本文站在企业的角度，对 JF 公司人力资源绩效管理现状进行了深入的分析和研究，以相关绩效管理理论为基础，全面分析了 JF 公司人力资源绩效管理的现状、存在问题及原因，并充分利用先进绩效管理方法针对现存问题提出了改进方案。本文的具体成果包括如下方面：（1）完善了人力资源绩效管理体系。本文提出建立人力资源绩效管理领导小组，进一步完善了组织体系，全面增强了公司上下对人力资源绩效管理工作的认识和参与度，形成了全公司上下联动的新格局，为人力资源绩效管理工作开展营造了良好的氛围。（2）完善了绩效指标设置。本文提出通过公司战略分析量化项目，并由此提出绩效指标的思路，解决了 JF 公司现存绩效指标与公司战略脱节的问题，并确保员工清楚知悉公司战略，进一步明确努力方向。同时，创造性的将 KPI 与 OKR 方法进行结合，最大限度发挥出人力资源优势。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 选题背景
绩效管理是人力资源管理工作的核心，其作用和目的是运用考核提升员工绩效水平不断提升企业整体绩效，企业人力资源开发与管理的首要问题是绩效管理不力。针对我国目前经济发展的现状，人力资源管理的方式和方法有所转变，然而企业的绩效管理问题已经成为企业界和理论界共同关注的焦点，主要由于绩效管理的特殊性所决定的。从哪些方面对员工进行考核就成为研究的焦点，即企业员工考核维度问题。我国企业员工的绩效考核也是面临的困难之一，使绩效考核维度难以统一起来，首先，企业员工不能通过容易数量化的硬指标衡量绩效。其次，对企业员工来说，单位绩效不足以代表其工作绩效的全面，加上判断式的绩效考核肯定会有某些考核者的主观因素的影响，从而造成绩效考核的不公平性，或是不合理性，这往往会使人们对绩效考核的真实性产生疑问。
随着旅游产业逐渐成为全球最大的新兴产业，我国的旅游产业也已进入大发展时期，旅游业对中国经济和就业的综合贡献率逐年攀升，有力的推动了中国经济转型。作为全国首批优秀旅游城市，秦皇岛市高度重视旅游行业发展，加大人力物力投入，使得近几年旅游行业进入了高速发展期。如表 1-1 所示。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究
（1）国外关于人力资源理论研究
人力资源的概念最早由彼得?德鲁克提出。1954 年，他在《管理的实践》这本书中提出了这一概念，并认为人力资源是企业发展所不可获取的一种资源[1]。
在彼得?德鲁克定义人力资源后，苏珊?E?杰克逊和兰德尔?S?舒勒（2006）在《管理人力资源：合作伙伴的责任、定位与分工》中指出人力资源是能够为实现组织使命与战略愿景做出重要贡献的人拥有的能力和才干[2]。这一理论明确了组织中个体的重要性。而在罗伯特?马西斯（2007）的《人力资源管理精要》一书中，对于人力资源的重要性更加予以明确化，其将人力资源称为企业发展的基石[3]。以上观点能够充分反映出人力资源在企业发展过程中的重要性，其不可或缺的重要性一直以来都在企业的成长过程中发挥着作用。可以这样说，人力资源管理已经成为一个企业有序发展的基础。
随着经济全球化进程的不断加速，越来越多的管理者和专家学者明确认识到企业在实现发展战略的过程汇总，人力资源管理起着非常重要的作用。EW. Bakke（1961）教授提出人才资源是企业不可或缺一种资源，他能帮助企业具有强大的竞争力，因为人力资源是具有主观能动性的，这是其他资源所不具备的，有效的激发出企业人力资源的内在潜力，人力资源管理将会对推动企业战略发展发挥重大作用 [4]。
Wright 和 Snell（2005）将企业战略和人力资源管理进行深度结合，并由此建立了战略的人力资源管理模型。他们提出，企业在管理时必须要重视人力资本累积，并使其得到充分发展，要加强对人力资源的开发，通过培训来提高员工技能。并且要对管理人员的行为及管理关系的处理引起足够的重视。最后，对企业员工的招聘，企业员工的绩效评价等等人力资源方面的实践管理也务必要加强 。
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第 2 章 相关理论概述
2.1 人力资源概述
2.1.1 人力资源的定义及内涵
人力资源是指企业内的员工所具有的能够为企业服务的各种特质，这些特质对企业的发展及价值创造都能够产生重要作用，主要包括其掌握的知识、技能、经验等等。人力资源既具备稀缺性和经济性，还具有一些特殊的性质，这些独特性主要是指：人力资源具有智能性（即，能够自我完善和发展，不断提升专业技能和综合素质）、能动性（即，能主动释放作用，有意识地进行企业所需要的工作，并适时调节与周边环境的关系）、持续性（即，人力资源属于边利用边发掘，随着企业的发展而不断进行）、可变更性（即在利益驱动、价值观变动等因素影响下，人力资源所发挥的效用是不一样的，可塑性强）及其产生的路径具有自身的规律性和时代性。这些特点决定了人力资源的特殊地位和价值，进而决定了人力资源的开发与管理的战略策略必须具有一定的特异性。
2.1.2 人力资源管理作用
所谓的人力资源管理，从概念上来讲主要指的是企业管理者根据自身企业的实际情况，从基本发展特点出发，对公司员工进行的相应管理。其中，主要体现在管理制度的制定以及执行方面，让员工能够根据这样的规范与制约，更加努力地工作，高效完成工作，为企业的长足发展与进步贡献自己的一份力量。当然，人力资源管理的重点在于以人为本，要时刻本着为员工着想的态度，尽可能提升员工的工作积极性。
目前来看，社会的竞争已经演变成了人才的竞争，人才是每个企业都迫切需要的。对于 JF 公司来说，能否留住以及引进高素质的人才，是自身能够长久稳定发展的关键所在。一个稳定的人才队伍是单位取得不断前进的重要保障，企业人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战，不仅可能造成客户资源流失、人心浮动，而且有可能会失去部分客户，并使得企业的商业秘密被公开，使得公司的发展遭到重创。
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2.2 绩效管理的相关概念
2.2.1 绩效
绩效指的是员工在工作中的业绩、能力、态度等方面，这些方面与企业目标的达成高度相关，并且能够被客观的评价。同时，这些方面也对应着员工的工作结果、和行为。
2.2.2 绩效考核
绩效考核不是单纯的对工作结果进行考核评价，而是在绩效管理的各环节中担任总结的角色。而绩效管理工作的开展又不仅仅停留在总结上，还要有绩效计划、沟通辅导、考核反馈、分析改进等多个环节。所以，认为绩效考核只是对既定条目进行评分是不对的，它更是对管理者和员工之间的协同工作、交流沟通以及工作成效的一个总结。在这个过程中，发现彼此在所考核的时间内所显露的不足和短板，并进行充分的分析研判，以达到不断优化提升的目的。
2.2.3 绩效管理
对任何一种事物的定义一般都有狭义和广义的区分，然而对于绩效管理来说，或许这样的区分就不是那么明确或明显了。通常意义上我们所知道的绩效管理，往往和绩效考核相混淆，仅是对某项工作的结果进行评价，主要针对相关工作人员所承担的工作职责，通过定性和定量相结合的方式给与科学评判的方法。当然，这种特定的考核形式和方法在具体实际的工作环境中是有所差异的。
绩效管理对于员工来说，在很大程度上具有特殊的意义。员工在企业中工作，无论是在身体上，还是在精神上，其压力都是很大的。因此，企业通过开展绩效管理工作，在其中得到较好评价的员工能据此不断提升工作的自信心，对其自身的工作积极性来说也是一种有利的提升。对于企业来说，科学有效的开展绩效管理工作，对企业的高速发展起到至关重要的作用，并决定了企业能否健康成长。当然，我们也应该注意到，对于员工工作绩效的考核，企业的管理者应当本着以人为本的原则，充分考虑到员工的自我需求，有效运用奖励与惩罚机制，做到公平公正的对员工进行奖励或处罚，这样才能保持企业内部的稳定。
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第 3 章 JF 公司人力资源绩效管理现状 .................................. 21
3.1 公司概况 .............................. 21
3.1.1 公司简介 .................................. 21
3.1.2 组织结构 ............................. 21
第 4 章 JF 公司人力资源绩效管理改进方案 ............................. 39
4.1 人力资源绩效管理改进原则、目标和思路 ..................... 39
4.1.1 人力资源绩效管理改进原则 ................................ 39
4.1.2 人力资源绩效管理改进目标 .............................. 40
第 5 章 JF 公司人力资源绩效管理改进的实施与保障 ........................... 53
5.1 JF 公司人力资源绩效管理改进方案的实施 ................................ 53
5.1.1 加强绩效管理过程中的信息流通与反馈 ..................... 53
5.1.2&
