第一章 绪论
第一节 选题背景
伴随着建筑产业化、新型城镇化政策的不断完善以及深入，同时随着“一带一路”战略的出台，这对建筑勘察设计行业提出了更高的要求和挑战。对于建筑勘察设计企业来说，未来必将会朝着科研结构产业化以及商业形式多元和和高科技技术新型化的方向进行发展。随着技术创新的进步以及科技人才的流动，使得组织中的管理者开始意识到人力资源在科技型企业是非常重要，也是必要的。对于企业人力资源管理体系，薪酬体系是其非常重要的组成部分。薪酬体系是指薪酬的构成，一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利四大部分。对于企业来说，拥有合理有效的薪酬体系是非常关键和重要的，合理有效的薪酬体系不仅能够满足员工在物质上的需求，同时也能够对其精神方面具有一定的激励作用。不仅能够激发员工工作热情，使得工作效率得到提高，同时也能够使得员工更加具有凝聚力和向心力，延续企业的生命活力。建立起不但科学的薪酬体系、有效的激励机制和良好的企业文化氛围,从而提高组织或者团队的绩效，进而促进企业发展。因此，对于 Y 建筑设计院来说，对薪酬体系问题的研究是非常关键和重要的，意义非凡。
Y 建筑设计院是成立于 1997 年的自收自支的事业单位，于 2006 年改制转变成为自负盈亏的股份制企业。主要的任务是进行勘察以及建筑工程设计，是典型的知识型单位。随着经济的发展，市场的需要，单位现有职工 78 人，其中，初级职称 43 人，中级职称 21 人，高级职称及以上 6 人，各类注册师 8 人。Y 建筑设计院积极参与市场竞争，取得了相对较好的经济以及社会效益。在目前，目前，Y 建筑设计院设计的设计作品主要集中在云南省、贵州省及泰国，使得很多的民用建筑工程能够优质高效完成。Y 建筑设计院认为拥有高素质的知识型技术员工使企业具有竞争力的核心所在。
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第二节 研究意义
在人力资源管理理论中，薪酬理论是非常重要和关键的内容，现在已经是非常成熟，对其的研究已经是从概念研究到了全方位的研究。通过薪酬体系对企业职员进行有效的激励，增加其工作积极性,是企业不断壮大的关键。薪酬体系设计缺乏科学性，不但不能够对企业职员不能发挥激励作用,甚至还会导致人才流失，对企业的经营效益造成负面影响。因此对事改企设计企业薪酬体系优化研究具有下述价值意义：
从理论的层面而言，本文主要是通过实地考察调研以及访谈，同时运用自身所学的知识相结合，对于建筑勘察设计行业的薪酬体系设计提供了一定的参考，使得国内人力资源管理的内涵得以丰富，完善薪酬设计理论。将人力资源管理中薪酬相关的理论和实际中的应用相结合，将激励员工和薪酬管理作为基础理论，对现在 Y 建筑设计院技术人员的薪酬体系进行分析，使得企业管理内容得以丰富，使得企业未来发展得到满足。对现在 Y 建筑设计院技术人员的薪酬体系进行进一步的分析，寻找其存在的问题以及问题存在的原因，根据这些问题来对行之有效的薪酬激励体系进行设计，为建筑设计院的薪酬管理的应用提供有效的实践数据和现实参考价值。
在现实角度，对于轻资产型以及知识密集型和科技型建筑设计企业，研究如何设计合理的分配机制，不单单能使人力资源管理中薪酬管理的理论得到丰富，而且使得本文在研究中更加的重视理论与实践相结合，能够为企业现实问题的解决提供参考。首先，对于提高 Y 建筑设计院的效益是非常有利的。企业的经营管理以及技术决定了企业的效益，而薪酬的激励作用能在提高员工执行力上发挥不可小觑的作用。因此，本文主要是为了建立合理而有效的薪酬体系来对公司技术人员进行物质与精神上的激励，进而能够激发员工工作的积极性和主动性，使得人力资源管理的效率得到有效的提高，达到提高企业效益的目的。其次，也能够提高 Y 建筑设计院的市场竞争力。从 Y 建筑设计院的薪酬体系现状来看，设计适合技术人员的薪酬体系，给出相应的保障措施，进而有效的提高 Y 建筑设计院技术人员的薪酬水平以及企业人力资源管理能力，同时使得其市场竞争力得到有效的提升。这对于提高企业的管理水平以及留住和吸引人才有着重要意义，同时能够促进企业的长足发展。
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第二章 理论综述
第一节 薪酬体系
薪酬体系是薪酬的构成和分配方式，一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。在市场的激烈竞争中，优秀的人力资源系统才能保证公司持续稳定的发展。
在设计薪酬体系时，要能够与企业的发展战略相吻合，只有是能够真正的满足企业的发展，才是好的薪酬体系，如果薪酬战略不能够与企业的发展相匹配，企业的发展就没有方向，这将会严重影响企业的发展。对于薪酬，主要是包括了五种依据，根据这五种依据相应的出现了五种主要的薪酬体系，主要是包括了基于绩效以及市场和技能的薪酬体系，基于岗位以及年功的薪酬体系等。
一、基于岗位的薪酬体系
基于岗位的薪酬体系，主要指的是支付工资的基础和主要依据是岗位在组织中的相对价值，也就是说，在对员工的基本工资进行确定时，要客观的评价岗位本身的价值，根据该岗位对企业利益、战略和组织发展的影响，给予岗位承担人与岗位价值所匹配的基本工资。
以岗位为核心的薪酬体系实现了实质上的同工同酬，并且兼顾了岗位的相对稳定性，也能够体现操作复杂性地，管理成本不高优势。选择以岗位为核心的薪酬体系之前要判断企业是否具有下述资质：
1．企业的薪酬水平是否达到既定的标准；
2．企化的岗位构架体系是否足够成熟，各单位的工作内容是否程序化；
3.岗位的工作内容是否具有良好的稳定性；
4.企业是否能够结合企业职员的个人能力安排职位；
5.企业所应用的职级是否符合要求。
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第二节 薪酬体系的基本原则
薪酬作为分配价值形式之一，在进行设计的过程汇总一定要遵循按劳分配的基本原则，并将效率优先作为核心要素。
一、公平性
根据具体承担的责任，要求的知识技能，在薪资上表现出各个层级、职系在企业内所具有的价值差异。
二、外部竞争性
维持企业在行业中的竞争优势，增加企业吸引高级人才的资本。
三、绩效性
薪酬要与团队、企业以及个人的绩效完成状况存在非常紧密的联系，各种业绩考核的结果需要展示在劳动报酬当中，公司工作人员的公平也能有所保证，还能保证公司的业绩目标顺畅完成。
四、激励性
薪酬把工资提升的激励影响看成是关键指向，利用激励性工资单元的设计优化企业职员工作的主观能动性；同时，应设计多元化的薪酬通道，从而让各岗位的企业职员具有的晋级机会相一致。
五、可承受性
明确薪资水平的过程中一定要分析企业所具有的支付能力，薪酬水平需要和公司的经济收益具有较高的一致性。人力成本的提升水平不能够超过整体利润的涨幅，并且需要低于劳动生产率的涨幅。只有合理的提高劳动报酬成本才能促使工作人员不断提升经济的附加值，进而让企业能够长期稳定的发展。
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第三章 Y 建筑设计院薪酬体系现状及分析 ................. 20
第一节 企业概况 ....................... 20
一、性别 ...................... 20
二、年龄 .................. 21
第四章 Y 建筑设计院薪酬体系优化设计方案 ...................... 29
第一节 Y 建筑设计院薪酬体系设计的思路 ..................... 29
第二节 技术岗位分布 ................... 31
第五章 结 论 ........................ 48
第一节 研究结论 ......................... 48
第二节 研究展望 ................... 49
第四章 Y 建筑设计院薪酬体系优化设计方案
第一节 Y 建筑设计院薪酬体系设计的思路
结合之前薪酬激励理论和薪酬体系设计的原则，结合 Y 建筑设计院的自身情况，以 Y 建筑设计院技术人员为研究对象，考虑岗位、绩效和能力等方面的要素，在企业当前的制度基础上，参考宽带薪酬制度内职群的新型理念，联系公司科技工作者需求的差异化层次，加强差异化层级工作者的工资激励作用，新报酬体系改良创新的路线：将项目团队看成是基本单元，注重项目当中工作岗位的剖析，参照工作人员的能力以及绩效，构建前提是岗位工资的薪酬体制，细化各设计专业的项目工作比重，并融入绩效奖励机制，通过明确到各项目各专业来明确项目提成部分的分配。做到分类管理、强调现实，展示人力资本的价值，促使工作人员的需求以及报酬得到满足，要参照公平的原则，将团队目标与个人期望结合，借助岗位薪酬的调整系数，指引工作人员认可企业目标，更好的投入工作，构建促进公司发展，工作人员不断提升的竞争激励体制。
