本文是一篇人力资源管理论文，本文以 A 公司所在的行业为背景，对 A 公司的 4 个核心人才流失的典型案例为研究对象，通过访谈和资料搜集等方法掌握了必要的数据和信息，然后运用理论工具进行原因剖析，梳理出了造成 A 公司核心技术人员流失的一些基本原因，得出以下几点结论：第一，一些工作安排不够注重公平性；第二，针对核心技术人才的激励措施缺乏针对性；第三，对于一些组织和岗位工作分析不细致；第四，对核心人员缺少职业生涯规划。
1 绪论
1.1 研究的目的与意义
经济的发展，科技的进步，每一个辉煌的成就都离不开“人”这个关键的生产要素。人们早已意识到了人才的重要性，尤其在经济全球化的大环境下，人才的流动已经突破了空间上的限制，核心的关键的技术人才，更是成为重要的商业资源，每一个企业都要面对人才流失的现实状况，同时也要深入研究留住人才这个课题。
A 公司经过了近 30 年的发展，而今已经是一个规模近千人，年产值超过 10 亿元的民营公司，在中国的民营公司的发展历程中有一定的代表性。民营经济一直以来都是社会主义经济体的重要组成部分，在近些年的经济发展中所体现出来的作用越来越重要。在建设中国特色社会主义的过程中，来自民营经济的税收收入占到 50%以上，国内生产总值 60%以上与民营经济相关联，技术创新中 70%以上的成果由民营经济获得，同时，民营经济还提供了城镇劳动就业 80%以上的就业机会，以及 90%以上的新增就业和企业数量。研究民营公司中技术人才的培养和管理问题具有重要意义。
A 公司所属行业是汽车行业的一个分支——汽车装备制造业，而汽车行业一直以来都在国家的经济发展中处于比较重要的位置，尤其是近年来新技术、新工艺、新能源和互联互通技术的发展对于汽车行业正在产生着变革性的影响，高端技术人才是这场变革中的重要角色，研究这样一个技术密集型的行业中核心技术人才的相关问题具有积极的意义。
工程技术人员作为城市中的精英人才对于公司发展和城市的经济发展贡献了不可忽视的力量，一个城市人才的流入流出状况，一定程度上反应出了城市对于人才的吸引力。人才流出背后所隐藏的社会问题，值得我们做进一步的研究。
本文希望通过对 A 公司核心技术人员流失情况的深入分析，能够找到一些根本性的原因，从而制定出一些对应的策略，改善目前 A 公司对技术类核心人才激励缺乏有效手段和应对措施的现状。提出可供借鉴的途径和办法，实现 A 公司再次出现类似现象时，能够快速有效进行应对的目的。
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1.2 研究思路
1.2.1 研究方法
本文将采用案例分析的方法，在 A 公司的大的环境背景中，以相关的理论为依据，为对一些典型案例的原因进行深入分析，找出存在其中的根本问题，然后借助大量的参考资料，制定出对应的措施和改善建议。
1.2.2 研究内容
本文将分为五个部分：
第一部分，介绍研究的目的和意义，以及所采用的方法。
第二部分，对 A 公司行业背景企业背景进行介绍，对一些典型案例进行详细描述。
第三部分，找到与 A 公司案例相关的理论依据，并以此为工具对这些案例进行深入的分析，找到问题所在。
第四部分，在上面详尽分析的基础上，制定对应的解决措施及改善建议，帮助企业解决问题。
第五部分，得出结论。
本文研究过程中，所采用的主要技术路线如图 1.1 所示：
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2 案例正文
2.1 公司简介
A公司地处东北，在中国大连高新技术产业园区中设有工厂。公司占地约 100,000 m2 ，分 A,B 两个厂区，总建筑面积 7 万 m2。1990 年 10 月成立，是一家专业从事汽车白车身装备和生产线集成的高新技术企业。A 公司属于国内民营公司中较早进入汽车白车身装备行业的公司，一直以来注重技术能力的提升和人才的培养。从初期做一些技术门槛较低的工装产品和生产线为起点，组建自己的技术队伍，聘请国外工程师进行技术带动，不断经验总结和提升技能，厚积薄发，现已具备了制作全部种类白车身装备生产线的能力，培养出来一批优秀的技术人才，并在多项前沿技术上保持着领先优势。
A 公司分别在 2001 年和 2007 年，通过了 ISO9001，2000 质量体系认证以及 ISO14001环境管理体系认证，是第一批批被市政府认定的高新技术企业。并于 2006 年被辽宁省政府评为“自主创新优秀企业”。公司的企业技术中心和市级工业设计中心资质，在 2014年都获得了政府的认定。
公司目前拥有员工九百余人，其中工程技术人员接近四百人，占到总人数的 40%以上。技术队伍中包含来自德国、英国、美国的多位专家和研发工程师，以及大量的国内的技术人员、工程师，他们分布在规划、设计、仿真、电气、机器人、研发和技术平台等各个关键岗位上。公司目前不仅使用 ERP 系统对项目、生产、供应链等各个环节进行管理，同时还采用了 PDM 软件对设计数据进行规范化管理。通过技术平台对多个主机厂的不同标准实现消化理解、二次整合、汇总管理。电气系统工程对于多个标准的机器人离线在线编程调试，PLC 编程调试都熟练掌握，拥有经验丰富的硬件及软件设计团队。建立了机器人工程试验室，对高新技术进行开发和试验，已经自主研发和试验了机器人滚边、柔性制造、激光焊接等应用技术。
公司的组织架构如图 2.1 所示：
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2.2 行业背景
汽车白车身装备行业是近 20 年在国内发展起来的，是汽车产业链中的一环，由于规模不大，一直不为人们所了解。因为汽车产品自身的复杂性，决定了它的生产线同样也是复杂程度非常高的。在早期，国内还没有企业能掌握这些关键技术，这一行业长时间被国外的工程技术公司所垄断，尤其是一些合资品牌的汽车厂，在工厂初建的时候，生产线都完全由国外公司提供。
汽车的发动机和变速箱可以是很多车型共用的，但是汽车的车身外形却是千差万别的，即使同一型号的汽车，随着配置的不同，在车身上也会有或多或少的差别。每个汽车厂会根据自己的产品系列和平台的情况，来决定一条生产线上会生产几种车型，同时根据对市场的预测来计划每种车型的生产产能。这个情况决定了汽车白车身装备行业属于非标行业，具有技术密集型特点，每个项目都是不一样的，每个客户的标准也是不一样的，不同的车型变化都完全不相同，需要投入大量的工程技术人员进行工艺规划、产品设计、安全方案制定、机器人模拟仿真、电气原理设计和离线设计、电气虚拟调试以及现场实际调试的工作。行业的竞争从某种角度来说就是技术和人才的竞争。
而今，经历了 20 多年的发展，该行业在国内已经历了萌芽期、成长期，现已进入成熟期。尤其是近 10 年来，大量技术门槛被突破，同时先入者也培养出了大批的优秀的技术人才，进入该行业的公司越来越多，后来者往往利用高薪挖到几个关键的技术人才，在雄厚资金的支持下，业务也就大张旗鼓的开展起来，这对于从一开始就殚精竭虑摸着石头过河一步一步成长起来的公司来说，无疑是一个沉痛的打击。不但国内的行业对手之间竞争日益加剧，国内公司凭借成本优势和良好的服务意识，使得国外竞争对手的市场份额不断受到蚕食，业务日益萎缩，已有渐渐退出中国市场之势。为了获得更好的利润，各个国内公司都在加紧研发新产品以替代国外进口产品，同时提高自身技术水平，把原来一些技术难度很高的领域不断突破，抢夺附加值更高的市场份额，这一系列情况必然需要高端技术人才作为有力支持，于是各种人才争夺大战争相上演。
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3 案例分析 ................................... 11
3.1 理论分析 ...................................... 11
3.1.1 核心技术人员的定义和需求特点 .............................. 11
3.1.2 公平理论 .................................... 12
4 解决措施 ............................ 37
4.1 强化日常管理注重公平原则 ....................................... 37
4.1.1 在日常工作的安排中注意运用公平原则 ........................... 37
4.1.2 在日常管理中强化核心员工管理 ................................... 37
4 解决措施
4.1 强化日常管理注重公平原则
4.1.1 在日常工作的安排中注意运用公平原则
通过对公平理论的解读，我们能够感受到，作为管理者有责任在日常工作的安排中就注意运用公平原则，营造一种公平公正的氛围，使员工从心理上愿意接受工作任务，而不是感到勉强或者被迫。具体来说，在业务部门的管理上应体现在工作任务的分配是否合理，绩效考核是否尽量做到了公平公正；在人力资源部门的工作中应考虑薪酬体系是否合理，绩效考核办法设计的是否有效。
诚然，在实际当中工作量大、人力资源不足是常态，尤其是民营企业对于单体效率和人均产值的要求会更高，管理者为了完成任务、达成目标必然会给某些环节施加更大的压力，但是在分配任务的时候有必要同员工沟
