本文是一篇人力资源管理论文，本文选取国有供水企业薪酬体系优化设计为研究主题，为了提升国有供水企业内部薪酬体系的公平性和激励性，帮助国有供水企业建立起以岗位价值为基础，以能力为驱动、以绩效为导向的岗能效薪酬体系，在薪酬总额可控的基础上确保职工的利益，通过对薪酬相关理论的研究探讨，以福清水务公司作为案例，分析其在薪酬体系构建方面的经验，结合供水企业经营特征,得到以下结论：薪酬首要解决的是公平性问题，其次才考虑激励性。首先，薪酬体系的优化设计应建立在公平性的基础上。实现公平性的第一要务是要对岗位相对价值进行客观评价，这就要求国有供水企业内部要建立一套公平公正的岗位价值评估体系，基于工作内容的要素计点法，选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素进行评分，经过加权求和，求得总点数，最后形成岗位价值序列，为薪酬等级提供依据，切实做到以岗位价值为基础。
第一章 绪论
1.1 选题背景
我国的市场经济是具有中国特色的社会主义的市场经济，公有制经济在重要领域占有支配地位，因此，改革开放 40 年以来，我国不断对国有企业进行改革，而国有企业的工资分配方式又是改革的突出要点。实践证明，国有企业职工的薪酬问题是国企改革中最具战略性和挑战性的问题，它不仅涉及职工的切身利益，也关系到企业的成本与持续竞争能力。
2018 年 5 月 13 日，国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，对国有企业工资分配方式进行重大改革，《意见》的发布标志着国有企业的工资分配逐步走向既符合企业一般规律又具备国有企业特性的分配机制。《意见》明确提出要深化国有企业内部分配制度改革，要求国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜；同时要求国有企业应建立健全全员业绩考核制度，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入，切实做到考核制度科学合理、分配公平公正、工资能增能减［1］。《意见》将在 2019 年 1 月 1 日全面实施。
我国的供水服务行业之前大多是政府部门或事业单位性质，在上世纪七八十年代这些单位逐渐改制为企业后，成为现在的归属于建设系统管理的区域性垄断供水企业，多数由国有独资或者国有绝对控股，主要业务包括制水环节的生产运行，输水环节的管网建设管理，售水环节的营销管理和客户服务。在实践中，供水服务既涉及消费者也涉及生产者，是促进经济社会发展的重要支柱，是提高城镇化水平和人居环境质量的重要保证，是完善城市功能，确保城市居民生命和身体健康的重要保障，关乎国计民生，关系着国家安全和社会稳定，因而绝大部分地方的供水企业被赋予自然垄断的性质。
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1.2 选题意义
国有企业薪酬体系优化是深化国有企业收入分配制度改革的重要内容，涉及国有企业健康发展和国有企业职工的切身利益，本文的选题是基于国有企业工资改革大背景下，研究国有供水企业薪酬体系优化。国有供水企业承担着诸多社会责任，包括安全优质供水，诚信服务，追求最大化的社会效益，促进国有资产的保值增值并关注各利益相关方，促进企业和职工的共同成长，关注经济效益和环境效益，履行企业公民的责任，关注社会公益事业，促进社会和谐发展等等。因此，国有供水企业薪酬体系优化是国有供水企业实现现代化企业改革实践的必然趋势，影响深远。
本文的理论意义在于，薪酬管理的理论研究在西方国家己有很长的时间，被中西方社会认可和高度重视。我国薪酬体系的演变过程在很大程度上就是国有企业工资体系的改革过程，随着市场经济的发展和对西方薪酬理论的逐步认知与实践，我国国有供水企业加快了薪酬改革的步伐，亟需在薪酬管理以及薪酬体系优化的理论方面进行进一步探索和研究，形成研究成果来指导新一轮的国有供水企业工资决定机制改革，以满足国有供水企业的不断发展壮大。
本文的实践意义在于，国有供水企业的薪酬体系优化是全面深化国有企业改革的重要内容，改革的总体要求是加强国有企业的生命力，提高国有企业的经济效益和劳动生产率，建立健全的工资调整和基本与劳动力市场相适应的正常增长机制。好的工资分配机制可以充分调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性，进一步激发国有供水企业的创造力，增强市场竞争力，促进国有资本变大变强。本文以福清水务公司为例进行剖析，通过研究有效的薪酬体系并提出优化设计建议，促进国有供水企业职工的激励以及成本的控制，提升企业的生产经营效率以及综合竞争力，为国有供水企业在本轮工资改革中提供参考借鉴，一定程度上具有实践意义。
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第二章 薪酬相关概念与理论
2.1 薪酬体系的概念
体系是指由若干有关事物或某些意识相互联系的系统而构成的一个有特定功能的有机整体。薪酬体系的概念有广义与狭义之分。广义的薪酬体系涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。狭义的薪酬体系一般是指支付薪酬基准，即绝对本薪（基本工资）的依据是什么，按其差异可区分薪酬体系性质和特征［22］。可见，狭义的薪酬体系的主要任务是确定企业的基本薪酬是以什么为衡量基础，是企业用来决定个体薪酬变动的依据。总而言之，薪酬体系是在企业的薪酬战略引导下，采用适合的薪酬技术与工具，设计企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合以及支付方式等，并最终形成薪酬制度［23］。薪酬体系是一个整体的薪酬分配与管理系统，如图 2-1 所示：
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2.2 岗位价值评估
岗位价值评估是对不同岗位工作的责任大小、难易程度、任职资格高低、工作环境优劣、创造价值多少等进行比较，确认岗位之间的相对价值的过程，岗位价值与岗位工资需体现了职、能、绩相统一的原则，岗位评估是保证薪酬体系内部公平性的重要手段之一。岗位价值评估实际上还是一个有力的沟通和管理工具，它针对企业战略目标的整体贡献度，发现和确认实现企业战略目标的关键岗位，明确岗位的任职要求，并据此建立岗位职级图，同时传递给职工哪些岗位对企业是相对重要的，职工的哪些行为是会被企业鼓励的。
客观的岗位价值评估体现了企业的内部公平性，为建立一个公平、具有内部一致性的薪酬体系提供了依据，以减少职工对岗位间报酬差别的不满。对岗位价值进行评估的方法有很多，有非量化的排序法和分类法，有量化的要素比较法和要素计点法，其中要素计点法是最常用的一种岗位价值评价方法，也称为评分法或点数法，岗位之间的工作内容千差万别，但任何工作岗位都会存在普遍共性，要素计点法将纷繁复杂的付薪因素进一步抽象为具有普遍适用性的多种要素，再对若干个大的报酬要素中的若干个子因素加权计点，对岗位进行全面评估的过程。
宽带薪酬支持扁平型组织结构，最大的特点是打破了传统企业薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制度，有利于企业提高效率和创造学习型的企业文化。在同一个薪酬宽带内，企业为职工提供的薪酬范围大，这样，职工就不需要为了薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，从而引导职工重视个人技能和能力的提升，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效。宽带薪酬结构通过将薪酬和职工的能力、技能和绩效表现紧密结合起来，有利益推动职工良好的工作绩效。宽带薪酬制弱化了既得利益，强调了职工的能力、技能和绩效对企业的重要性，有利于职工的长期职业发展。
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第三章 案例企业薪酬体系分析...............................14
3.1 案例企业选择....................................14
3.2 案例企业介绍................................14
第四章 国有供水企业薪酬体系优化建议............................. 27
4.1 国有供水企业经营现状及薪酬管理体系分析........................27
4.2 国有供水企业薪酬体系优化建议...........................28
第五章 结论与展望....................................34
5.1 研究结论......................................34
5.2 研究不足与展望.............................35
第四章 国有供水企业薪酬体系优化建议
4.1 国有供水企业经营现状及薪酬管理体系分析
我国的国有供水企业身处公用事业行业，政府、用户等利益相关方的关注点多侧重于供水企业的社会效益，由于长期以来多以保质保量安全稳定供水为主要任务，公益性的特点多年来形成了要求供水企业不计成本地满足用水需求的惯性，导致企业效率低下，人员冗余。随着各项体制机制的完善和社会公众意识的提高，各利益相关方对国有供水企业的关注点将更加全面，经济效益、编制配置、人工成本等都可能成为公众关注的对象。这就需要国有供水企业兼顾经济效益和社会效益。所以，人均效能的提升一定将成为供水企业在行业市场化步伐逐渐加快过程中脱颖而出的有效竞争能力之一。
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第五章 结论与展望
5.1 研究结论
在国企工资改革的大背景下，本文选取国有供水企业薪酬体系优化设计为研究主题，为了提升国有供水企业内部薪酬体系的公平性和激励性，帮助国有供水企业建立起以岗位价值为基础，以能力为驱动、以绩效为导向的岗能效薪酬体系，在薪酬
