情景中不确定因素的增多，员工个人知识亦是一种独有的竞争资源，共享知识可能会导致竞争优势丧失（Veronica 和 Orlando 等，2020），导致员工不情愿共享关于工作的专业知识，只共享“路人皆知”的知识（Eid 和 Al-Jabri，2016）。具体而言，基于现有领导类型影响员工知识共享的研究而实施的激励员工进行知识共享的举措愈来愈难以形成有效机制。为突破阻碍知识共享提升的桎梏，学者们相继展开了领导类型与其他因素的交互作用对知识共享的影响机制（李佳宾等，2019）。
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1.2研究意义
通过文献梳理可知，为更好促进员工进行知识共享，理论界逐步开始关注自我牺牲型领导对员工知识共享的影响机制。本研究综合采纳以往基于社会信息加工与社会交换理论的研究成果，启用自我一致性理论，将心理安全感作为调节变量，深入探讨自我牺牲型领导通过内部人地位认知影响员工知识共享的边界条件，具有重要的理论意义与实践意义。
1.2.1理论意义
（1）关于员工知识共享行为的研究已相对成熟，而自我牺牲型领导对员工知识共享行为的影响机制则是有待探索的前沿研究议题，相对而言更有可能获得理论上的突破。
（2）基于本土情境，深入研究自我牺牲型领导对员工知识共享的路径及边界条件，探索自我牺牲型领导影响员工知识共享形成机理的“黑匣子”，将有助于扩充我国领导力领域的研究，从而为发展中国领导理论奠定一定的基础。
（3）当前开展的知识共享研究尚未搭建成自己的理论基础，本研究整合了社会信息加工理论、社会交换理论和自我一致性理论，应用于知识共享领域的研究，为构建新的知识共享理论提供重要的借鉴。
1.2.2实践意义
（1）针对员工知识共享现实桎梏，本文旨在探索自我牺牲型领导下，员工基于积极自我概念，从而进行知识共享的主观能动性。从员工提升自我的视角，有效地提供促进员工知识共享的建议。此外，自我牺牲型领导的涓滴作用被进一步证实，管理情境中，应强化管理者自我牺牲精神的培育。
（2）内部人地位认知在作用路径上发挥着中介作用，员工归属为组织内部人的程度，是外力促使与内因主动衔接的桥梁。基于认知理论，内部人地位认知的形成是组织内部多重因素的影响，在关注领导者风格培育的同时，亦应重视组织文化的塑造、组织氛围的营造、组织制度的完善等。
（3）心理安全感作为边界条件，为进一步厘清自我牺牲型领导促进员工知识共享的作用机制奠定了基础，管理者应关注员工心理安全感的差异，侧重其积极作用的实现。针对心理安全感程度不一致的员工，采取针对性的管理策略和方法，从而达到有效的激励。
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第2章 文献综述与理论基础
2.1自我牺牲型领导的文献综述
2.1.1自我牺牲型领导的概念
自我牺牲型领导最早在变革型领导的研究中被提及，变革型领导理论研究者们认为领导者的自我牺牲精神能够有效影响下属（Bass，1985）。此外，Conger和 Kanungo（1987）认为自我牺牲表明领导者完全致力于事业，这将影响下属对领导者可信度的感知，将其归纳为魅力型领导具备的特质。在后续研究中，Shamir等（1993）则以魅力型领导理论为基础，提出领导中的自我牺牲可以为领导者赢得信誉，并帮助他们成为下属的榜样。这些研究虽然提及了领导者的自我牺牲，但都只是将其作为领导获取下属依赖的一种工具，并未直接开展关于自我牺牲型领导的研究。直到 1998 年，Choi 和 Mai-Dalton 基于领导功能理论，详致论述了组织中领导者自我牺牲行为的含义，将其定义为：为了实现组织目标或集体福祉，在劳动分工、奖酬分配及权力行使中放弃或推迟个人利益、福利或特权的领导行为。同时，Choi 和 Mai-Dalton（1999a）进一步从劳动分工、奖酬分配及权力行使三个方面对自我牺牲型领导的内涵进行了说明，正式揭开了自我牺牲型领导的研究序幕。
后续学者立足于不同的研究情景，分别对自我牺牲型领导的概念进行了界定或描述。例如，“在信仰和价值观影响下，领导放弃或失去一些诸如地位、财产、个人物品等对个人很重要的东西”（Yorges 等，1999）；“为了公司的利益，领导放弃了其合法特权的行为”（Halverson 等，2004）；“践行利他、奉献自我、服务组织等行为理念”（张华威和凌文辁，2010）；“领导者旨在惠及集体利益一种的亲社会行为”（Giessner 等，2013）。上述针对自我牺牲型领导的定义并非完全一致，但是从整体上看，共同之处在于均采纳了 Choi 和 Mai-Dalton 的研究。因此，本文将自我牺牲型领导的概念定义为：为了实现组织目标或集体福祉，在劳动分工、奖酬分配及权力行使中放弃或推迟个人利益、福利或特权的领导行为。
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2.2内部人地位认知的文献回顾
2.2.1内部人地位认知的概念
员工与组织关系的研究由来已久，Stamper 和 Masterson(2002)最早提出了内部人地位认知的概念，并将其定义为：员工感知自己是组织内部人员的程度。Masterson 和 Stamper(2003)对该构念进行了进一步的界定：员工对作为组织成员所获得的个人空间与接受程度的认知。鉴于内部人地位认知标志着对组织的认同，其表征着员工在组织内部归属感含义。基于关系视角，Chen 和 Aryee（2007）将内部人地位认知定义为个体与其他成员之间个人关系的感知，是员工自我概念的一个重要维度。该观点亦得到了专家学者的支持，如汪林等（2009）认为华人家族企业中，员工关系较为融洽，内部人地位认知通常更多地表现为员工对“自己人”身份的认知。尹俊等（2012）指出，内部人地位认知是员工对组织“主人翁”身份的感知。综上，本研究将内部人地位认知定义为：员工将自己归属为组织内部人的程度。
2.2.2内部人地位认知的维度与测量
综合梳理关于内部人地位认知的文献，内部人地位认知最广为接受的是Stamper 和 Masterson(2002)的单维度定义，后续学者大多将其视为单维度变量。从内涵来看，内部人地位认知的主体存在差别，而且认知对象和程度也有所区别。例如，一般员工可能注重人际关系，而管理者重视企业目标、企业战略与企业愿景。这些差异的存在，都可能衍生出不同的维度。从这个角度讲，内部人地位认知应该是一个多维构念，对于内部人地位认知的结构还有待进一步探讨。
对于内部人地位认知的测量，目前均是基于问卷调查。其中，代表性成果是 Stamper 和 Masterson（2002）开发的 6 条目量表。实证分析表明，该量表具有良好的信效度，目前国内外多采用这一单维量表进行实证研究。刘智强等（2015）在研究中翻译并采用了 Stamper 和 Masterson（2002）的 6 道题的问卷，其中 1道题因因子载荷过低予以剔除，保留 5 道题。
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第 3 章 研究假设与理论模型构建.......................................25
3.1 研究假设................... 25
3.1.1 自我牺牲型领导与员工知识共享行为.
