1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
百年大计，教育为本。高等教育作为、“科教兴国”战略方针的重要组成部分，在实现中国梦的进程中起到举足轻重的作用。而高等教育的发展依赖于一批优秀的人力资源团队。高校人力资源中不可或缺的高校教师在帮助国家向社会输出人才中，发挥了不可估量的作用。没有高校教师的力量的推动，整个国家的教育发展都值得忧虑。高校教师是高校学科专业建设发展、学生培养、科研工作的引领者，能保证学校的可持续发展，能保障为社会输出人才。高校教师的作用如此重大也意味着高校教师的价值的可变性值得考虑。如何将教师的价值发挥到极致需要一套有效的激励机制。一套高效的高校教师激励机制，在调动高校教师的生产力的积极主动性同时在制度上对教师进行规范监督，保证教师的基本生产能力，同时在整体上能增强国家的教育水平。高校建立怎样的激励机制能最大程度上将高校教师主观意愿强化是高校一直关注和探讨的话题。
1.1.2研究意义
高校教师激励与约束机制的研究不管是理论上和实践方面都有一定的意义。
在理论层面，激励研究涉及多学科问题。用其他专业的视角来研宄激励问题，既打开了激励机制研究的新路径，为之前的研究添砖加瓦，也为其他专业的适用性做出了贡献。同时，本研究的理论贡献还在于帮助高校管理者更加清楚激励的模式，从而成为高校教师激励机制选择和制度制定理论依据。
而在实践方面，在经济体制改革的推动下，对高校自身的体制改革也提出了新的要求。就对高校教师管理制度改善而言，有许多值得深思和改进的地方。比如高校教师普遍无法做到有效地在学术研究和教学任务之间的平衡，这与学校对教师的激励制度高度相关。高校采用的管理方式是科层制的，对教师的评价标准是不变的一套参数，同时在教师晋升评估中不是定岗制而是由教师的影响力来决定。不重视教师心理上的需求，而将重点放在等级上的的工资制度，也忽略了教师对培训方面的需要等。同时，因对教师的约束制度的不完善，出现了教师人才流失、教师的工作重心有所偏移等，这些现象无疑是与高校的战略目标相违背。高校在激励与约束机制上的缺陷会大大地限制了高校教师所具有的潜力、也阻碍了教师个人的理想和抱负的实现，缺乏自我实现的成就感，这也导致了部分的教师因此不将对学生的培养以及学校的事业发展放在个人的重要事业上来，教师的个体发展前景规划违背了学校发展的方向。
.......................
2概念界定与理论基础
2.1相关概念界定
2.1.1高校教师
这里将在高校中专门从事教学科工工作的人员定义为高校教师。高校教师这一人群的特点是其知识水平较高和需求的层次也较高，这也决定了高校教师的工作特点与其他行业的职员存在较大差异。高校教师的工作属于脑力上的工作，且工作较为复杂，工作需要创造力，同时高校教师的工作是独立的，且其工作的成效不是及时反馈的而是存在时间上的滞后，这写特点导致对高校教师的工作成效很难评估计量，高校管理者对高校教师工作过程中的监督作用也很难有效执行。
根据高校教师的工作性质和教师本身的的特征，可以判断高校教师的群体特征，即他们是一群追求工作自主性、工作独立化、工作内容多样化和工作需要创新精神的员工。高校教师具有较强的自主工作的意识、拥有较为成熟且独立的价值观，对成就也有较强的实现自我的动机。因此，在谋划对高校教师的需要时应该与其工作和这一群体的特点紧密相联。具体表现为：第一，他们所受到的教育在社会中是最高的，他们知识储备充足和能力较为卓越，学历处于顶尖的水平，知识管理较为科学并且每一位教师都有自己专注的研究领域。第二，承担着科研压力和使命的教师，大多治学态度严谨且对事业和学生都有较高的责任感。第三，他们的需求更多的是层次较高的需求，即有较强的自我实现的需求。第四，他们工作是独立性的，工作过程中更强调自己的自主性，所以他们对相对自由的工作环境需求倾向较强。第五，他们有不断提升自我的需求，他们上进心强，追求不断学习和进步，他们一般对自己的科研领域保持关注并热衷于追求自己事业上的不断发展。高校教师作为脑力劳动的工作者，工作本身带来的成就感就是对教师的很好的精神激励。也就是说，高教教师培育出来的学生的优秀成绩、在科研界有受到他人关注和尊敬的科研成果等。
......................
2.2本研究的理论基础
2.2.1激励的基本理论
2.2.1.1内容型激励理论
内容型激励理论研究的是激励的内容，即人的需要，尤其是未被满足的需要。“这类理论从研究激励的起点和基础出发，分析研究人们内在需要的内容、结构以及它们如何推动行为。”该理论指出人是否会受到有效激励要看该激励因素是不是该个体未被满足的需要。越是未被满足的需求。越是具有吸引力。目前，这类理论主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要论等。
马斯洛的需要五个层次从低级到高级为：生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现．五类。在激励过程中，管理者可以据此更加清晰地定位员工的需求，从而采用有效地激励因素。
赫兹伯格提出了双因素理论，即“激励、保健因素理论”。该理论不仅关注的使员工满意的因素，还格外关注让员工不满意的因素。他提出的保健因素虽然不能起到激励的作用，但是能有效降低不满意度，，保健因素之所以叫“保健”是因为这些因素是基础，是保障不出现员工不满意的有效因素。
奥尔德弗的ERG理论把需要归为生存需要、关系需要、成长需要。不同的是，他提出需求后天培养性而非天生的，且需求不具有层次递进性，而是共存性。麦克利兰的成就激励理论则关注的是人的高层次的需求，并将其划分为成就、权力和亲和三种，尤其强调的成就需求的重要性。
..............................
3新疆大学教师激励机制的现状与问题................17
3.1新疆大学教师激励机制的现状...................17
3.1.1新疆大学及其教师队伍简介...................17
3.1.2新疆大学教师激励管理现状...................17
4国内外高校教师激励机制经验................23
4.1美国的经验................23
4.2德国的经验................23
4.3国内的孽验................23
5优化新疆大学教师激励机制的对策建议...............33
5.1完善激励机制构成因素...............33
5.2完善薪酬分配机制.............33
5优化新疆大学教师激励机制的对策建议
5.1完善激励机制构成因素
一是物质激励。物质需要是基础，物质激励是激励的第一要素。现代社会的生存、生活压力促使每个人都必须面对物质上的现实，教师也不例外，纯粹为了学术不顾自己的生活的做法已经过去也不现实可取。尤其是高校教师在社会中处于较高的社会地位，其获得的物质报酬理应与其所处的社会阶层相匹配。如果高校教师的物质激励都无法得到保障，那高校教师就会为自己的利益谋划，从而有可能导致教师的职业发展目标与高校的发展远景相违背。教师无法专注于自己的科研与教学工作，会引起整个教学水平的下滑。而一旦保障了教师物质方面的基本需要，并且存在合理的物质激励策略，教师就会正视自己的工作，并且不断调整自己的行为以期获得更好的物质奖励。在这一过程中，教师在提升自己的能力的同时，也为高校的发展做出高校期待的贡献。
二是晋升的激励。我国高校教师职称制度主要组成部分是职称评审和人员聘任，包括职务级别、资格和标准、职务聘任、管理等。高校教师职称制度是针对高校教师以其专业技术职务为基础，根据国家及有关政府部门法规条例，职务层级制与学术评价相结合，据科研成果的衡量标准和科研准则，考核高校教师思想道德、学术和教学水平，对其是否达到某一层级标准给予评价，作出能否晋升聘任的判断，进而层次选拔、评价和聘任的制度。从马斯洛需要层次论来看，人的需要有层次性，逐层满足需要是激励发挥作用的过程。就我国高校教师来讲，职称制度只有保证了满足他们的基本需要，才能够激发他们投入专业知识和时间等，完成教师的使命。
............................
6结语
参考文献（略）
