本文是一篇人力资源管理论文，本文结合胜任力及胜任力模型的理论知识，对海湾公司胜任力模型和应用现状进行研究，建立了中层管理者胜任力优化模型，为提升海湾公司中层管理者胜任力提供了对策，本文的研究成果主要体现在以下几个方面：(1) 分析了海湾公司中层管理者胜任力存在的问题及构成原因。通过对中层管理者胜任力模型的现有评价体系的分析得出目前胜任力不能满足企业发展需求的问题及成因。（2)识别出显著性、差异性、补充性胜任力素质项，同时通过对业务分析及对中层管理者的要求验证胜任力素质项。(3) 构建了基于海湾公司组织战略的中层管理者胜任力优化模型。包含胜任力名称、胜任力等级、胜任力行为描述以及中层管理者需要具备的目标等级。(4) 结合海湾公司中层管理者胜任力现状，提出了提升中层管理者胜任力的六大对策。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景及研究意义
1.1.1 选题背景
胜任力（Competency）是由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）在20 世纪 70 年代首次提出来的[1]。他提出工作环境中在卓越绩效与普通绩效者之间存在很多不同，这些不同是由某些内在因素决定的，这就是所谓的胜任力
至今在学术界仍然普遍沿用戴维·麦克利兰（David McClelland）教授对胜任力的定义。 很多人力资源管理方面的专家学者对于胜任力研究的成果逐渐被广泛用于实践当中，在实践中胜任力的理论得到了进一步完善和发展。
从企业的现代管理角度来看，与组织相匹配的人才战略，高素质的人才储备，最大化地提高人力资源的利用率是企业立足于市场的基石。越来越多的企业认识到，人才竞争决定了企业竞争的成败[2]。因此，有用人才的留驻、让管理者为公司创造出更大效益、发挥更大作用等，是现代企业经营者必须高度关注的主要课题之一[3]。在企业中根据管理范围可以将管理者分为三类：高层管理者、中层管理者和基层管理者。高层管理者主要负责把握企业宏观发展方向，做出企业的重要决策。中层管理者主要负责战略的执行和实现。他们不仅需要充分理解和领会企业的战略蓝图，同时还需要将信息有效传递给下属。基层管理者是具体的实施者，他们负责根据上级提供的资源实现价值输出最大化，他们负责与组织成员之间的沟通协作。
麦肯锡咨询公司为了研究哪级管理者对企业发展更为重要，通过对世界范围内百余家大企业的调查分析得出的结论为：中层管理更重要。他们自身的综合素质、对于职位的专业知识、人际交往沟通等能力对企业的发展至关重要。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外学者在胜任力方面的研究开始的较早，一般国外学者普遍认为对于胜任力研究始于 19 世纪 20 年代泰勒的“时间—动作”研究，他认为，从事经营管理工作的管理者应该具备：聪明的头脑、良好的教育、专业的知识等方面，由此开启了管理学界对胜任能力研究的大门[5]。
到了 1973 年，哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）在胜任力研究中否认了传统仅仅依靠智力测试进行预测的方法[6]，此后，得到了包括 Patricia Mclagan、Richard Boyatzis 等学者的重视。加之，John Flanagan 将关键事件技术引入到胜任力研究当中[7]，在内容范畴和方法选取上使胜任力研究更系统化、科学化和严谨化。
较为代表性的研究包括：福莱·诺格（Flanagan）（1949）开始着手从公司管理人员的日常工作表现，最终得到了有关人力资源管理、生产过程管理和规划实施的七大因子[8]。美国著名管理学者罗伯特?卡茨(Robert L?Katz)(1955)指出，作为一个管理者应具备概念技能、人际技能和技术技能三项技能[9]。
20 世纪 70 年代，美国管理协会对“成功管理者所应具备的素质”进行了一次研究活动，从成就导向、影响力、团队合作等方面，对成功的管理者应具备的素质进行界定研究具有很高的代表性[10]；
Richard Boyatzis(1982)在调查分析 12 个公共事业和私营企业的 41 个管理职位中的2000名管理人员的胜任特征进行了全面分析，构建起一套管理者能力评估体系[11]。
Bary 等学者(1993)从中层管理者的能力、个性和态度三个方面着手，构建出包含25 项指标在内的较为科学和全面的评价体系[12]。
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第 2 章 胜任力相关理论
2.1 胜任力
2.1.1 胜任力的内涵
自戴维·麦克利兰（David McClelland）提出“胜任力”的概念以来，国内外学术界的研究主要集中在对胜任力的界定、分类和模型上。对胜任力的内涵比较一致的观点认为——胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征。
关于胜任力的定义一类是“卓越标准”即以美国学者为代表的学说，另一类是“最低标准”即以英国学者为代表的学说[45]。
2.1.2 胜任力特征
胜任特征是能将卓越绩效者与普通绩效者区分开来的个人潜在特征，它具有以下几个特征：
(1)可衡量：胜任力对于预定目标的影响是可衡量的，企业可利用胜任力的可衡量性来评价领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
(2)可培养：胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
(3)标准不同：也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
(4)会发生改变：随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都在改变。其变化程度，将随人们的年龄、阶段、职位层级、以及环境等不同而有所不同[46]。
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2.2 胜任力模型
2.2.1 胜任力模型的概念
胜任力模型（Competency Model）是指为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同胜任力的组合。这些胜任力与工作绩效密切相关，包括“完成工作所需要的关键知识、技能与个性特征及对于取得工作高绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为。它是指绩效卓越人员和普通绩效人员之间差别化特征的集合[47]，主要包括胜任力名称、胜任力定义和行为等级 3 个要素[48]。
2.2.2 胜任力模型的理论基础
2.2.2.1 冰山模型
胜任力模型的理论基础是冰山模型（Iceberg Competency Model）和洋葱模型。早在上世纪九十年代，Spencer 等学者率先提出并构建出“胜任力冰山模型”，各种胜任力特征可以被描述为在水中漂浮的一座冰山。胜任力要素按照表现形式可划分为两个模块，即水上部分代表表层的特征和水下部分代表深层的胜任力[49][50]。如图2-1 所示：
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第 3 章 海湾公司中层管理者胜任力现状分析 ............................... 14
3.1 海湾公司的发展历程 ...................................... 14
3.1.1 公司简介 ......................... 14
3.1.2 业务介绍 ................................ 14
第 4 章 海湾公司中层胜任力素质模型优化及效果评价 .......................... 24
4.1 确定胜任力模型优化的原则与设计思路 ........................ 24
4.1.1 胜任力模型优化原则 .................................. 24
4.1.2 胜任力模型优化的设计流程...................... 25
第 5 章 海湾公司中层管理者胜任力提升对策 ............................... 47
5.1 建立基于胜任力模型的海湾公司中层管理者选拔机制 .................................... 47
5.2 建立中层管理者胜任力评价与盘点机制 ....................... 48
5.2.1 胜任力评价 .......................... 48
5.2.2 中层管理者盘点 ...................................... 50
第 5 章 海湾公司中层管理者胜任力提升对策
5.1 建立基于胜任力模型的海湾公司中层管理者选拔机制
选拔真正海湾公司需要的人才，传递以绩效为导向的企业文化，并建立明确的晰的人才标准以及公平公正的人才选拔流程。只有两者相结合，才能防止在人才选拔上的主管臆断和“马屁文化”，确保选拔人才的公平公正。
(1)领导层积极参与人才选拔
高层管理者定期对中层管理者进行人才评估和选拔，了解公司中层管理者胜任力状况，为中层管理者进一步发展指明方向，为中层管理者需达成的胜任力有明显的导向作用，并通过创造轮岗或参加特别项目等条件来提升中层管理者胜任力。
(2)对中层管理
