6.1.1 工作场所乐趣对员工创新行为的直接效应
检验结果表明，工作场所乐趣显著正向影响员工创新行为，即员工体验到的工作场所乐趣越多，越有可能贡献出更丰富、更有价值的创新行为。这与 Ford（2003）、Friedman(2007)、施婉妮(2016)等人的研究结论一致。在此基础上，本研究继续检验了“同事社交”、“庆祝活动”、“个体自由程度”及“整体乐趣”等四维度与员工创新行为之间的关系。数据显示，四个维度均正向影响创新行为，即任一维度的提升都会引起员工创新行为的显著增加。
许多学者在对创造力的研究中指出，组织整体环境将助长或抑制创新行为的产生。James等（1979）认为，当员工接收到组织给予的外部信息刺激时，为了回报或达成组织期望，会调整自我，参与更多的创新活动[81]。Ford（2003）发现，工作场所乐趣可以增强组织凝聚力，提升员工对组织的信任度，使组织氛围更加和谐轻松[11]。因此，本研究认为，工作场所乐趣作为一个对组织环境有着巨大影响的变量，通过施予员工多角度激励，可以从身心两方面为员工带来愉悦与满足感，进而刺激员工产生更多有价值的创新想法，提高个体执行能力，最终达到增强创新行为的效果。
另外，从自我决定理论、社会交换理论及互惠规范理论等理论角度，同样可以对这一效应进行解释。正如研究假设中所提，在自我决定理论中，内部激励对于员工的情绪有着非常积极的调动作用，可以帮助他们提升瞬间思维，鼓励他们将想法付诸行动。以往研究中，学者们已经证实了工作场所乐趣是一种能够在工作中为员工带来欢乐，进而影响员工工作态度、行为、绩效等多方面的激励手段。它的实施，能够为创新行为的产生、发展提供更多的可能与便利。社会交换理论和互惠规范理论则经常一起出现，被研究者交叉引用。按照社会交换理论，员工与所在组织会形成一种开放式义务的相互关系（Cropanzano&Mitchell,2005）[82]。又由于互惠原则的存在，当个体被组织优待时，会按照自身判断与感受，给予组织和同事一定的回报（Katz&Kahn,1978; Konovsky&Pugh,1994）[83-84]。两类理论有机融合，证明了当员工接收到组织给予的正面投入时，通常会回馈组织以直接的积极行为和更多有价值的工作成果。因此，当员工接收到来自组织的、一种非常直接的积极投入——工作场所乐趣时，他们更容易在心理层面上产生对组织的认同感，在轻松的组织氛围中活跃思维[85]，增加自身的工作投入，从而为组织提供更多的创新行为。
参考文献（略）
