5.1 结果分析与讨论 ........................................... 45
5.1.1 研究假设结论汇总 ....................................... 45
5.1.2 假设检验结果与讨论 ..........................46
4 实证分析
4.1 数据的收集与样本的描述性统计
本文拟采用问卷调查的方式，对国内互联网企业中新生代员工进行抽样调查。在 2019 年 10 月到 2020 年 2 月，采用电子问卷的方式在新生代员工之间进行发放。调查的企业主要有网易集团、奇虎 360、美团外卖、苏宁易购、智联招聘以及一些小型互联网公司。通过联系部分上述企业的员工，并在其公司内部进行问卷调查以保证被调查公司属于互联网行业的准确性，调查的员工主要有生产人员、技术人员、研发人员以及行政管理人员等。
4.1.1 数据收集
本次调查一共回收 320 份有效问卷，剔除漏答、错打以及前后答案矛盾的无效问卷 15 份，总共得到有效问卷 305 份，有效率为 95.3%。
4.1.2 样本整体情况
从表 4-1 可以看出，在被调查的 305 个互联网企业员工中，男性有 143 人，占比 46.89%，女性有 162 人，占比 53.11%，男女比例大致平衡；从出生年代上看，1993-1996 年出生的人最多，占比高达 72.79%，1990-1992 年与 1997-1999 年出生的员工数大体一致，占比分别为 10.16%和 10.49%，2000 年以后出生的员工最少，占比 6.56%；从学历分布上来看，本科学历的员工人数最多，为 167 人，占总人数的 54.75%，超过了总数的一半，大专学历和硕士学历其次，分别为 73 人和 20 人，中专学历的员工人数最少，通过这些可以看出，互联网企业的员工大多接受了高等教育，文化水平较高；从婚姻状况上来看已婚人数为 188 人，占比 61.64%，略高于未婚人数；从工作年限上来看，1-3 年的人数最多，占比达到了 58.03%，其次是工作一年以内的员工，占比为 31.15%，这说明新生代员工的工作年限均比较短；从被调查员工的工作职位上来看，基层操作员工最多为257人，占比高达总人数的84.26%，这也是本次研究的主要调查对象。
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5 研究结论与建议
5.1 结果分析与讨论
5.1.1 研究假设结论汇总
本研究假设结论汇总如表 5-1 所示：
5.1.2 假设检验结果与讨论
（1）新生代员工组织认同与离职倾向研究结果讨论
从表 5-1 中我们可以看到，本研究提出的新生代员工组织认同的三个维度对离职倾向的影响的研究均通过了假设检验。
假设 H1 新生代员工组织认同对员工离职倾向有负向影响被验证成立，这说明员工对其所在的工作组织整体上拥有较高的认同感时，愿意对组织尽心尽力，因此更不愿意离开这个组织。假设 H1-1、H1-2 和假设 H1-3 也成立，可能是因为新生代员工对组织的认同度较高，个人目标更容易与组织目标达成一致，更会为了共同的目标努力工作，因此不愿意离职；情感性组织认同较高的员工对组织有更高的情感依托，更愿意心甘情愿的为之服务，因此不愿意离职；评价性组织认同高的新生代员工对公司有较高的评价，也认可公司在同行业中地位，因此不愿意离职。
（2）新生代员工组织认同与工作嵌入研究结果讨论
从表 5-1 中我们可以看到，本研究提出的新生代员工组织认同的三个维度对工作嵌入的影响的研究均通过了假设检验。
假设 H2 新生代员工组织认同对工作嵌入的正向影响被验证成立，说明组织认同高的新生代员工在组织会有较高的意愿与组织合为一体，对组织的依附感强，融入度较高，员工会认为自己是组织中不可缺少的一部分，也更愿意为组织工作。假设 H2-1、H2-2 和 H2-3 也都成立，即组织认同的各个维度对新生代员工的工作嵌入有正向影响得到了本研究的实证支持。
参考文献（略）
