本文是一篇人力资源管理论文，根据本文的研究，互联网企业员工的组织认同能够很好地预测其离职倾向，且组织认同越高的员工越不易有离职意向，尤其是新生代员工，个性鲜明管理方式不能完全与老一代员工相同，其正确管理在互联网企业的健康运营中发挥着不可忽视的作用。基于这一点，提出了以下几点建议可供参考：第一，注重新生代员工的组织认同的培养，建立有效的激励机制。营造公平透明的晋升制度，通过了解员工的心理活动更好的提升员工对于工作环境、晋升渠道、薪资体系以及管理模式等认同度，开展多元化的员工培养渠道，对新员工、老员工都要积极主动，不能使员工心理失衡，注重内部公平。上下级之间多沟通，同事之间多互动，互相学习，展现团队精神，打造温馨有爱的工作环境。提升公司的外部竞争力，使员工能够真切地从心里认同企业、融入企业，达到人与公司凝结为一个统一整体的目的。
1 文献综述
1. 1 新生代员工研究综述
1.1.1 新生代员工概念界定
“新生代”一词最早用于地质学，它的原始含义是指是地球上最早的地质时期，通常被指为最新的年代。近年来，“新生代”这一词常常被理解为国内新生代员工，顾名思义，就是指在某个特定时代和背景下成长起来的新生一代，即刚刚步入社会的年轻人，他们有属于自己这一代的特点和行为。关于新生代的划分，不同学者有不同的定义。国外学者 Eisner（2005）认为“新生代”代表了 1980 年以出生的一代人，Eddy（2010）将新生代员工定义为 1980 年到 1999 年出生的一类群体，Charu（2011）则将新生代员工泛指为 1990 年以后出生的人。Bassett（2008）认为出生在 1980-1985 年之内的人是与互联网一同发展起来的人，他们完全通过互联网技术进行沟通，所以被称为“Iworkers”,这些人被形象的成为“Y 一代”，也就是学者们所说的“新生代”。在国内，学者们也有类似的观点，杨清华（2019）认为，新生代员工是指 1980 年和 1990 年以后出生的人，也就是学者们所说的“80后”、“90 后”员工。秦贵军（2018）也认为新生代员工指的是八九十年代出生的一群人。李燕萍（2013）认为：学者们对新生代员工的定义由“80 后”转变为了“85后”。孟芳（2019）则认为，九十年代出生的人是新生代员工，卢敬路（2018）也认为：90 后员工具有与 70 后、80 后明显不同的特质，是代表新时代的一类群体，应该将 90 后划分为新生代员工。
通过以上文献汇总可以看出，无论是国内还是国外学者，对于“新生代员工”的划分都是以当前所处的环境依据，新生代员工是指每一个时代的新生一代，并没有统一的界定，都是指刚刚步入职场的年轻群体，结合目前社会和企业的发展情况，本文将 1990 年后出生的人定义为新生代员工，即 29 周岁以内人的群体，当今 90后的新生代员工对企业来说是一个全新的挑战，也是相当重要的资源，伴随越来越多的 90 后步入职场，新生代的生活环境和教育背景已经与 70 后、80 后员工有很大的改变，而今，尚处于职业发展开端的 90 后员工，个性鲜明，与老一代员工也有着显著的区别，随着一批批新生代员工加入市场，他们已经开始占据人力市场，成为社会经济发展中不可忽视的力量，而早期加入社会的 90 后已经成为管理层，其观念对企业的管理也发挥着重要的作用，逐渐改变了企业的经营方式，产生新的管理模式。如何发挥新生代员工的作用，发挥他们的最大价值，是企业领导需要思考的问题，反映在职场中就是管理方式的变更，正因此，关于新生代员工的管理研究在学术界和实业界普遍受到关注。
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1. 2 组织认同研究综述
1.2.1 组织认同的理论基础——社会认同理论
组织认同的研究以社会认同理论为基础，第一次由法国心理学家 Tajfel 提出来并由后来的学者不断修正优化，最终形成了现在的理论。Tajfel（1974,1981）认为“社会认同”就是指个体对于所属团体的一种认知，并身为该组织的一员而产生的情感和价值观。它可以被进一步分为两层含义：一是个人对组织的感受与归属的认知；二是产生这种认识之后，个体将团体的价值观与自己联系在一起，使自己彻底融入组织，成为组织的一部分。换一句话说，就是个体将自己视为某个组织的一个成员，并将个人的特质与其他组员区分开的过程。通过社会认同理论，可以清楚的理解认同的概念和自我定义的全过程。
社会认同理论认为：在自我定义的过程中，社会关系是重要组成部分，个体通过努力使自我感觉良好，当个体所处的组织比其他组织优秀时，个体会加强自己这种良好的感觉。宫淑燕（2014）认为社会认同理论很好的解释了为何有时候群体关注的焦点为何最后会转化为个体关注的焦点，反之解释也成立。总的来说，作为群体中的一员，社会认同为个体提供了群体认知和行为效果的基础。即一个人对于个人在群体上的评价越多，认同感就越强，那么其个体想法和行为受到控制性的可能就越高。
1.2.2 组织认同的内涵
社会的进步、经济的发展使得组织形式也越来越向多元化发展，社会的组织形式种类繁多复杂，相比于其他组织，企业是一种具有代表性并且相对独立的组织形式。而企业是以人为核心的，人的行为对于企业的长久生存与发展至关重要，因此越来越多的企业开始研究其员工的心理状态以便作出更有前瞻性的决策。组织认同这个概念是由组织认同感演变而来，其最早出现在西方的心理学领域，基础理论便是社会认同理论。二十世纪八十年代开始，学者们开始了对组织认同的初步研究，但是处于萌芽阶段研究并不广泛。对于组织认同的理解学者们不尽相同，最具代表性的人物是学者 Ashforth & Mael (1989)，他们认为组织认同是指员工在工作的过程中融入到了组织中，把自己当做了这个整体中的一部分，对公司产生了强烈的依赖感并且将自身的发展与公司的发展紧紧地联系在一起。
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2 研究模型与研究假设
2.1 研究模型
通过上述文献综述发现：对于组织认同与工作嵌入、工作嵌入与员工离职以及组织认同与员工离职之间的关系已有了丰富的研究成果，但是以工作嵌入为中介变量对组织认同与员工离职倾向之间的研究十分有限，尤其是立足于互联网这一新兴行业，基于新生代员工这一特殊群体的相关研究更加寥寥无几，缺少实证证据。本文基于已有的研究建立了理论模型，设计研究量表并提出研究假设。
本文的研究基础模型为以工作嵌入为中介变量，探究互联网企业中，新生代员工组织认同与员工离职倾向的关系，因此研究模型如图 3 所示：
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2.2 研究变量的界定
2.2.1 组织认同
本研究基于组织认同理论和社会身份理论，将组织认同定义为组织成员在行为与观念诸多方面与其所在的组织具有一致性，遵守契约、承担责任、具有归属感和依赖感并且在这种基础上对组织的活动做出相应的个人行为。本文将组织认同分为认知性组织认同（组织成员对组织的认知过程）、评价性组织认同（组织内的员工对群体产生正面和负面的态度）和情感性组织认同（组织内成员对于自己依附在组织内而产生的情感上的价值感受）这三个维度。
2.2.2 工作嵌入
当前关于工作嵌入的研究大体分为两种：整体研究和分工作内嵌入和工作外嵌入两个要素的分别研究，基于工作嵌入理论，本研究将工作嵌入定义为个体与组织内外所有与工作相关的要素之间所形成层的关系网的密切程度。考虑到本文的研究要素之间的关系与问卷提问群体的耐心问题，本文将工作嵌入作为一个整体进行研究。
2.2.3 离职倾向
离职倾向是指员工在一定时间内变换工作的可能性，包括主动离职和被动离职。离职倾向属于主动离职，因此本研究考察范围为主动离职。
已有研究表明，当个体在工作中有较强的组织认同时，员工会更愿意做对公司有意义的事，按照公司的行为规范和价值观行动，更愿意融入到组织氛围中，努力积极地工作并能够将这种正向的影响传递给周围的其他成员，从而能够更好的维护同事关系与合作关系，更愿意留在企业，从而有更低的离职倾向。王彦斌（2010）在研究中表明：对组织认同越高的组织成员会更高的评估其所在的组织和组织成员，因此不愿意离开他们所在的工作组织。Riketta (2005)梳理了九十六篇与组织认同相关的文章，他发现组织认同能够预测个体的行为，组织认同较高的员工会更多的考虑组织的利益，做出更利于组织的行为，即组织认同感正向引导员工做有利于企业的行为。
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3 研究设计与方法 ................................... 23
3.1 测量量表 ............................... 23
3.1.1 组织认同量表 ............................ 23
3.1.2 工作嵌入量表 ........................... 23
4 实证分析 ................................... 24
4.1 数据的收集与样本的描述性统计 ............................ 25
4.1.1 数据收集 ...................... 25
4.1.2 样本整体情况 ......................... 25
5 研究结论与建议 ......
