在选拔中层管理者时，既要有针对不同职能的专业能力要求，也要围绕组织能力的核心能力要求，以确保组织协调一致。
(3)选拔标准包括业绩和潜力
以往的绩效优秀，但这并不等于他们可以胜任更高的岗位。而有些中层管理者在现有岗位上还未能最大限度地发挥能力，因此，公司在选拔的标准中还应包括潜力。例如在壳牌和联想等公司都有评估潜力的方法。最主要的是不管评估潜力的标准是什么，在公司内部一定要达成共识，而且需要有统一的标准，这样才能做到公平。一旦标准确立，也不要在执行的过程中随意更改。
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结论
没有胜任力就没有执行力，胜任力模型时构建人力资源管理体系的重要组成部分。企业通过应用胜任力模型能够确保组织的人力资源战略与组织战略紧密相连，从而使人力资源战略更好地服务于组织战略。因此如何建立与组织战略想匹配的胜任力模型显的尤为重要。本文结合胜任力及胜任力模型的理论知识，对海湾公司胜任力模型和应用现状进行研究，建立了中层管理者胜任力优化模型，为提升海湾公司中层管理者胜任力提供了对策，本文的研究成果主要体现在以下几个方面：
(1) 分析了海湾公司中层管理者胜任力存在的问题及构成原因。通过对中层管理者胜任力模型的现有评价体系的分析得出目前胜任力不能满足企业发展需求的问题及成因。
(2)识别出显著性、差异性、补充性胜任力素质项，同时通过对业务分析及对中层管理者的要求验证胜任力素质项。
(3) 构建了基于海湾公司组织战略的中层管理者胜任力优化模型。包含胜任力名称、胜任力等级、胜任力行为描述以及中层管理者需要具备的目标等级。
(4) 结合海湾公司中层管理者胜任力现状，提出了提升中层管理者胜任力的六大对策。
本文的创新之处在于通过对高管 BEI、卓越绩效中层的 BEI、基层员工座谈的行为约束等方法识别出中层管理者的显著性、差异性和补充性素质。与业务发展和公司的未来需求吻合，增加了胜任力模型的适用性和有效性。同时提出提升中层管理者胜任力的六大对策。
参考文献（略）
