本文是一篇人力资源管理论文，本文研究的 HX 酒店，只是国内众多星级酒店的一个缩影，对于我国众多星级酒店而言，可能具有一定的代表性，这也就意味着对 HX 酒店薪酬体系进行分析所发现的一些不足之处也可能具有一定普遍性，希望本文的研究对国内众多星级酒店的薪酬管理会有所帮助。
1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 时代背景
人才是企业发展的的基本动力，如何提升员工的工作满意度，推动员工努力方向与企业发展相一致，是人力资源管理部门的重要职责。薪酬作为员工履行职责的回报，是大多数员工衡量自身价值的主要标准，也是员工甚至社会评价企业的重要标准。因此，企业需要建立起科学合理的薪酬体系来保障员工的基本物质需求，推动员工为实现自身奋斗目标的同时，推动企业达成发展目标。因此，薪酬体系的合理与否不仅在很大程度上影响员工的工作积极性，而且对于企业的发展也起着不可替代的作用。
社会主义市场经济经过多年发展，正处在一个从量变到质变的转变过程，在这一过程中，我国经济将逐步从原有的粗放式发展模式向更高端的发展模式转变，而人才作为推动经济转型的重要因素，如何更好的用人和留人，是当今这个时代发展背景下我国企业人力资源管理面临的重要议题。
1.1.2 行业背景
酒店行业是我国经济不断发展、第三产业不断壮大过程中的重要行业领域，酒店行业属于服务业，对员工的服务水平、专业素质等都有着较高的要求。因此员工队伍建设是酒店经营和发展质量的重要体现，建立科学、合理的薪酬体系，是提升员工忠诚度和工作积极性、保障酒店持续竞争优势的重要途径，而我国酒店行业发展历程并不长，在许多环节和领域缺乏经验，尤其在薪酬管理领域普遍较为薄弱，这成为制约酒店企业综合竞争力持续提升的重要问题。
HX 酒店位于青岛市的后花园莱西市，建成于 2013 年，是目前莱西市规模最大的四星级综合性涉外酒店之一，作为莱西市酒店行业的领先企业，历经五年的发展后，HX 酒店正面临着人才流失和员工离职率较高的问题，薪酬体系的不完善是导致上述问题的重要原因，对现有薪酬体系进行完善和优化成为 HX 酒店发展中的重要议题，本文正是在这一背景下，开展相关的研究。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本文旨在通过对 HX 酒店在薪酬管理上的问题进行分析，进而提出针对性的优化措施，以提升 HX 酒店薪酬管理的科学性和有效性，促进员工工作积极性和满意度的提升，推动员工努力方向和酒店的发展目标相匹配。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义：薪酬管理是酒店管理层和员工都非常关注的内容，相关学者对这一内容进行了很多的研究，并提出了相关的理论成果来指导实践，比如马斯洛需求层次理论、公平理论、双因素理论、激励理论等，不同的薪酬管理理论基于不同的视角来分析问题，并产生了不同的思路和方案。本文通过对相关理论的学习和总结，将激励理论、公平理论、基于要素记点法的岗位分析等管理理论和工具应用于 HX 酒店的研究当中，为薪酬管理领域的发展提供研究素材，因此本文的研究具有一定的理论意义。
（2）实践意义：HX 酒店作为一家成立时间五年多的酒店，在经营管理上表现的较为粗放，这一现象也体现在薪酬管理领域，比如薪酬缺乏有效的激励性、薪酬公平性缺失、员工福利较为单一等，这些问题在很大程度上影响了员工的工作积极性，也不利于员工群体的稳定。而酒店作为服务型行业，对员工的素质和要求较高，因此，通过薪酬体系的优化，提升员工的满意度和忠诚度，为 HX 酒店竞争力的提升提供动力，是 HX 酒店在薪酬管理中的重要目标。同时，本文以HX 酒店为研究对象进行相关薪酬体系的研究，也为类似酒店的薪酬优化提供一定的参考与借鉴，因此本文的研究具有一定的实践意义。
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2 薪酬相关理论概述
2.1 薪酬的相关概念
2.1.1 薪酬的概念及构成薪酬指的是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，薪酬有狭义和广义之分，狭义的薪酬指的是以货币形式向员工支付的酬劳，广义的薪酬还包括组织提供的各种非货币形式酬劳。薪酬不仅是员工基本生活需求的保障，同时也是员工个人价值的衡量工具，代表了其对企业的贡献。因此，员工十分看重薪酬，薪酬的构成对员工的工作积极性和热情也有一定程度的影响，薪酬管理对企业来说至关重要。薪酬的构成如图 2-1 所示。
通过上图可以看到，薪酬包括外在薪酬（经济性薪酬）和内在薪酬（非经济性薪酬）两大部分，其中外在薪酬包括酒店给予的各种货币形式的酬劳，如基本薪酬、绩效奖金、股权、各种福利补贴等，当前普遍应用的外在经济性薪酬主要有以下几种形式：
(1)基本薪酬。基本薪酬是雇主企业为员工付出劳动完成雇主安排的工作而支付给员工的货币性薪酬，按固定周期进行发放是基本薪酬的特点，基本薪酬反映了员工付出劳动和技能的价值。
(2)绩效薪酬。绩效薪酬是对员工已经完成工作的认可，作为基本薪酬之外的薪酬，一般而言，员工的业绩不同，绩效薪酬也会随之发生变化。
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2.2 薪酬结构理论
2.2.1 薪酬 4P 理论
所谓的“4P”理论指的是岗位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place），同时也是薪酬支付的基础。基于岗位的薪酬设计：这种薪酬设计逻辑认为岗位的相对价值是确定薪酬支付的主要因素，具体包括岗位的具体职责以及其对企业做出的贡献。
基于能力的薪酬设计：这种薪酬设计方式通常用于研发人员以及高层管理人员，即按照员工的个人能力进行薪酬支付，包括其经验、技能等。
基于绩效的薪酬设计：这种方式指的是按照员工的业务绩效进行薪酬支付，
常见的计件薪酬制就是典型的按照绩效给予薪酬的薪酬设计方式。这种薪酬设计方式更加公平，多劳多得，能够调动员工的积极性。
基于市场的薪酬设计：这种薪酬设计指的是企业依据市场整体薪酬水平和行情制定薪酬模式，有一定的市场导向性。通常员工更愿意留在薪酬水平高于行业标准的企业。
宽带薪酬源起美国的上世纪 80 年代，由以爱德华为代表的一批美国经济学者提出。美国薪酬管理学会（2006）指出，宽带薪酬是对几个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬强调的是减少薪酬的层次，扩大层级的宽幅，在同一薪酬层次中，将薪酬的差距扩大化，目的是对员工产生更大的激励作用和提高工作效率，宽带式薪酬管理体系有助于员工个人潜能的充分发挥，且员工凭借个人的较高技术能力为自己赢得高薪酬的同时也为企业创造了较高的利润价值，宽带薪酬模式在很大程度上实现了企业和员工的双赢。
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3 HX 酒店薪酬体系现状......................... 14
3.1 HX 酒店概况................ 14
3.1.1 HX 酒店情况介绍...................... 14
3.1.2 HX 酒店人力资源概况................ 16
4 HX 酒店薪酬体系优化设计...................26
4.1 优化设计的思路...................... 26
4.2 薪酬策略制定................... 26
5 HX 酒店薪酬体系优化设计方案实施的保障....................44
5.1 实施可能面对的现实困难.................. 44
5.2 实施的保障措施................. 44
5HX 酒店薪酬体系优化设计方案实施的保障
5.1 实施可能面对的现实困难
（1）从员工自身来说，可能由于对酒店优化薪酬体系的改革政策理解不到位，不能意识到进行的改革和调整是对自己有利的，从而对薪酬体系的改革产生抵触心里，且部分员工可能更加倾向于平均分配的薪酬体系，不利于绩效薪酬的推进实施。
（2）从酒店岗位及职责来看，当前的岗位存在职责同化现象，改革后会重新评估岗位价值，明确各岗位的任职资格，清楚界定各岗位的工作职责，岗位职责可能会发生变化，也可能会触碰到部分群体的利益。
（3）从新体系的实施来看，原有薪酬体系和新体系之间存在较大差异，新体系从开始实施到完全实施到位不是一个简单的过程，而是需要一个因循渐进的过程，需要酒店组织层次、制度层次等各方面的保障。
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结论
我国酒店行业随着改革开放和我国经济社会的快速发展而兴起，发展历程并不长，因此很多酒店在薪酬管理领域存在着较多的不足，本文以 HX 酒店为切入点，剖析了酒店现有薪酬体系存在的不足，并在薪酬管理等相关理论的指导下，
针对存在问题提出了薪酬体系的优化设计方案，并提出了实现优化效果需要配套的一些具体保障措施。本文主要研究结论如下：
（1）HX 酒店存在着薪酬体系缺乏激励性、福利体系单一、薪酬缺乏公平性、“内在性薪酬”缺失等问题，而其中的原因为 HX 酒店缺乏明确清晰的薪酬体系建设思路、薪酬体系未能与酒店发展相匹配、缺乏科学的薪酬管理理念，薪酬水平存在的上述问题，使 HX 酒店对新员工的吸引力弱化，想要吸引新员工进入困难，特别是对才能强、素质高的员工吸引力下降；同时也不利于酒店留用
