本文是一篇人力资源管理论文，本次研究在文献研究的基础上，对 X 大学附属医院临床带教教师的绩效考核管理通过调查研究，对其存在的问题进行分析，提出构建多维度临床教师的绩效考核方案，提升临床教师的带教自主带教意识，提升教学质量，为我国卫生事业发展培养更多优秀的医学人才。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
X 大学附属医院始建于 1937 年，医院名称几经变更，2008 年 4 月更名为 X 大学附属医院。
作为一家直属的附属医院，医院设有 X 大学临床医学院医疗二系和麻醉医学系，内、外、妇产、儿科、五官、医学影像、护理、麻醉等 8 个教研室，主要要承担 X 大学临床专业本科教学任务。近五年来共承担硕士研究生带教工作，以及医技、药学本科生的实习带教任务和全科医师培训任务。
医院的教学任务主要由学校直接派给医院教学管理部门（教学科），再由教学科派给相应教研室，由教研室下派至各科室教学秘书，再由各科室教学秘书安排本科室的具体带教任务，流程较为繁琐，因此对于临床带教教师的绩效考核存在着多部门考核、联合考核的方式，考核过程往往需要层级申报；考核标准多由 X 大学临床医学院行政人员制定，通常参照 X 大学绩效考核体系，因此在具体的操作层面许多考核项目无法发挥应有的考核价值。
作为 X 大学附属医院对临床带教教师的绩效考核指标多侧重于临床治疗，但涉及临床教学环节和学生见习实习培养方面，考评指标有所不足，导致临床教师对教学任务参与热情不高，一定程度上影响了对医学人才的培养质量。
在这样的背景下，本次研究临床教师不仅要提升临床诊疗水平，更应肩负起培养医学人才的基本任务。因此迫切需要转变观念，完善现有的绩效考核管理机制，构建多维度临床教师的绩效考核办法，从根本上加强附属医院的师资队伍力量建设，提高附属医院的带教能力，为我国卫生事业发展培养更多优秀的医学人才。
........................
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
较其他领域相比，目前关于附属医院临床教师的绩效管理研究处于一个相对缺乏的状态，很多研究只是都是在说明在如何培养附属医院的临床教师[1]。只有很少的研究文章以绩效考核管理为出发点对临床教师的管理加以研究。
张黎在他的《综合医院临床教师教学绩效考核模式研究》中，根据日常教学的数量、教学质量、教学贡献量三个维度对临床教师进行绩效管理。将其绩效考核的评定结果与年度考核和评优评先相挂钩，从一定程度上对临床教师的绩效管理有指导意义，但缺乏实际应用效果的评定，有待进一步的验证[2]。向秋菊以一所附属医院为例，结合了大学附属医院的教学定位与临床教师的岗位职责，通过对临床教师进行全方面的分析，制定出了一级绩效考评指标，但其结果仍然缺乏大量的实证去证明研究体系是否具有科学性和合理性[3]。朱旭红则从教学组织上去考虑了对临床教师的绩效管理研究，但研究主体为科研部门，并未涉及至单个的临床教师，因此未触及到临床教师个人的利益[4]。
从以上资料来看，现如今，国内外对于临床教师的绩效管理仍然缺乏一定的考量标准。
（1）从单个的教学组织上来看，包括教研室，临床科室的考量中，缺少教学管理部门对临床教师的考核。并且若将临床教师放在教研室或者科室进行考核，触及不到教师的个人根本利益，很难达到绩效管理的目的。
（2）若只有教学数量、教学质量、教学效果来看，忽略了教学组织对临床教师的评定，也难以从根本上改变教学组织，例如教研室对教学任务的落实工作。
（3）大多数临床教师的绩效管理研究，还只是停留在研究理论上，缺乏实际中的应用，很难判断是否是切实有效的临床教师绩效管理评定方案。
..........................
第二章 相关理论
2.1 绩效的概念及含义
2.1.1 绩效概念
目前学者对于绩效的概念，主要从两个层面进行界定，一是涉及到组织的整体绩效，二是涉及到个人的工作绩效[12]。组织的整体绩效主要涉及组织的经营目标、盈利能力，体现的是组织管理的综合水平。
个人绩效主要涉及到个人的工作目标、工作态度、工作能力、工作方法以及所获取的工作效果[13]。在两者之间只有获得组织的认可，员工的工作绩效才能得到最大的体现。
2.1.2 绩效的含义
目前学界对于绩效的含义有着不同的认识，比较有代表性的观点主要有两种：一种是倾向于绩效的结果对员工和组织带来的影响，主要强调员工的工作结果是否满足组织发展的战略需要，这种观点的主要人物包括伯纳迪恩和凯恩[14]。
另一种观点侧重于从员工的工作行为来阐述绩效的含义，其代表性人物为墨菲、坎贝尔，他们认为绩效所反映的是工作的行为本身，而不是最终所导致的结果。其认知的出发点为，绩效受多种因素的影响，因此同样的工作行为会产生不同的结果；绩效与员工所获取的工作行为密切相关，并且其行为和工作内容不存在较大的关联；绩效的结果受到诸多人为因素的影响，过分强调结果会对员工造成误导。
2.1.3 绩效的特点
绩效的特点主要表现为多因性、多维性、动态性[15]。我们一般在考虑员工绩效时应全面的对员工进行考量，考虑各方面因素所导致的结果，有个体因素，当然也有外界因素。工作业绩、工作能力、工作态度来衡量一个员工的工作效率，注意在考量时候的比重问题。最后应该注意的是，这些指标的考量中往往是会随着时间的发展变化而变化的，时而变好，时而可能会变得更差。这就要求我们在考量一个员工的绩效时，应注意绩效这几个特点。
..........................
2.2 医院教学绩效管理及内容
2.2.1 教学绩效管理
据已有的研究理论来看，教学绩效的评价在整体教学过程过程中也十分重要，通过绩效管理的教学管理部门，教学水平与教学工作的效率会优于未使用绩效管理办法的教学机构或组织[16]。
李楠认为要有一定的教学目标，运用科学有效的教学评价方法，通过对教学过程中多使用的教学方法、教学手段，教学效果进行客观有效的评价，为不断提高教师队伍的整体教学水平，教学素质，教学理念提供具有说服力的信息与依据[17]。
2.2.2 医院绩效管理
往常医院绩效管理都是通过对各个科室的绩效管理，将医疗任务的效益提升到最大化。但是在具体的操作层面容易出现片面的理解，认为绩效考核涵盖了绩效管理的整个内容，以及整个流程；或者偏颇的认为组织制定了绩效考核方案就能实现全面的绩效考核过程，满足绩效管理的相关要求[18]。认为这样就可以对医生个人，对临床各科室在工作效率上得以促进，使其医疗效益最大化是医院现在进行绩效管理办法的一个初始目的。
但作为一所大学的附属医院来看，不仅是医疗，教学也是十分重要的方面，只有医教研协同发展了才能是一所合格的高校附属医院，才能符合高校附属医院的办院宗旨。
通过对绩效管理理论的学习与分析，本次研究认为不能只靠绩效考核单方面去约束个体，要在制定前，做好充分的准备工作，召开专题会议，对考核中需要注意的方面，以及可能会出现问题的方面进行不断商讨，最终达成一致意见，形成一份实际意义价值高的考核方案。在绩效考核的过程中，也要不断地和被考核部门沟通，用发展的态度去实施绩效考核方案，最终在每个考核周期后，形成有实际意义的考核反馈，用来提高职工的工作效益，从而达到绩效管理的目的。
.........................
第三章 X 大学附属医院临床绩效考核管理现状分析..................... 12
3.1 X 大学附属医院临床教师教学情况简介 ............................. 12
3.1.1X 大学附属医院简介.................................. 12
3.1.2 临床教师人力资源概述............................... 13
第四章 X 大学附属医院临床教师绩效考核管理方案优化设计................................ 28
4.1 优化设计的整体思路................................ 28
4.1.1 从单一部门考核向多部门考核 ................................ 28
4.1.2 增加教学任务量分值 ............................... 28
第五章 优化方案实施的保障措施 ................................35
5.1 健全完善制度，确保方案有效执行 ..................... 35
5.2 优化组织结构，促进方案责任到位 ......................... 36
第五章 优化方案实施的保障措施
5.1 健全完善制度，确保方案有效执行
（1）规范绩效考核制度，避免因“人情”影响公平性
为了保障临床教师绩效考核管理制度能够良好正常的运行，还应该建立起一套相应的临床教师绩效考核管理制度来进行更规范画的管理。之前临床教师绩效考核管理制度存在于在医院大的考核制度里，医院对绩效考核管理做了一个大的制度建立，拿临床教师绩效考核管理来看，就没有专门的制度保障其细节的实施，应建立起一套包含临床教师绩效评估制度、临床教师绩效沟通制度、临床绩效考核管理反馈制度在内的制度体系。
根据改善后的绩效考核管理方案，对原有的教学各项规章制度进行修订，例如原先的理论授课制度，监管部门为教学科，现在由教研室进行监督管理，相应的制度就应该做出调整。
随着医院的发展，对教师的准入条件也有变化，应在新教师试讲制度中加入绩效考核管理相关内容的要求，再例如，实习生
