薪酬首要解决的是公平性问题，其次才考虑激励性。首先，薪酬体系的优化设计应建立在公平性的基础上。实现公平性的第一要务是要对岗位相对价值进行客观评价，这就要求国有供水企业内部要建立一套公平公正的岗位价值评估体系，基于工作内容的要素计点法，选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素进行评分，经过加权求和，求得总点数，最后形成岗位价值序列，为薪酬等级提供依据，切实做到以岗位价值为基础。
其次，薪酬体系的优化设计应考虑激励性。激励性是在公平性的基础上具有客观差异性，国有供水企业的薪酬体系要做到精准激励关键岗位、生产一线岗位上的高技能职工，合理拉开薪酬分配差距，通过引用宽带薪酬模式理念，对薪酬结构纵向压缩薪级数量，横向薪档进行加大宽幅设计，以职工能力、技能、资历、绩效等作为晋档依据，多维的加薪渠道打破传统国有供水企业只能通过管理通道晋升加薪的僵局，并且有利于培养学习型的企业文化，切实做到以能力为驱动。
公平性和激励性还体现在对职工的绩效工资的设计上，通过对薪酬结构横向设计上增加绩效晋档的渠道以及薪酬组合上增大浮动的绩效工资占比来实现绩效工资的激励作用，通过采用计件工资制的方式，以绩效为依据来实现职工干多干少干好干坏不一样，职工收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，激励职工多劳多得，职工工资跟随其绩效增减，切实做到以绩效为导向。
再次，通过薪点薪酬制的设计来实现薪酬总额的可控性。由于近年来国有供水企业薪酬总额受上级单位严控，薪酬总额受限于企业的实际经营效益，薪点薪酬制即企业的薪酬浮动机制，职工的薪酬标准不是以金额表示，而是用薪点数表示，职工的实际薪酬是薪点数和薪点值得乘积，薪点值随着企业经济效益的升降而相应浮动。采用薪点薪酬制，使业绩——成本匹配性的薪酬总额预算方案更容易操作，使职工薪酬随着企业经济效益的变化得到合理调整，切实建立薪酬与效益联动机制。
参考文献（略）
