3.1.2 自我牺牲型领导与内部人地位认知..........................25
第 4 章 研究设计......................... 31
4.1 问卷设计....................... 31
4.2 测量工具............... 31
第 5 章数据分析与假设验证........................... 35
5.1 描述性统计分析........................ 35
5.2 信度分析........................... 35
第5章 数据分析与假设验证
5.1描述性统计分析
本研究的调查对象为企业在职知识型员工，所有受调查对象中，男性占大多数，共 209 人，占比 63%，女性 123 人，占比 37%。年龄方面，25 岁及以下共34 人，占比 10.2%，26—35 岁共 45 人，占比 13.6%，36—45 岁共 91 人，占比27.4%，46—55 岁共 129 人，占比 38.9%，56 岁及以上共 33 占比 9.9%。受教育程度方面，大专及以下共 26 人，占比 7.8%，本科共 83 人，占比 25.0%，硕士共186 人，占比 56.0%，博士共 37 人，占比 11.2%。职位方面，普通员工共 145 人，占比 43.7%，基层管理者共 93 人，占比 28.0%，中层管理者共 69 人，占比 20.8%，高层管理者共 25 人，占比 7.5%；工作年限方面，1 年及以下共 36 人，占比 10.8%，1—3 年共 56 人，占比 16.9%，3—5 年共 33 人，占比 9.9%，5—10 年共 22 人，占比 6.6%，10 年及以上共 185 人，占比 55.7%。具体情况见表 5-1。
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第6章 研究讨论与结论
6.1研究结论
本研究以自我一致性理论为研究视角，丰富了自我牺牲型领导影响员工知识共享的理解和认识，之所以能够产生影响可从自我一致性理论找到解释：自我牺牲型领导会影响员工的自我认知，进而对员工行为产生影响。管理情境中，有效的领导方式会让员工意识到自身在组织中的重要性，使其产生中心位置感。当员工获得内部人地位认知时，在积极自我概念影响下，就会更愿意向其他组织成员分享知识。此外，心理安全感在这个过程中发挥着重要作用。当员工心理安全感处于高水平时，越会倾向于保持积极一致性，强化自我牺牲型领导对员工知识共享的促进作用。作为边界条件，对自我牺牲型领导对员工知识共享的影响机制具有重要的理论和实践意义。本研究以内部人地位认知为中介变量、心理安全感为调节变量，深入探讨了自我牺牲型领导对员工知识共享的影响机制，研究结论分析如下：
第一，作为一种具备“群体特征”的领导行为，自我牺牲型领导会深化组织与员工的一致性程度，能够引发员工的内部人地位认知，这一研究结果呼应了领导行为多数是直接影响员工认知，从而对员工行为产生影响的研究结论（Gilad 等，2011）。
第二，员工所感知到的自身归属为组织内部人时，越会重视自身在组织中的重要作用，采取更多有利于维持他人正向态度的行为。同时，员工基于自我一致性，领导无私行为涓滴下，员工会内化组织价值观，强化自身归属为内部人员的程度。当组织需要员工共享知识时，为了实现组织发展，同时保持在组织中所获得的认可和尊重，员工会积极地承担起共享知识的责任。
第三，在自我牺牲型领导的无私行为影响下，高心理安全感作为一种积极的自我概念，员工倾向于自我提升策略的制定与实施，而知识共享可以提高自身和组织知识存量及增量。因此，能够增强自我牺牲型领导对员工知识共享的促进作用。低心理安全感则属于消极的自我概念，在面临风险性行为时，员工往往表现得畏缩不前，采取抱残守缺的态度应对，将弱化自我牺牲型领导对员工知识共享的积极影响。
参考文献（略）
