本文是一篇人力资源管理论文，本论文根据盛德基业企业、战略及人力资源管理组织现状，基于“三支柱”模型，通过对其人力资源管理组织的详细分析，得出依据“三支柱”模型进行组织再造的可行性和必然性，并将组织再造后的信息系统、流程管理等纳入人力资源管理组织再造，使人力资源管理更为系统地服务企业战略。文章的主要工作总结如下：1.本论文概括了所要研究课题的背景和意义、研究现状、研究方法和创新点，阐述了文章的主要研究思路和内容，指出在企业战略发展过程中，人力资源管理起着重要的保障作用。2.介绍组织设计、组织再造和战略人力资源管理理论，将企业的人力资源管理与组织再造相结合，引出并介绍了本论文研究的重要理论基础，即“三支柱”模型理论，奠定了本文的理论基础。
第一章 导论
1.1 研究背景和意义
在全球经济一体化、信息化和共享经济日趋白热化的发展趋势下，网络使得信息传播加速，一方面，企业所面临的经营环境充满了变化；另一方面，企业竞争优势更加趋于同质化，市场内竞争关系加剧。企业为了能在市场中占有一定的市场份额，除了需关心资本投资和规模经济扩张外，还应当把企业管理尤其是人力资源管理视为重点关注对象。只有根据企业面临的实际情况，打造出富有个性的特有的人才优势，将企业的员工作为企业在市场中参与竞争、赢得竞争的重要资源，才能为企业创造出独一无二又很难被轻易复制的价值。
为此，人力资源管理作为企业管理的核心所在，在企业经营体系中的重要作用就得以进一步凸显。而要想充分发挥人力资源管理工作的主体价值，就需要结合企业自身发展情况及企业战略定位，找准人力资源管理相应的定位与职能，并与之匹配建立一个高效的人力资源管理组织。这一组织的有序运转，既能充分发挥企业人力资源管理的作用，又能杜绝企业人力、财力的浪费。有效的组织运行，还能激发组织自我管理和自我驱动，从而大大提升组织绩效。根据这一思路，本文对盛德基业控股股份有限公司国内公司（以下简称：盛德基业）的人力资源管理组织现状进行了深度剖析。
盛德基业公司成立于 2000 年 3 月，总部位于北京。以地产开发为主、节能建筑产业为支撑、投资为后盾；目前业务涵盖北京、河北廊坊、江苏无锡等省市。旗下设低碳置业集团、商贸物流集团及科技智造集团（德国），各集团下属分设众多分公司。控股总部设人力资源管理中心，各分公司按照组织架构均设立人力资源部，人力资源管理工作人员采取直线管理。
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1.2 研究现状
组织再造理论，起源于组织设计理论，是组织管理理论的一场创新革命。90 年代以来，这一理论得以在西方一些工业发达的国家推广和应用，为这些国家的经济发展带来了明显的效益增加。近些年来，中国一些管理学家和国内部分企业也开始思考组织创新及变革，学习并引入了组织再造的理论，并根据我国的国情和那些需要组织再造的企业现状将组织再造这一理论从内涵做了重新定义，外延上也做了扩展。
对于人力资源管理的组织再造，目前研究最主要的就是人力资源“三支柱”模型理论。杰克-韦尔奇对人力资源管理的作用曾做过很大的肯定，但是人力资源部创造的价值却不够，HR 总在拖业务的后腿。Aon Hewitt 通过一些项目的咨询研究，发现人力资源部要想驱动业务，发挥价值，就要从根源上改变自身的运作模式。因此，就产生了从人力资源管理组织设计出发，创新 HR 思路和视觉，产出能更符合业务增长需求的 “三支柱”模型理论。
1.2.1 国外研究现状
1.组织再造理论国外研究现状
1990 年,美国的现代管理学家迈克尔.哈默（Michael Hammer）首先提出了组织再造这一想法。CSC 管理顾问公司董事长詹姆斯.钱皮（James Champy）根据哈默的思想, 1993年给流程再造（Business Process Reengineering）又下了更完善的定义：“针对竞争环境和顾客需要的变化，对业务流程进行根本的再思考和彻底的重新设计再造新的业务流程，以求在速度、质量、成本、服务等各项绩效考核的指标上取得显著的改善。” [1]这个定义告诉企业应该根据企业运行环境的变化，重新设计并建立适当的业务流程。随着组织再造理论的发展，哈默和钱皮的《再造革命》和《超越再造》两本著作，使得企业再造理论进一步完善和发展。这些理论的研究，对现在的组织再造研究仍旧有着重大意义。
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第二章 人力资源管理组织再造理论基础
2.1 组织再造相关理论
2.1.1 组织设计理论
1.组织设计的内涵
组织设计的对象是组织结构，在这一过程中通过组织设计将组织内各关键要素合理组合起来，然后实施特定组织结构。组织设计为后期企业管理奠定了基础，是有效管理的关键节点之一。
组织设计是一个动态的工作过程。它一般发生在企业发展过程中，主要以下三种：企业初建之时，需要进行组织设计；企业发展过程中发现原组织结构暴露出了很多问题或者企业经营目标发生转变，需要进行组织再设计；企业发展过程中，为了更好的实现组织目标，需要进行组织结构调整完善。只有根据组织设计的规律和步骤进行有效的组织设计，才是科学的组织设计方法。
2.组织设计理论
根据组织理论的发展进程可知，组织设计理论是组织理论发展的纵贯线。国外的组织设计理论历经三个阶段的发展：以泰勒为代表的传统组织设计，以西蒙等为代表的行为分析组织设计，以伍德沃德为代表的现代权变组织设计。
（1）传统的组织设计理论依据泰勒、法约尔、韦伯等管理学家所提出的行政组织理论而产生，他们的倡导思想是通过部门的专业分工对管理活动划分等级和管理幅度，明确管理等级，然后进行统一指挥。传统组织设计以工作本身为中心，强调程序和制度。泰勒（Frederick Winslow Taylor）的组织理论以其对“机械化行为”这一代表研究领域为基础，侧重于研究如何使操作更经济、高效。法约尔（Henri Fayol）的研究侧重于整体组织设计，他提出的理论将组织看成一个系统，同时考虑内、外部形态和参谋机构。来自德国的社会学家韦伯（Max Weber）与法约尔观点相同，他认为官僚制等级机构也是一种有效的组织形式。
（2）巴纳德（Chester Barnard）和西蒙（Simon）是提倡行为分析组织设计理论的代表。他们着眼于组织行为，认为人的行为产生的途径是在决策的指导下进行的，因此，某一行为的出现必须先历经某个决策过程。所以他们将“决策”提炼了出来，认为决策是行为分析组织设计理论的核心所在，只要满足决策者的需求，才能充分发挥组织中决策者的主导作用。
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2.2 战略人力资源管理理论
战略人力资源管理是以战略为导向的人力资源制度、程序和管理方法的总称。它以战略起点，存在于人力资源管理活动的各个模块，目的是保证组织能通过竞争优势和最优绩效实现组织发展目标。
1981 年由 Devanna、Formbrum 和 Tichy 编制出版的《人力资源管理：一个战略观》中提出了“战略人力资源管理”的概念。把组织战略与人力资源联系起来，把人力资源作为组织战略的贡献者，开始发现并依靠关键人力资源岗位建立难以被复制的竞争力，从而实现战略目标[2]。Wright、McMahan 认为把人力资源管理提高到战略高度后，其所有行为都是为了实现企业战略目标，这就是战略人力资源管理；我国学者赵曙明对战略人力资源管理的研究认为如果能通过人力资源管理把员工和组织有机匹配起来，获得具有持续活力的竞争优势，从而实现企业战略目标，这才是战略人力资源管理。
舒勒、胡博等人则从战略目标的实现端倒推战略人力资源管理职能，认为战略人力资源管理需将“人力资源管理”、“战略”和“战略需求”这三者有机结合统一起来，使各项人力资源管理活动的出发点都是战略；尤里奇则在他的“四角色”模型中提出人力资源管理“战略性角色”的概念。他认为人力资源管理的角色历经多年的发展，在不断的转型，由事务型转向战略型，主要扮演“战略执行者”、“组织变革者”、“管理队伍者”和“提升效率者”四中角色。
综上，企业为了建立独特的竞争优势和核心竞争力，人力资源管理成为一条重要途径，所能发挥的作用越来越大。人力资源管理部门不得不从过去传统的注重职能模块的“事务性”向担负起战略功能的“战略性”转变，也不得不以其所服务的“客户”为中心，并突出“服务”的理念。随着理论的更新和企业的发展，人力资源管理活动涵盖范围越来越广，它更深入地参与到了企业战略中。
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第三章 盛德基业企业及人力资源管理组织现状···································17
3.1 盛德基业企业现状 ································· 17
3.1.1 盛德基业公司简介 ······························ 17
3.1.2 盛德基业战略规划 ······················· 18
第四章 盛德基业人力资源管理组织问题分析····································27
4.1 人力资源管理权责体系不清······························ 27
4.2 人力资源管理审批流程繁琐································ 28
4.3 人力资源管理组织配置臃肿···························
