本文是一篇人力资源管理论文，本文认为，造成 BL 公司员工频繁离职的主要原因来自公司内部、公司外部环境因素以及员工个人这三个方面。对于 BL 公司的研发人员、营销人员、管理人员以及基层员工这四类员工来说，离职原因主要有晋升机制不完善、个人发展空间小、薪酬福利低、不认可企业文化、工作压力和紧张感高、职业生涯规划不完善、与上级和同事关系不好、工作自主性和工作挑战性低、工作单调、工作环境差等。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
人力资源在当今社会经济发展中占有重要位置，企业只有拥有优秀员工才能生存和发展壮大。IT 行业属于知识含量极高的行业。一方面，在社会的发展中 IT 企业在市场中的所占比重不断升高。作为科技含量高度聚集化的企业，对整个地区和社会的经济都有带头牵动的影响，更别说在已经嵌入科学技术的各个领域的今天，科学手段已经成为一种立竿见影的方式。另一方面，IT 企业的自身特质决定了员工在企业发展过程中的不可替代性，以及企业中知识型员工被高度依赖的现象。二十一世纪以来人们的生活水平和全民素质大幅度提升，很多人民群众已经不满足于吃饱穿暖的基本生活，他们更倾向于追求丰富的物质生活和全面的自我实现的价值，从而企业人员流动更替成为了无可厚非的常见现象，同时改革开放以来经济的快速发展也必然会增加人才流失率。
在六七十年代计算机经过初步发展，进入十九世纪末其以加速度的方式快速持续发展，直到现在计算机存在于社会生活教育和文化等多个领域。九十年代初期，随着市场经济体制的发展，计算机在各个方面的需求度已经进入高峰期，人们需要通过它来辅助全方位的工作生活。大概过了五至十年的时间，IT 企业对计算机方面知识型员工的需求热度有增无减，甚至这方面的员工待遇高于其他行业一倍，这些员工的跳槽和被辞退的概率非常低，不到百分之一。相较与英、美等欧洲发达国家，有东方大国之称的中国，互联网行业比发达国家迟二三十年，因此我国的 IT 类型的员工的年龄趋于年轻化，老年的人才占比较低，大多数处于青年和中年，他们大多都上过大学，受过相关专业的培训或教育，熟悉互联网行业的技术知识，在这方面也拥有相关的技术和工作能力。由于受过高等教育，他们的思想成熟，有强烈的求知欲，渴望个人发展，实现个人价值，追求较高的尊重和认可，有一定的时间管理能力和自我管理能力。
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1.2 研究方法
本文采用了三种研究方法，分析了影响人才流失的一般因素，以 BL 公司为例，通过研究该公司人力资源制度上存在的问题，挖掘 BL公司员工流失现象的真正原因，探索员工流失的因素，改善该公司人才流失的现状。
1.2.1 调查问卷法
调查问卷法也称问卷法，是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法，是科学研究中最常用的基本研究方法之一。调查问卷法是研究者根据调查目的，以设问的方式来对所研究问题进行度量，设计出科学有效的调查问卷后，把问卷分发或者邮寄给与该研究事项有关的人员，然后回收、整理并进行数据统计分析，从而得出结论的研究方法。本文结合 BL 公司现状设计调查问卷，通过问卷调查的方式获取研究数据，查找出员工流失关键因素，从而有针对性的提出科学有效的人力资源管理对策。
1.2.2 文献分析归纳法
文献分析归纳法是根据研究目的或课题，研究者通过查阅和整理大量相关文献、来获取和研究问题相关的资料数据，多方位的了解所研究问题，形成对所研究问题的科学认知。 由于这种研究方法能了解研究问题的由来、发展以及现状，从而有助于了解事物的全貌，从而被广泛应用于各种学科的研究中。在写作过程中通过问卷调查、图书、互联网查询等形式，搜集、整理大量的中外相关文献资料、图书档案等，归纳出员工流失的影响因素，提炼出适合 BL 公司员工的建设性策略和方法。
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第二章 相关研究综述及理论
2.1 国内外相关研究综述
2.1.1 国外相关研究综述
科技的不断发展使得信息的交换方式更加简洁、速度更加快捷，国与国、地区与地区合作往来更加密切，形成了人才国际化的大背景，使得人才成为企业争夺资源。这样的发展背景给人才提供了更多优质发展和机会，为企业人才流失提供了基础条件，人员流失的现象在社会上层出不穷，各个领域的学者们意识到该现象给企业带来的负面影响，因此开始将研究聚焦在企业员工流失的问题上，并有大量学者开始加入研究。
西方对人员流失的研究较早，可以追溯到二十世纪九十年代初。一切事物的正确认识过程都必须有明确的定义伴随，否则就没有正确判断和准确识别的可能，所以最初的研究主要停留在定义概念上。随着社会经济和市场环境的发展变化，管理领域、经济领域以及其他相关领域的学者们分别从自身角度出发，从多人因素、多个角度以及多个侧重点研究，并提出了人才流失的定义，并得出不同侧重点的研究成果。
西方著名学者普莱斯并没有对被动流失进行研究，其主要是针对员工主动流失进行了深入研究，他认为应该将企业因素和员工个人因素二者有机的结合来看待员工流失问题，员工流动是跨组织流动的一种表示，是从一个组织到另一个组织的流动。这项研究主要是对主动流失进行研究。
被称为社会心理学之父的勒温，是第一个开始深入挖掘群体动力学以及它和组织发展关系的伟大学者，他提出要想研究人员流失，应该从理解和描述行为出发，他指出：某个社会人的个人能力、自身条件和个体所处的社会环境都会对自身的工作产生直接或者间接影响，从而制约他们获得工作绩效。当一个人处于不利于他获得绩效的工作氛围的情况下，经过慎重考虑做出的决定以及行为将会是解除合作或者是直接离开企业。
著名学者马奇和西蒙通过将外部劳动力和个人行为合起来进行研究员工流失，认为当员工对某项工作有较高要求时，往往不会离开。马奇和西蒙指出，如果奖励具有吸引力，所有员工都可以继续在他的组织中工作，个人能力和欲望是影响人员更替的因素。
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2.2 员工流失定义
员工流失是一种现象，是一个逐步发展的过程。企业人才流失意味着内部知识库的流失。目前，员工流失一词已被大众熟知，耳熟能详。虽然是一个简单的现象过程，但是对企业的影响是巨大的，因此值得我们研究分析，以求避免造成企业有形和无形资产的损失。
（1）员工流失种类
有些人认为，员工流失是个人作为组织成员地位的变化。另外一些人认为员工流失应该是个人从组织中获得物质利益终止成为组织成员资格的过程。这个定义可以更准确地对员工流动进行定义。从研究之处到现在的深入挖掘，我们发现学者门主要将员工流动分为三种类型。员工流失种类如图 2.1 所示。
由图 2.1 可知，员工流失分为：主动流失、被动流失和自然流失。本文主要研究的是企业不想让员工离开企业组织而员工个人主动要求离开的员工的离职类型，也就是所谓的主动流失。这种行为的主动权把握在员工个人手中。当员工对于企业不满意的时候会提出离职，而企业为了避免这种行为带来损失，会挽留员工。
（2）员工流失特点
员工流失具有一定的特点，首先，群体性。对于目前工作情况不满意并且已经找到其他下家公司的工作时，员工会毫无顾虑的提出离职、解除劳动合同，从而会加剧企业员工流失的状况。这类人员主要存在于新兴行业和公司。其次，时段性。员工流失的时间是有规律的，一般在每年的三四月或者年底之后，三四月是招聘高峰期，而年底企业一般会有年终奖或者年终奖励，所以大批离职人员选择在这两个时段离职，形成离职高峰期。最后，个人利益和个人目标。当同行企业给员工更多薪资和福利或者更厚的待遇时，员工会考虑离职，此外当个人规划和个人目标与公司平台不符或者不利于实现目标的时候员工会有离职行为。
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第三章 BL 公司员工流失现状 ...................................... 15
3.1 BL 公司概要 ............................... 15
3.1.1 BL 公司简介 ............................... 15
3.1.2BL 公司组织架构 .............................. 16
第四章 BL 公司员工流失原因分析 ............................................ 25
4.1 调查问卷设计与结果统计 ................................... 25
4.1.1 设计调查问卷 .................................. 25
4.1.2 问卷调查结果分析 ..................................... 30
第五章 BL 公司员工流失问题解决对策 ................................... 43
5.1 针对 BL 公司内部原因的对策 ........................................ 43
5.1.1 规范薪酬分配设计 ............................................ 43
5.1.2 提升基层管理者胜任力 .................................... 45
第五章 BL 公司员工流失问题解决对策
5.1 针对 BL 公司内部原因的对策
5.1.1 规范薪酬分配设计
企业所有中低层的员工最为关注的一个焦点就是薪资管理。薪酬管理是关于薪酬水平、结构、策略和制度等进行分拨、调配不断变化的非静
