本文是一篇人力资源管理论文，本文以建行枣庄分行员工满意度为对象进行了研究，在本文借助于问卷调查法对建行枣庄分行现阶段员工满意度状况进行了调研，并对结果予以分析，在问卷调查的同时，借助于访谈法进一步明确了员工满意度较低的具体原因以及工作存在问题的环节，结合存在的问题提出可行的提升员工满意度的有效对策，以保障今后工作的开展。对建行枣庄分行中层管理人员培训进行调研。
1 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着金融行业的快速发展，金融业的市场竞争也不断升级，在当前时代背景下银行面临的生存考验相当严峻［1］。在以商业银行为代表的金融机构中，产品创新较为缺乏，产品同质化现象十分严重，基于此背景，商业银行的金融机构更看重客户体验感的提升，因此对于企业员工的服务质量和服务理念践行要求逐渐提升，员工服务质量也被赋予了新的内容，即通过为商业银行客户提供周到全面的服务提升其体验感和满意度，进而为经营绩效的提升奠定必要基础，当前以服务为主的商业银行综合业务办理体系已然成为商业银行提升自身在激烈市场竞争环境中竞争力的必要手段之一。随着社会经济结构的变化和调整，银行之间的竞争逐渐加剧，除此之外，对于内部员工而言，绩效压力所带来的竞争局面有目共睹，在互联网金融快速发展所带来的冲击下，商业银行所面临的经营环境也发生了巨大改变，最终导致商业银行工作人员的工作强度和工作压力进一步增大，且商业银行员工薪酬福利待遇有所降低，这在一方面为企业人才招聘带来了诸多影响，从另一方面而言也对企业员工满意度产生了消极影响，员工的工作积极性受到了一定制约，最终将导致员工工作态度较差、离职率呈现逐年提升态势，为商业银行的经营和发展带来了诸多负面影响。
商业银行的经营绩效和服务质量在很大程度上与员工满意度有关，但根据实际情况而言，商业银行员工尤其是基层员工普遍面临较大的工作压力和生存压力，这经常使得商业银行基层员工易产生职业倦怠，长此以往将会影响商业银行员工的工作满意度，造成员工工作积极性不高，甚至离职率攀升，最终影响商业银行的经营绩效，为银行的长远发展带来了一定隐患［2］。基于此，在商业银行经营发展过程中应当牢固树立以人为本的思想，对商业银行员工满意度进行研究，把握员工的基本诉求和职业发展需要，由此制定完善合理的制度提升员工工作满意度，进一步优化和规范银行管理制度
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外研究者对员工满意度的研究起步相对较早，因此取得了研究成果也相对丰富，国外研究者所开展的员工满意度研究所集中于管理心理学研究领域，通过多年的发展实践已然形成了完整的理论体系。
上世纪三十年代中期研究者 Hoppock 在其著作中对员工满意度进行了定义［6］，即员工满意度指的是员工在特定的工作环境下，基于自身生理和心理层面对该环境满足的主观感受。
研究者 Khawaja 等对员工满意度和培训之间的相关性进行了研究，指出影响员工满意度的因素与培训主体、培训环境以及培训内容等要素密切相关。
Alex Kim Yin Loke 在研究全面质量管理（TQM）对员工工作满意度的影响机制进行饿了研究，提出影响员工工作满意度的相关因素包含组织信任感、组织的企业文化以及所得回报等等。
Ali Mohammad 等对医院员工满意度进行了研究，通过构建员工满意度测评模型发现，影响员工满意度的相关因素包含工作内容、同事关系、领导风格以及薪酬待遇等。
DeryaKara 等对酒店员工工作满意度进行了研究，将影响员工工作满意度的因素划分为四类，其一为个人成就，其二为管理条件，其三为工作条件，其四为员工工作能力的发挥。
Hoseong Jeon 对员工工作满意度和顾客满意度之间的相关性进行了研究，研究发现员工满意度和顾客满意度之间存在一定相关性。
Jasna Auer Antoncic 通过问卷调查，对 149 家公司进行了调查，通过模型代入数据得出员工满意度对企业文化建设和效益提升具有正向促进作用的结论。
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2 相关概念界定与理论基础
2.1 相关概念界定
本文涉及到的相关概念主要有三个，分别是员工满意度概念特征、影响因素及测量方法。经过查阅有关资料文献，对有关概念界定如下。
2.1.1 员工满意度概念和特征
员工满意度是员工主观对所从事的工作形成的情感感受及其表现出来的态度。员工满意义受内外部因素所影响，其主要取决于员工对比实际工作结果及其对工作期望后所形成的结果。假设经过对比形成较大的差异，则说明员工满意度较低；相反的如果差异越小，则说明员工满意度越高。在评价一个企业团队协作能力、合作精神时往往以员工满意度作为评价指标，且该指标能够充分体现企业管理效果。从某种层面上说员工满意度就是衡量一个企业管理现状的“晴雨表”。
总体上说，员工满意度表现出如下特点：
（1）稳定性强。对比顾客满意度，员工满意度具有稳定性的特点，其一般不会发生较大的变化。一般情况下只要形成满意度，在今后一段时间内都不会发生较大的变化，就算有所变化，其变动的幅度通常较小。
（2）易于满足。毋庸置疑顾客的性格、年龄分布、性别、个人收入等各个方面均存在较大的差异性。此种情况就决定着企业很难以某一种方法或者销售策略让所有顾客都满意。显然从这方面来说，影响员工满意度的因素较少，其影响因素无外乎晋升空间、工作环境、工资待遇等等。企业若想提高员工满足率，只需要尽量让员工获得上述方面的满足即可［24］。
（3）便于控制：员工通常会对企业的工作环境（舒适）、晋升空间（广阔）以及工资待遇（合理）等方面提出要求。企业只要能够做好相关方面就能够提高员工的满意度。换言之，员工的满意度具有便于控制的特点，只要能够满足员工上述要求，就能够显著提高其满意度。
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2.2 理论基础
2.2.1 需求层次理论
1940 年马斯洛提出了该理论。该学者在研究人类的需求结构时主要提出了如下假设：假设一如人的需求不能得到满足，需求会直接影响人们的行为，但当人们感到需求被满足后，需求就失去了对人的激励作用。假设二，可依据重要程度排序人的需求，其中生存需求是最为基本的需求，最高级的需求是自我实现；假设三，人们获得某一层次需求的满足后，就会追求更高层次的需求，此种需求可形成内生动力鞭策人们继续努力［35］。马斯洛认为人的需求是有层次之分的，且是从低层次的需求逐渐向更高层次的需求递进的。
首先是生理上的需要。比如吃、喝、住、行都是人类生存的需要，是人最基本的需要；其次是安全需要，比如家庭安全、工作稳定性、健康保障等都属于个体对本层次的需求，具体指免受身体或者情感的伤害。第三是社会需要。人在社交交往过程会形成各种社交需要，比如友情、被他人称赞、爱护、归属感等等；第四是尊重需要，包括自尊心与被他人尊重；最高层次是自我实现。人们因为希望可通过拼搏或者努力实现抱负、愿望，继而充满希望。图 2-1 所示，即为人的需求层次。
与此同时人所处的阶段不同，对应的对需求的侧重点也会有所差异性，且呈现出阶状的分布特点。一般情况下只有当低层次的需求被满足，才有可能出现高层次的需求。与此同时员工各个层次的需要只有被得到持续满足，才会相应的提升其满意度。结合需求层次理论与员工满意度进行分析可知只有先了解员工需求，才能针对性的制定政策以满足员工需求，继而提高员工的满意度。
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3 建行枣庄分行员工满意度现状及存在问题分析 ......................... 15
3.1 建行枣庄分行概况 ......................... 15
3.1.1 基本情况 ............................. 15
3.1.2 组织架构 .............................. 15
4 建行枣庄分行员工满意度提升方案设计 ............................... 33
4.1 设计目标和原则 ........................ 33
4.2 创建良好的工作环境 .......................... 33
5 建行枣庄分行员工满意度提升方案实施的保障措施 ...................... 49
5.1 组织保障 ....................... 49
5.2 资源保障 ...................... 49
5 建行枣庄分行员工满意度提升方案实施的保障措施
5.1 组织保障
企业组织保障是该分行员工满意度提升的根本保障。因此，该分行应该注重在这方面下功夫，首先要做的就是让分行领导对员工满意度的提升提起高度的关注，唯有如此，才能够使各项措施得以有效落实。自 2003 年开始，为了更好的提升员工满意度，省行每年都会针对这一主题开展一次问卷调查，并将调查结果作为员工考核的重要指标。这项工作的开展不仅给各分行员工满意度提升带来了巨大的挑战，还彰显出了省行在组织保障方面的力度在不断加大。这从 2017 年建行在休假管理办法中将年假、婚假、护理假等天数增加这一规定中也能够看到端倪。建行工会、团委以员工满意度的提升为主线，开展了一系列的活动，同时，为各分行开展类似活动提供了有力的保障。不得不说，各分行要想更好的提升员工满意度，不仅要有上级银行的组织保障，还需要分行领导的有效配合，各项政策才能够得到有效的落实。
所执行的“螺旋式培养制度”，就是依照不同工作岗位的工作难度差异，员工逐渐从难度系数较低的
