人力资源管理视角下H银行新生代客户经理离职问题研究——基于心理契约视角

导性、激励性。H 银行需要建立基于绩效的考核体系。目前，H 银行绩效考核缺乏有效性，主要表现在新生代客户经理个人业绩与实际收入不匹配，客户经理的报酬与其价值创造不成正比。这对于员工来讲，在情感上是难以接受的，物质激励没有达到预定的效果，反而引起了员工的不满。H 银行客户经理岗位要根据任务的完成情况来给予公正的业绩考核，支付给客户经理相匹配的收入。同时 H 银行在提高客户经理绩效收入水平的同时，还要重视考核过程中的公平性及透明度，不断改进绩效工资的分配制度。
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6 研究结论与展望

6.1 研究结论

本文在梳理和学习国内外相关研究成果的基础上，基于心理契约视角剖析了 H银行新生代客户经理的特征以及离职现状，同时探析了新生代客户经理离职对 H银行的不利影响。随后采用问卷调查的方式调研了 H 银行离职的新生代客户经理心理契约三大维度的具体构成、离职原因、离职意向表现等方面，并对离职原因进行总结，最后为 H 银行新生代客户经理离职管理提出对策的提出提供有力支撑建议。现得出结论如下。

（1）H 银行新生代客户经理的特征。本文分析了 H 银行新生代客户经理的特征，主要表现在以下几个方面：具有较强的自我意识，个性张扬；忠诚度低，跳槽频繁；具有较高的学历水平，业务上手较快；业绩压力大，抗压能力差；重视职业的长期发展及自我价值实现。

（2）新生代客户经理离职给 H 银行带来的负面影响，主要表现在对 H 银行经营业绩造成冲击、加重了 H 银行人力资源管理成本、降低了 H 银行内部凝聚力等方面。

（3）H 银行离职的新生代客户经理离职原因总结。本文问卷调查了 H 银行离职的新生代客户经理心理契约三大维度的具体构成、离职原因、离职意向表现等方面。H 银行新生代客户经理离职主要是因为：物质激励乏力；人文关怀缺乏，包容性不够；职业晋升通道狭窄，自我价值难以实现；沟通渠道不畅通，个人诉求难以得到有效传递及反馈。

（4）心理契约视角下 H 银行新生代客户经理离职管理对策主要包括：充分发挥物质激励管理作用；加强人文环境建设；构建完善的职业晋升通道，促进新生代员工自我价值实现；建立良好的双向沟通机制，实现心理契约的动态化管理。

参考文献（略）