第 1 章 绪论
1.1 选题背景
随着我国经济的不断发展，文化、教育领域也在迅速的壮大，人民对教育的需求也进一步增强，提供教育培训的方式和途径也在不断的丰富，但就目前而言，教育培训市场的培训服务提供主体仍以民营教育培训学校为主，民营教育培训机构为整个教育培训市场的繁荣和发展做出了重要贡献。根据当前居民储蓄水平保守估计，我国教育培训行业潜在市场价值可能高达 3000 亿人民币，并且仍然呈现快速持续增长的势头。在教育培训市场中，培训项目涉及广泛，既包括校外课程辅导，也有专项考试培训、职业技能教育等，其中，教育培训市场占比较高的培训项目主要包括英语、职业教育和 IT 等。此外，教育阶段范围广泛，从幼儿教育到高等教育、成人教育也都有所涉及。近年来，由于教育培训需求的旺盛，教育培训内容逐渐丰富、形式逐渐多样、范围更加广泛，教育培训市场也愈加的成熟，使得整个教育培训产业得到较大发展，但在教育培训快速发展的过程中，高、精、优的教育培训仍然不足，中低层次教育培训市场占比仍然较高。
从教育培训企业的主体性质来看，以民营为主，小型民办培训学校占比较高。特别是自 2006 年开始，我国教育培训市场逐渐趋向成熟，已从企业“混战时代”进入“品牌淘汰战”。“规范”、“实力”正成为市场淘汰法则的新标准和新法则。有调查机构统计显示，我国民营教育培训机构平均经营周期不足 3 年，并且每年以 20%的更换率浮动。这种更换率明显高于行业标准，究其根本原因，是由于管理不规范，过于追求短期利益。基于这种现状，研究我国民营培训机构的规范化、科学管理十分重要，对我国教育培训市场健康、良性和可持续发展也至关重要。
从在培训学校中承担的角色来看，教师在培训学校的战略决策和长期发展目标方面发挥着巨大作用，甚至是决定性的影响，他们可以说是教育培训学校的“生命线”。如何提升教师的业务能力、调动他们的工作积极性与热情，进而提升教育培训学校的整体竞争力，是一项非常值得研究的课题。绩效考核可以更好地让培训学校教师回归“初心”，调动教师的积极性。但当前绩效考核仍是一大难题，对于培训学校来说，其存在着一定的环境差异性和战略目标的不确定性。为了培训学校的可持续发展，部分培训学校已逐渐对教师的绩效考核方案进行优化设计，但从指标体系设置到考核结果应用等仍存在问题，成为影响教师绩效考核方案有效性的重要因素，因此，培训学校管理层应高度重视，并制定符合自身实际情况的教师绩效方案。本研究正是基于以上背景，以 YB 国际少儿英语培训学校为例，对其教师绩效考核问题进行深入分析，研究符合其实际、科学合理的教师绩效考核方案，进而充分调动该校教师工作的积极性。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本研究以 YB 国际少儿英语培训学校为例，对其教师绩效考核方案进行改进设计，实现专业绩效管理理论与培训学校教师绩效考核实践之间的深度融合，在原方案基础上改进设计具有针对性和可操作性的培训机构绩效考核方案，重点突出方案的科学、实用、高效，并尝试经实际试点检验后，可在培训学校中进行应用推广。
1.2.2 研究意义
绩效管理是现代企业公司治理结构中的核心内容，通过对教师绩效考核问题的剖析，改进培训学校教师绩效考核方案，对于强化培训学校公司治理结构、提升培训学校竞争力、促进培训学校的发展具有重要的现实意义。具体意义包括以下几个方面：
（1）有助于提升 YB 国际少儿英语培训学校的综合管理水平。通过改进 YB 国际少儿英语培训学校现行的绩效考核方案，能够营造良性企业文化氛围，转变传统管理运营模式，推动培训学校内部管理更加客观、公正，让绩效理念深入人心、融入工作。
（2）有助于增强 YB 国际少儿英语培训学校教师工作的主动性和积极性。通过改进绩效考核方案，能够科学合理的把激励机制和绩效联系起来，进而把教师的斗志和工作热情激发出来，促进教师主动工作、积极工作，实现培训学校整体服务水平的提高。
（3）有助于优化 YB 国际少儿英语培训学校教师薪酬结构和标准。通过改进 YB国际少儿英语培训学校现行的绩效考核方案，能够使得该校薪酬体制更加合理，增强薪酬与绩效的衔接性。同时对于其它培训学校在加强教师绩效考核与提升薪酬满意度等方面，具有一定的借鉴意义与指导价值。
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第 2 章 理论基础
2.1 绩效考核概念界定
2.1.1 绩效考核的概念
培训学校教师绩效考核事实上是学校管理者对教师教学能力与教学任务完成情况的评估过程，在绩效考核过程中，管理者根据培训学校现有的绩效考核制度或者标准体系对教师进行评估和考核[39]。
2.1.2 绩效考核的特点
绩效考核的主要特点表现在多因性、多维性和动态性[40]。
（1）多因性。绩效考核受多种因素影响，有内部因素和外部因素，内部因素比如激励，外部因素比如环境。这些因素都在一定程度上可以改变，因此需要慎重选择。
（2）多维性。绩效考核不能只考核员工工作某一项目，要科学、全面的设置考核指标，形成公平公正多角度全方位的考核。
（3）动态性。绩效考核并不是一成不变的，企业内部需要根据绩效考核周期对方案随时调整。
2.1.3 绩效考核的目的
绩效考核不仅能够起到激励员工工作的目的，同时能为企业内部进行薪酬分配、岗位调整、外出培训提供依据，还能够保证企业的战略目标得到实现。绩效考核在对员工日常表现进行评估的同时，不仅能帮助员工实现自身的成长，也能帮助企业实现组织目标。
（1）战略目的。企业需要根据自身战略发展目标，结合岗位职责制定绩效考核计划，这样在完成绩效考核目的的同时，实现了企业自身的战略发展目标，员工也更明确各自的工作岗位实际及具体职责，更好的理解工作内容，帮助绩效考核顺利开展。
（2）管理目的。企业进行绩效考核能够帮助企业内部实现科学的管理，对企业的用人水平和机构运转都提供一定的助力，而且能够提高员工的工作积极性。
（3）发展目的。绩效考核的目的不仅是员工自身的水平的提高，而且是企业能够得到长远的发展，达到双赢的目的，为实现这一目标，需要根据考核周期调整考核方案，让绩效考核更结合实际，为企业发展来服务。
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2.2 绩效考核方法
（1）关键绩效指标法。也就是将单位组织具体的考核指标进行细化，拆分成个人指标进行考核，并获得一个最终的教师绩效考核成绩，来更好的降低员工与组织之间因绩效考核产生的矛盾，该方法广泛的运用于中小型企业中。关键绩效指标法确定需要遵循 SMART 原则，其中 S 指的是绩效考核指标需要明确化、具体化，不能过于笼统；M指的是需要对绩效考核指标进行量化，来保障绩效考核过程中的指标可以通过数据和信息的形式获得；A 指的是绩效考核指标在确定与实施过程中需要是可实现的，避免出现设置过高或过低的绩效考核目标；R 指的是绩效考核指标具有实际性与适用性，即能够适应公司绩效考核工作的需要；T 指的是时效性，即绩效考核工作需要在特定的时间进行并完成[41]。
企业在确定关键绩效指标的时候需要着重把握流程性、计划性与系统性。首先需要对企业战略目标明确的基础上，在企业会议上通过使用头脑风暴法对企业的业务重点工作进行明确，然后再通过关键指标法找出企业重点业务的关键指标[42]。接着，在确定企业关键绩效指标后需要设定相应的评价标准，即回答从哪些方面对绩效考核工作进行评价与衡量。
（2）目标管理法。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程[43]。在组织中运用目标管理法，需要确定组织目标，然后将目标按照部门职责和员工个人职责进行拆分，最后人事部门按照目标完成情况在组织内部考核和评价。
目标管理法在企业绩效考核工作中的运用，需要着重把握其适用性，即适用于企业管理人员的考核，而不适用一般员工的考核[44]。因而在公司绩效考核中需要根据不同岗位、不同工作性质确定适宜的绩效考核方法，尽最大可能的克服目标管理法在绩效考核中的局限性。比如：过多的注重绩效考核的结果，而忽视了员工的长远发展；目标之间可能会出现冲突；目标过于繁琐，使得员工无所适从；目标考核僵化，对员工的激励不够。
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第 3 章 YB 国际少儿英语培训学校教师绩效考核现状及存在的问题...................... 11
3.1 培训学校简介..........................11
3.1.1 基本情况..............................11
3.1.2 培训学校组织机构及教师队伍组成情况........................11
第 4 章 YB 国际少儿英语培训学校教师绩效考核方案改进设计.............................. 23
4.1 改进目的与原则............................23
4.1.1 改进目的..............................23
4.1.2 改进原则............................23
第 5 章 YB 国际少儿培训学校教师绩效考核改进方案实施保障措施...................... 33
5.1 组织保障....................................33
5.2 制度保障..................................33
第 5 章 YB 国际少儿培训学校教师绩效考核改进方案实施保障措施
5.1 组织保障
为进一步保证 YB 国际少儿培训学校教师绩效考核改进方案能够顺利推行落地，需要强化绩效考核的组织保障。在前期的访谈中发现，YB
