在马克思·韦伯提出科层管理理论之后，人们逐渐意识到科层管理的弊端，于是出现了改良后的新韦伯模式。新韦伯模式强调科层组织应同外界发生各种联系，打破封闭的管理系统。然而，新韦伯模式仅为培训体系的优化提供了方向，未提供有效的解决途径。
比利时物理学家普里戈金提出耗散结构理论。耗散结构基于传统的系统论、信息论和控制论，通过深入研究物理、化学、生物学中的自组织现象发展起来的。耗散结构是一个非平衡、非线性的开放系统，通过不断与外界交换信息，通过随机的涨落（涨落是对常态的偏离），原本的无序状态自发地走向有序，形成非平衡状态下的新的有序结构，即耗散结构。
这为 ZTL 公司的培训体系优化提供了一种新的思路，即培训体系应当与外界交换信息、应当保持非平衡状态、应当进行非线性的交流、应当有对常态的偏离。从实际情况出发，ZTL 公司也是有条件、有办法建立这种耗散结构的。比如说，ZTL 公司可以与政府、专家等外界进行信息交换，可以培养带头人实现非平衡状态，可以建立多元多方向的内部交流途径，可以勇于打破常规工作方法进而发生合理偏离。
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结论
本文通过分析 ZTL 公司当下存在的问题：一是培训参与者，包括培训组织人员，培训对象，培训师；二是培训内容方面存在的问题；三是培训方式的问题；四是培训效果评估不足，进而提出在激活管理系统、加强民主管理、运用科学方法、全面质量管理的原则指导下，对培训筹备进行改进，拟定合理的培训方案，完善的培训效果评估方面采取措施，改进当下培训体系，通过采取民主制定培训方案，借用专家智脑，转变领导职能，健全激励机制，建立学习型企业、争做学习型员工等有效措施，为 ZTL 公司的培训工作注入了新的能量，取得了不错的成绩。
由于研究有限，本文仍存在一些不足。一是对于培训学员的评估，需要探索更易落地，更公平公正的方式去实施，如对于内部培训师来讲，日常工作中是同事，对于该次培训的考试成绩，出现一些把关不严的情况，培训学员对于培训师的评价，也受到日常工作的一些影响；二是 ZTL 公司作为集团公司下属子公司，部分培训工作还应在集团公司的统一部署下开展，在后续工作中，怎样合理利用集团公司的培训资源，同时，保证公司内部培训计划的合理实施，没有做详细的探究；三是怎样通过培训，更好的提升员工满意度，降低人才流失率，应做更深入的研究。
参考文献（略）
