（1）岗位薪酬设计
不同类型不同级别的职位对应的薪资会有所不同。岗位薪酬的设计应该依据岗位工作内容进行设计。不同岗位的工作内容、强度、工作时间以及投入的精力，岗位人员的学历、专业知识、技能等级和经验等不同，不同岗位的工作要求也不同，对企业的创造值和岗位价值也不同。岗位工资应根据岗位对企业的价值进行设计。制定的薪酬应结合员工的工作技能、个人能力、工作经验等等。
第一，不同等级划分，不同等级的岗位工资应不同，同一类别的等级之间的差距较少，级别越高工资之间的差距相对级别低的差距较大。第二，同一级别的划分，同一级别的工资可继续分为不相同的岗位，每个岗位的最低工资不得低于下一级的工资的最高级。第三，期权分配计划，对于研发人员或高级管理者，这些对企业发展起到不可替代作用的员工，可赋予其期权，让员工和企业的发展和目标保持一致，减少核心员工的流失。在制定的过程中，需保证员工的参与，让员工对薪酬决策过程有充分的了解，认识到分配过程的公平。通过员工的实际参与，让员工心里认为这种薪酬分配是公平的。在制定后，允许员工对薪酬制度不满意进行申诉，让薪酬制度的管理层进行解释，尽量让员工满意。
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第六章 结论
6.1 研究结论
企业之间的竞争核心就是人力资源的竞争，人力是可持续发展的核心竞争力，员工是最为重要的一个环节，企业依靠人才来发展壮大。本文认为，造成 BL 公司员工频繁离职的主要原因来自公司内部、公司外部环境因素以及员工个人这三个方面。对于 BL 公司的研发人员、营销人员、管理人员以及基层员工这四类员工来说，离职原因主要有晋升机制不完善、个人发展空间小、薪酬福利低、不认可企业文化、工作压力和紧张感高、职业生涯规划不完善、与上级和同事关系不好、工作自主性和工作挑战性低、工作单调、工作环境差等。本文的主要工作和结论如下：
第一，论文为解决 BL 公司人员高流失问题，首先，梳理国内外文献，从人员流失的现象入手，理论结合实际，通过对 BL 公司当前的人力资源管理情况、离职人员结构以及近年人员流失的现状三类数据进行统计和分析，初步了解 BL 公司在职人员和离职员工情况。
第二，根据调查问卷所获得的数据，分析得出员工频繁离职对 BL 公司造成企业成本增加、降低企业凝聚力、损害无形资产人才流失甚至破坏企业公众形象；找出造成这些不良影响背后的真正的深层次因素，并将这些因素整理并分为企业内部原因、社会环境原因以及员工个人原因这三类。
第三，根据调查结果，针对 BL 公司的实际情况，分别从薪酬分配、招聘质量和过程控制、个人发展、晋升机制、职业生涯规划等方面给出了防止 BL 公司员工频繁离职的对策。
参考文献（略）
