本文是一篇人力资源管理论文，本文以技术型企业在工业“4.0”背景下的创新氛围为出发点，以提升企业创新绩效为最终目的导向，逐步剖析了创新氛围、知识吸收能力和员工创新绩效之间的关系。文章通过实证分析验证了创新氛围的三个维度对创新绩效有着显著正向影响；其次，本研究发现知识吸收能力的两个维度对员工创新绩效的提升起到一定促进作用；最后，还发现知识吸收能力在创新氛围影响员工创新绩效过程中的中介作用。本研究的结论和方法，具有一定理论的独特性和现实问题的针对性。
第一章 绪论
1.1研究背景
在如今互联网和知识经济时代，类似产品和技术更新换代一样，企业和员工的生命周期也在飞速的变化，通常在技术型企业中，员工和企业的生命周期变化显得尤为迅速。技术型企业是指那种技术更新迅速、科技含金量高、能不断靠技术开发新产品、拓宽新领域的企业。正是由于技术型企业的特点，使得企业和员工需要面临不断转型升级的压力。技术型企业如何在高度变化的社会环境中生存，员工如何在竞争日益激烈的企业和行业中脱颖而出，成了目前学者们最为关注的问题。本研究试图通过理论和实证相结合的方法，分析论证变量之间的关系，而为急需提升创新绩效的企业和员工提供有价值的对策与建议。
1.1.1 现实背景
（1）企业员工流动率在不断增加
在不知不觉中，人类已经逐步迈入了工业“4.0”时代，在这个时代中，知识泛滥，信息全面，各种云服务、企业资源计划（ERP），迫使企业员工面临失业的挑战。不同于以往的“大锅饭”、“铁饭碗”，现今社会的人员流动率大幅增加，根据怡安网的数据显示，2018 年我国企业总体离职率达到 20.6%。员工想在企业中晋升，甚至“活下去”已经变得有利于不容易。
华为花几千万请咨询公司做 IT 规划，解决了管理层能动性所不能解决的问题；用友、金蝶的云服务实现了国内很多企业的数据同步难题，一大波基础财务人员即将下岗；德国的 SAP、美国的 Oracle 软件帮助企业完成了一大波数据处理、产品编号的问题，省去了一大部分管理难题，软件和技术的完善已经开始代替部分人类成为新的劳动力。现今的企业已经不再需要一成不变、专注做事的员工，而是开始注重具有新思维、新创意、有想法、善于学习的员工。迅速变化的时代，日益快速的生活节奏颠覆了人们传统认知的社会环境和商业模式，“吃老本”已经不能适应当今企业和员工的发展，创新成为引领这个时代的新代言词，无论是企业还是员工都注重自己的创新绩效，尤其对于技术型企业来说，创新绩效成了不少员工赖以生存的救命稻草。
...............................
1.2研究目标与研究内容
1.2.1 研究问题的提出
随着全球经济的发展，“工业 4.0”和物联网时代已经慢慢到来。信息化促使各个领域知识交流频繁，单一的知识已经很难胜任员工的工作，迫使员工跨越企业边界去寻求多个学科的复杂知识（Remneland Wikhamn，2011） [1]。前一节的背景已经指出，激烈的竞争使得企业的未来变得更加不确定，企业不再能够为员工提供长期稳固的职业发展道路，员工获得晋升和提高薪水的机会大大减少。只有在走出校园后，仍然抱着一颗虚心学习的心态，努力学习职场中接触到的每一件东西，只有这样的员工才能牢牢地伫立于新时代的企业环境中。
但是知识学习也不是一件容易的事，虽然大部分人从校园里走出来，学习了十几年，但是真正掌握学习方法的人少之又少。当今越来越多的学者意识到，要想获得有价值的创意和思想已经不能单独局限在企业内部或外部，而是需要员工提升自己的知识吸收能力，同时对企业内外部进行探索性学习和利用，员工需要不断探索企业、行业之外的知识，了解除职责领域外的很多知识，如外部市场需求和大趋势的技术变迁；同时也要不断的总结过去经验，充分利用企业内部资源，才能不断提升创新绩效，在激励的市场竞争中才能获得更多的机会。
但是，员工受知识吸收和创新活动中的诸多因素影响，例如公司内部员工所感知的创新氛围，包括同事、主管的支持，任务的激励，以及公司高层的鼓励等因素都会影响员工的创新绩效（陈劲，陈钰芬，2013） [2] [3]。因此，学者们也开始展开对创新氛围的研究，研究它是如何影响员工的知识吸收能力和创新绩效的。组织一切行动的落实者是员工，创新也不例外，员工个人的创新绩效是组织创新绩效的核心要素。
对于创新氛围、知识吸收能力、创新绩效这三者之间关系的研究，国内外大部分学者是从组织角度出发的，个体层面的研究也很少将这三个变量放在一个框架中。因此，本研究以技术型企业为例，整合前人理论，从个体层面的角度，建立以知识吸收能力为中介变量，创新氛围为自变量，创新绩效为因变量的理论模型。
...........................
第二章 理论基础与文献综述
2.1创新氛围
2.1.1 创新氛围的概念
“创新氛围”这一名词，最早可以追溯到上世纪 80 年代，当时 Ekvall（1987）就对“创新氛围”这一概念进行了定义，即个体创造潜能被周围环境的促进或者阻碍的现象。上世纪90 年代后，不少学者陆续开始了对组织创新氛围的研究，并在该领域有了不少突破。
目前学术界将创新氛围划分为两个层面：个体层面和组织层面。从组织层面来研究创新氛围（组织环境）己经成为研究领域的一种趋势，在现在和未来都是一个重要的研究方向。张丽（2018）认为，创新氛围不仅从组织层面，也从个体层面上反映了组织成员对其所处工作环境的直觉描述，对组织创新环境的整体感知[9]。还有一些学者认为创新氛围是促使员工发生创新行为、产生创新绩效的一种员工人为认为的环境感知。
而张芮和椐春华（2014）以企业边界为标准，将创新氛围划为企业内部创新氛围和企业外部创新氛围，企业内部创新氛围被视为员工对影响其创新行为发生的一种强烈的主观感知。企业外部创新氛围是影响企业创新绩效的外部环境因素的总合 [14]。王雁飞和朱瑜（2005）认为创新氛围是影响员工创新思维和行为方式的一种环境特性[15]。刘云和石金涛（2009）等的研究也是以企业内部创新氛围为视角，认为其是影响企业内部员工创新行为发生的一种大家彼此认同的主观感知[16]。
本研究结合 Oldham & Cummings（1996）、方来坛（2012）和张丽（2018）等学者的观点，将创新氛围定义为组织成员对组织创新特性和组织支持的理解，促进组织内员工创新的主观环境感知。
.................................
2.2知识吸收能力
2.2.1 知识吸收能力的概念
继 Cohen&Levinthal 之后，March（1991）提出观点，认为知识吸收能力的核心是对新知识的探索和旧资源的利用[21]。在组织学习理论中，学者们认为利用是对现有技术的精炼与改进，而探索则是发明一项新技术（Winter，1971；Levinthal & March，1981）。Mowery&Oxley（1995）[22]认为吸收能力既包括学习和利用组织内部的能力，还包括学习外部技术并在组织内利用它们的能力
Zahra&George（2002）[23]认为知识吸收能力包含探索性学习和利用性学习，探索性学习即为知识获取、消化能力，利用性学习即知识转化、利用能力，而知识吸收能力是一种动态的能力，并集探索性学习和利用性学习两种方式为一体。
Lane（2006）认为，知识吸收能力是员工通过探索性学习和利用性学习来获取知识，从而提高企业商业价值的一种能力[24]。
吴鹏飞（2008）认为，知识吸收能力是个体成员吸收、使用和转换知识成为能为自己所用知识的的能力。
何永清（2012）从知识消化的新视角，认为知识吸收能力是员工从企业外部获取新的知识后，将“陌生”知识转化为能为自己职场中服务的知识。除此之外，他还强调员工从企业内部获取新知识是一个非常重要的途径，而不单单从企业外部。
马洁和毕艳秋（2016）认为知识吸收能力就是员工通过学习来自企业内外部有用的知识，然后消化并理解这些知识，以形成满足工作需要的新知识。
秦鹏飞、申光龙、胡望斌、王星星（2019）认为知识吸收能力的核心就是员工将探索企业外部知识，并将这些知识融入到企业内部[25]。
.............................
第三章 理论模型与研究假设 ............................ 19
3.1创新氛围与知识吸收能力关系的研究假设..................................... 19
3.1.1 人员支持与知识吸收能力 .................................... 19
3.1.2 组织支持与知识吸收能力 ............................. 19
第四章 问卷设计与数据分析 ................................. 26
4.1调查问卷设计 ........................... 26
4.1.1 创新氛围量表 ........................................... 26
4.1.2 中介变量——知识吸收能力量表................................. 28
第五章 创新氛围、知识吸收能力与创新绩效关系的假设检验与模型验证 ........................ 44
5.1创新氛围、知识吸收能力、创新绩效结果的相关分析 ...............
