摘要：中国加入$%&后，中国企业面临着一个急剧变化的经济环境。企业若想处于不败之地，必须不断生产
出高质量的产品、采取灵活多变的管理措施才能适应市场的千变万化，这一些对策最终是借助人力资源实施
的。因此，通过人力资源管理与企业绩效的关系研究，充分展示人力资源管理决策系统的作用。
在"２０世纪的最后２０年中，随着世界经济的全球化程度日益加深，知识经济时代的到来，以及组织所面临的不断加剧的竞争压力，使得人力资源管理在组织中的地位愈加重要，已经成为组织成功的更大战略贡献者。人力资源管理的贡献不仅表现在提高企业的绩效上，还有助于不断增强企业的人力资本，社会经济的发展已充分证实了这一点。人力资源总是通过扩
大其数量，提高其自身的质量而发挥其对企业经济增长的重要作用，可以说，随着经济生活的进步，人力资源管理在企业效益增长中将占据越来越重要的地位。因此，研究人力资源管理绩效，探讨人力资源与经济增长的理论与原理，对促进组织经济的增长具有重要意义。
"人力资源与经济增长的辨证关系
人力资源是促进经济增长的重要因素，它是通过其数量、质量及其构成等方面对经济增长发挥影响作用的。人力资源既可以促进经济增长，经济增长也可以对人力资源产生拉动和制约作用。人力资源能否对经济发展作出大的贡献，取决于能否得到合理的利用、开发和人力资本的持续增值，取决于能否在人力资源和经济增长之间建立起正反馈链环，人力资源和经济增长的作用永远都是在不断协调和平衡中进行的。因此，从逻辑关系上讲，人力资源的管理与开发，尤其是微观经济组织———企业人力资源的管理与开发，决定了宏观上人力资源对国民经济发展的贡献程度；从微观上看，人力资源管理的各项政策和各种实践活动贯穿于企业发展的整个历程，涉及企业生产经营的方方面面，对于企业生存和发展所起的作用将会
随着组织经济的增加和组织产出对于组织知识依赖性的增强，而显得越来越大［!］
。"人力资源管理对企业绩效的
影响分析
!"#什么是人力资源管理人力资源管理可以划分为宏观和微观两个方面：
（!）宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能；
（２）微观人力资源管理就是对企事业单位内部人力资源管理，即通过对企事业单位内部的人力资源实施有效的开发和利用，改善企事业单位的氛围，提高经济效益。
（３）所谓开发，就是通过人力的投资、培训、招聘和选择以及保护等环节，提高人力资源的生产力，挖掘人力资源的潜力，保护人力资源的再生能力。
（４）所谓利用，就是通过人力资源的计划、激励、绩效评估、沟通和核算等环节，使人力资源得到最充分有效的使用，避免其浪费与摩擦，并且从中形成健康向上的竞争氛围与企业文化。就是说，如果把企业看作为一个资源转换器，那么，人力资源管理就是如何选择和控制进入企业的人力资源，然后加以开发利用，使之发挥作用，然后再根据企业发展的战略需要保留或排出人力资源。简单地讲，在这一转换过程中，人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。
人力资源管理对企业绩效的影响
人力资源管理作为企业管理的一项重要工作，当然是为实现企业最终目标———利润最大化服务的，这就必须要为企业在多变和激烈的市场竞争中求得生存与发展提供竞争优势。从人力资源管理本身的目的而言，就是合理有效地“吸收、保留、激发和使用”企业所需的人才。从企业整体目标来看，人力资源管理的作用在于组织绩效的提高。米切尔、谢帕克等人出的人力资源管理与企业绩效关系的概念认为：组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持$个变量互联系、相互依存的复杂系统行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用，必须与其他"个变量相互配合形成一定的关系模型［#］。实际上，企业绩效包含的内容较多，总结起来一般包括以下几项：资源获取能力、运作效率、产品或者服务的质量、适应变化的能力、协调性和人力资源的开发。就人力资源对企业绩效的贡献来讲，就是在强调生产效率的同时，注重员工的工作生活质量。
人力资源管理绩效的分析与评价
%"#人力资源管理绩效的含义人力资源管理归根到底都是为企业目标服务的因此，衡量人力资源管理绩效就是看人力资源管理对于企业目标的贡献份额和人力资源管理本身所消耗资源之间的比率。然而，由于人力资源管理与企业效益之间不是直接的线性关系，换言之，人力资源管理能够给企业带来效益也可能不带来效益。所以，它对企业效益是正效应还是负效应，有时是很难确定的一般来讲，人力资源绩效可分为直接效益和间接效
益。
直接效益，是指人力资源活动本身所取得的价值与所花费的成本比例关系，从而对企业效益产生的直接的贡献或者损害，这是人力资源管理的直接作用结果。间接效益，是指人力资源管理的政策和活动所导致的企业效益，即有效的人力资源管理政策和活动会促使员工工作效率的提高、生产或服务质量的提高和改善以及矿工率、跳槽率的降低，这一切导致的企业收益提高或成本降低，都是人力资源管理对企业效益的间接作用过程。
具体地讲，人力资源管理绩效导致的结果是：对组织而言是生产率，对个人而言是以工资、福利、工作保障、同事与上级的认可、雇员个人晋升机会等形式得到的奖励&"’。总之，人力资源管理目标是根据企业总目标来确定的，人力资源管理部门根据总目标确定企业人力资源管理的政策和活动，通过人力资源管理绩效来提高企业效益。
!"#人力资源管理绩效分析
正因为人力资源管理与企业效益之间关系密切，企业为了降低前者的政策与实践活动对于后者的负效应，非常期望通过人力资源管理绩效的考评，及时发现问题，纠正错误，总结和归纳出成功的经验，使人力资源管理目标与企业的总目标一致。但由于人力资源管理是一项复杂的组织活动，是多种因素综合的结果，所以其绩效的评估困难很大，具体表现在以下几个方面：
（!）人力资源管理绩效的隐含性，因为人力资源管理效果是完全包含在企业效益之中的，企业效益又是一个综合指标，单独量化其中一个影响因素难度较大；
（"）人力资源管理绩效的滞后性，是指人力资源的管理与开发是一项长期的不间断的工作，未来的效果只有以后在他们的实际工作中才能得以验证；
（#）人力资源管理效益的全面性，是指人力资源管理不仅仅给企业带来经济效益，也会给企业带来非经济方面的效益。正因为人力资源管理绩效评价困难重重，所以，目前尚未有成功的评估方法，一般均根据组织实际类型，予以定性分析。
!"$人力资源管理绩效评估方法初探人力资源管理是贯穿于企业整个生命周期的不同阶段，但是，企业在不同阶段所表现出来的业绩是不同的，当然，在不同阶段人力资源管理策略和力度肯定是差异较大的，那么，人力资源管理贡献显然也是不同的。但本文认为，无论是哪一个阶段，对人力资源管理系统的绩效评价都应该从两个方面进行考核：
（!）人力资源效率衡量。即对企业人力资源职能部门的效率评价。在评价人力资源职能部门的时候，企业可以依靠一系列定量化的指标（例如成本、响应时间、投入产出比）并联系短期人力资源活动成果。这种衡量可说明与投入相比的产出量（即“我们是否在有效的做事？”）以及关键成果与短期人力资源活动的关系。效率衡量有助于人力资源职能部门确定其对企业的贡献，为企业提高工作效率、降低运作成本提供有价值的信息。
（"）人力资源效益衡量。效益被定义为人力资源职能部门支持有效实施长期企业计划与战略的程度，它将所取得的成果与人力资源问题及战略相联系（即人力资源活动在实现企业目标方面的效用）。衡量人力资源效益的一个最佳手段是了解管理人员对人力资源职能部门所提供服务的质量的感觉。一项企业研究认为［#］，最有效的企业人力资源职能部门是确保没有紧急的人力资源问题占据管理人员精力的部门。最积极的、战略性资源管理方法能在感到“疼痛”之前预见和说明正在出现的问题。与效率衡量相反，效益衡量标准通常是靠判断和定性的，根据管理人员的期望和感觉来界定和利用它们。目前，对于企业人力资源管理的评估有不同的假设和方法，但尚缺乏公认的成功工具。所以，企业在进行具体评价时，应采取定性和定量相结合的方法，这才是未来的发展趋势。同时需要指出的是，人力资源管理评估的结果好坏不是企业管理的目标，测评的本身只是一种管理工具，通过测评活动促使企业人力资源管理效益的提高，尤其是增强对组织目标实现的贡献。
$构建最满意的人力资源管理系统高绩效的人力资源管理系统是把人作为一种关键资源，拥有“硬”和“软”两种管理方法。所谓“硬”方法是指问题含义明确，解决手段明确，解决方案也明确，主要用于成本和人员统计，并倾向一个观点：即个人目标和组织目标趋于一致。而“软”方法是指含义不很确切，解决方法不唯一，潜在答案也不唯一，如何激励下属和什么是最佳管理人员的方式等均属这个范畴，最满意人力资源管理系统就是二者的有机结合。应该明确地说，人力资源管理系统应该与企业的战略联系在一起，随时为企业产生效益提供服务，人力资源管理系统至少可以发挥以下的作用：让企业的效益达到本行业中的平均水平。
%结语
目前，尽管还没有找到一种最佳的人力资源管理系统模式可以发挥类似的作用，但人力资源管理的绩效将会在企业管理中的地位日益增强，并逐渐被世人所重视。
