本文是一篇人力资源管理论文，本文选择的研究对象为我国云南省昆明市的消防人员，希望能够通过对发展中国家的社会职业群体的研究，对该领域进行补充，使得研究对象更加多元化。职业使命感作为一种内在驱动力，我们将其作为研究变量，探索这种内在激励对于信任与工作投入之间关系的作用，和职业使命感与工作投入之间可能存在的关系进行研究。
第一章 引言
第一节 研究背景
众所周知，消防工作具有高负荷、高危险的属性。消防人员在接到任务命令后即使任务艰巨也必须执行，工作环境复杂不止局限于火灾现场，需要极高的注意力以防工作中意外发生，当出现紧急情况是也需要保持镇定灵活机动的应对。除了出任务的时间，消防人员也在身心上面临巨大的压力，他们的生活环境封闭，上下级关系明确，日常各项技能都会进行定期考核。据全国公安消防部门统计，2016 年全国共接报火灾 31.2 万起，造成 1582 人死亡，1065 人受伤，直接财产损失 37.2 亿元，与 2015 年相比均有下降。全年全国消防队伍（含非现役消防队）共接警出动 112.7 万起，营救遇险被困群众 19.2 万人，抢救保护财产价值 380 亿多元。
消防员们的工作环境要求他们在抢险救灾过程中默契的配合，充分信任战友，同时每一位消防员又需要具备极高的职业使命感，使得他们在自然灾害、大小事故发生时，永远冲在一线保护国家与人民于危难之中。也正是因为消防员群体的特殊性，国内外有关消防员信任、职业使命感的现有研究很少，近年开始出现少量有关消防员工作倦怠、工作家庭冲突、情绪文化等方面的研究。
本文以消防员为切入点，旨在通过实证研究了解消防员之间的信任以及职业使命感与工作投入的关系，以及职业使命感对信任与工作投入关系的影响。希望通过本文的研究能够在一定程度上丰富有关信任以及职业使命感的研究，同时为消防员的日常管理工作提供管理建议，帮助一线消防官兵创造更好地信任氛围，使其身心都能够保持健康状态，提高消防部门的工作效率。
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第二节 研究意义
一、理论意义
大量研究表明工作投入与一些积极的工作行为相关,比如工作满意度、工作表现（Gruman & Saks,2011; Koyuncu, Burke & Fiksenbaum, 2006），积极的应对方式(Storm & Rothmann, 2003) 以及工作创新(Bakker, Gierveld & Van Rijswiyk,2006)。之前这些的研究主要将目光集中于工作投入的结果变量，较少的关注工作投入的前因变量，比如真诚领导力(Roux 2010), 成就动机 (Burke & El-Kot,2010), 自我效能感(Llorens, Schaufeli, Bakker & Salanova, 2007)、组织公平 (Inoueet al., 2010)、组织授权( Burke, Koyuncu, Jing & Fiksenbaum, 2009)。而之前研究的这些前因变量又主要集中于与组织利益直接相关的一些变量，涉及组织氛围的变量比如信任，以及与个人相关的变量比如使命感，以及它们与工作投入之间的关系的研究很少。依据工作要求-资源模型（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti &Schaufeli, 2007），工作投入的前因变量主要由工作资源、个人资源两部分组成。先前的研究者大部分将目光集中于工作资源的研究，而对其他变量的研究较少，比如与个人、心理、环境相关的变量。为了进一步理解和完善工作投入的概念，本文将对工作要求-资源模型以外的前因变量进行实证研究。
虽然信任研究已经成为了热门的研究课题，几乎所有社会科学领域的学者都有涉足，但是实证研究的对象仍存在一定的局限性。主要集中在以下几个方面：第一、有关信任的实证研究主要集中在经济发达的北美以及欧洲地区（ Kirkman,Rosen, Tesluk & Gibson, 2004; May, Gilson & Harter, 2004）。第二、实证研究的群体主要是企业内部以及各个企业之间，对于公益性组织或政府机构的研究凤毛麟角。本文的研究对象为国内的消防群体希望能够对这一领域进行补充，使研究对象能够更加多元化。
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第二章 相关理论及文献综述
第一节 社会交换理论
一、社会交换理论的概念
社会交换理论（Social exchange theory）是研究工作行为最为有效的理论基础之一。尽管该理论大量地被使用，但是关于社会交换理论的定义并没有达成一致，在细节上存在差异。该理论的提出最早可追溯到 1920 年（Malinowski, 1922;Mauss, 1925），并在20世纪60年代的西方逐渐兴盛，涉及了社会心理学（Gouldner,1960; Homans, 1958）、人类学（Firth,1967; Sahlins, 1972）、社会学（Blau, 1964）。尽管社会交换理论在各个邻域都有不同的观点，但都认为社会交换属于一种交互行为(Emerson, 1976)。Blau 提出社会交换理论中的这些交互行为都是相互依赖的，并且取决于对方的行为。社会交换理论强调在特定情况下，这些交互行为会使得行为双方建立一种高质量的关系。社会交换理论的被用在许多领域对个体行为进行解释，包括社会性权利、组织公平、心理契约、领导力等。
社会交换理论的代表人物有 Homans,Blau。Homans 的社会交换理论是鉴于斯纳金的行为心理学之上的，他提出社会交换行为规律与经济学中的交换原理存在一致性，有利于保证社会稳定，也是人际互动发生的必要前提。该理论重新将人的心理因素考虑到社交活动中，对之前纯经济人的假说进行了补充，重新恢复了在社交活动中人的主体性。他还提出了“ 公平分配原则”，具体来说是指个体在进行社会交换过程中会对投资回报、成本利润进行细致的比较判断以此决定是否要采取行动以及如何采取行动，而判断的依据主要依赖采取行动的个体过去的经验以及该个体认同的比较群体。Homans(1958)的观点中提到一切社会行为都是基于交换的基础之上的，因此，概念中所提到用于交换的物品不再局限于有形的也可以包括无形的具有价值的事物，例如赞美、威望。
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第二节 信任
一、信任的概念
信任在很多领域都有体现，包括：人际交往、领导、目标管理、谈判、博弈论、绩效评估、劳动关系管理、团队工作的自我管理。Wright and Goodstein (2007)指出对于组织中的信任的研究已经成为迫切的需要，而到目前为止的大量研究也在证明这一点。信任可以增进经济合作，加强经济交换的有效性（Young &Wikinson,1989），降低在这过程中组织内部或组织间交换的成本与风险，例如监控成本、缔约成本、交易成本等 (Bradach &Eccles,1989;Das & Teng,1998)，从而提高经济组织的运营效率。信任是社交中的基本要素，是润滑剂，社交中不可避免的方面，可以帮助解决很多棘手的问题（Gambetta,1988)。在不确定、复杂的环境中，行动人员相互调整、持续有效的协调行动是基于相互信任的基础之上的（Thompsom,1967）。尽管很早大多数学者都承认了信任的重要性，但是对于信任的概念并没有一个统一的定义（Chughtai & Buckley, 2008)。
Rotter(1980)指出信任是当他人做出口头或者文字承诺时个体对他人会产生期待。Anderson & Narus(1990)提出信任是一种主观想法，是一种信念，即个体相信伙伴的表现会对自己有利，不会采取对自己不利的行动或者令自己意外的行为。与 Rotter 相比，Anderson & Narus 对信任的定义中的他人是指伙伴而并不仅仅是一般依赖关系的人。Roth & Sitkin(1993)对信任概念的定义中提及了被信任者的特征，他们指出只有当个体具备某种人格特质时才会受到他人的信任，更倾向于指的是能力方面，具体来说是指在某种特定的环境中，个体相信他人能够完成特定的任务。Morgan（1994）从信任者自身出发指出信任是个体本身在交易过程中始终会对对方保持诚实可靠的态度。McAllister(1995)将信任分为两种不同的情况，一种是以认知为基础，另一种的是以情感为基础的。 Mayer, Davis &Schoorman(1995) 则从信任者在产生信任时可能承担的风险出发进行定义，指出无论信任者有无能力控制或者监督对方的情况，信任者期待对方实施某些对自己比较重要的行动，因此愿意将自己暴露在容易受伤的情况下。
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第三章 理论分析及假设研究.....................15
第一节 信任对工作投入的主效应................... 15
第二节 职业使命感对工作投入的影响................ 16
第四章 样本收集与数据分析......................18
第一节 样本数据的统计性描述.................. 18
第二节 测量工具...................... 19
第五章 实证分析...................25
第一节 描述性统计分析..................... 25
第二节 变量之间相关分析.................... 25
第五章 实证分析
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