本文是一篇管理论文，本文为了更好地体现职业生涯管理的价值，以C民办学院行政序列员工为研究对象，回顾职业生涯管理理论、个人-组织匹配理论和马斯洛的“需求层次”理论，结合文献搜集和问卷调查方法，在分析国内外环境和行业发展趋势的基础上，对C民办学院行政序列员工职业生涯管理相关问题的现状进行了调查，并对上述调查结果展开了研究。
第一章 绪论
1.1 研究背景
《中华人民共和国民办教育促进法》中规定到：民办教育是社会主义教育的组成部分，是公益性目标。 在“十五”期间，我国开始基本形成以公办学校为发展核心、公办学校与民办学校协同发展的办学发展模式。 民办高校是非营利性组织，也是教育的其中一种载体，具有公共组织的属性，是我国高等教育的重要组成部分，在人力资源开发中发挥着重要作用。《教育部关于鼓励和引导民间资金进入教育领域促进民办教育健康发展的实施意见》（教发[2012]10号）文件中明确指出要“提高民办教育管理和服务水平”。
自改革开放以来，中国教育事业的规模不断扩大，不论是教育制度或者教育方式都在逐步提升，而且随着高等教育普及化，大众对教育的需求也在逐渐多样化，因此，多元化教育应运而生。而在高等教育环节中，以公办高校为主的前提下，民办高校的队伍不断上升增加，对补充、完善我国教育体系发挥了重要作用，民办高校也正在成为高等教育中的重要组成部分，与此同时上级主管部门、民众对民办高校也日渐正视，但要求也越来越高，成为一所高质的、稳定的民办高校是当下时代的需求，也是推动我国教育事业不可忽视的力量。
随着民办高校规模日益增大，民办高校的短板也逐渐凸显，但竞争却日益增加。对外，社会对民办高校的认可度仍然较低，在优惠政策方面也与公办高校被区别对待，这在一定程度上会制约民办高校向着更优质办学方向发展；对内，民办高校还是具有一定企业的性质，很大程度上容易受到股东的影响，这也直接影响到其内部的管理流程，因此，一所好的民办高校除了需要良好的师资，还需要一套可执行、有效率的管理办法，来保持学校的平稳运转。目前，民办高校的办学水平各有千秋、参差不齐，但对于行政人员来说，无论在哪所民办高校工作内容都不会有特别大的变化，学校对这个序列员工的考核最多的是服务性，而且行政序列员工在高校里是最容易被忽视的群体，几乎没有专门针对行政序列员工的长期培训计划。在民办高校长期发展过程中，仍然存在行政人员被认可度不高、流动率较大、福利待遇较低等问题，这给行政人员带来了一定的压力，也增加了学校的管理难度，这也使得行政人员的职业生涯管理较难展开。
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
结合职业生涯管理理论、个人-组织匹配理论和马斯洛的“需求层次理论”，以问卷调查为基础、个体访谈为补充的方法，结合文献和调查数据联合分析，针对C民办学院行政序列员工职业生涯管理观念薄弱、职业高原凸显、相关制度未成体系和职业辅导系统不完善、激励机制不完善等问题，结合C民办学院目前员工职业生涯管理情况，揭示导致C民办学院行政序列员工职业生涯管理所存在的问题，包括组织层面和个人层面，提出了建议增强员工自我管理意识、拓宽员工的职业生涯发展道路、完善组织管理和培训制度、建立多元化激励机制等相应的改进策略，最终有效的提升C民办学院行政人才的管理水平和质量，推动C民办学院的可持续发展和行政序列员工的终身职业生涯发展。
1.2.2 研究意义
1.2.2.1理论意义
职业生涯管理一直以来都是人力资源管理研究中重要的版块内容，同时也是具有较强实践性的问题，本文主要围绕C民办学院行政序列员工的职业生涯管理为研究核心，为提高C民办学院的管理水平和质量，在梳理、学习国内外相关文献资料后，构建与C民办学院行政序列员工职业生涯管理办法的知识框架，为以后更深入的研究提供一定参考。目前国内外关于职业生涯管理研究已系统化和逐渐全面化，但针对高校行政队伍职业生涯管理的研究多为强调存在的问题或建设该队伍职业生涯管理的可行性建议及对策，但所有研究成果不能完全适用于C民办学院的行政序列员工，因此，本文首次从职业生涯管理角度出发，并且通过员工自身和学院两个角度进行研究，讨论了民办高校的行政序列员工以及学院在职业生涯管理中的问题，以期对同性质院校提供理论借鉴作用，也对高校教育行业做了一个有益的补充探讨。
第二章 理论综述
2.1 行政序列员工职业生涯管理相关概念
2.1.1 职业生涯规划
职业生涯规划是对自己的职业人生进行一个持续而系统地规划的过程。需要包含了职业定位、目标设定、渠道设计三个要素的职业规划才是一个全面、完整的规划[1]。
职业生涯规划最早的起点是美国的职业指导运动，随着职业指导的逐步发展，职业生涯规划也逐渐成熟起来。最早美国Frank Parsons[2]教授提出的“职业辅导”概念开始，这也成为后来职业生涯管理研究的理论基础。同时，Parsons教授研究得出“人-职匹配”理论，该理论指出员工在做职业选择时，需要同时结合自身兴趣、能力等特质和职业岗位要求、优劣势等条件两方面要素，当这两方面要素相匹配时，可以激发员工的个人工作潜在能力，提高其工作的效率。而后，随着Super等人提出了“生涯”概念，“职业辅导”这个概念开始逐渐系统化、全面化。
心理学教授John Holland[3]，来自霍普金斯大学，则提出了人-业选择理论，强调职业兴趣与个人性格应与职业选择相匹配，这样可以大大增强员工的工作进取性，并且编制出职业兴趣测试量表，测试结果为六种性格，即分为了六种人格维度，分别是：研究型(I)人格、艺术型(A)人格、社会型(S)人格、企业型(E)人格、传统型(C)人格、现实型(R)人格，而每个人的个性是由这六种维度人格的不同组合，并且每种测试结果均有对应的职业选择推荐。 Holland相信包括价值观、动机、需求等在内性格特性，是决定个人职业选择的重要出发点，并且，不同的性格特性都会有适合的不同职业。
随后，Edgar.H.Schein[4]教授当时在美国，是一位非常受推崇的知名职业指导专家，他在1978年提出的“职业锚”理论，产生了重大影响，该理论认为人们在做职业决定时，需要动态整合三个方面，分别是个人的职业动机、个人的职业能力以及个人价值观，最终确定最适合自己和自己最有意向的职业。该理论强调员工个人在职业选择时会保留其职业中习得经验，这是会在其个人工作中不断调整的。该理论提出之后，有更多的学者加入对“职业锚”的研究中来，最后，Schein[4]教授确定了八种不同的职业锚类型，并制定出了相对应的测试量表。
2.2 职业生涯管理中常见问题和常用理论
2.2.1 职业高原问题
进入1970年代后，西方国家的经济发展逐渐进入一个放缓或停滞的阶段，加之组织结构扁平化、精简化等大环境问题，使得人们在职场中产生较强的挫败感，以及强烈的危机感，比预期更早的进入职业发展停滞期。针对这一现象，Ference[23]首次提出了职业高原问题，该学者认为个体职业生涯垂直方向的运动停滞即为职业高原，即较难获得职业晋升，且该学者将引发职业高原问题的因素分为了个人和组织两方面。随后又有学者从横向停滞、个体承担责任、产生根源等多角度、多层次对职业高原问题进行了深入研究。由此，职业高原成为职业生涯管理中的重要研究版块内容。
Veiga[24]教授就是从横向停滞角度出发，用职业流动的观点对职业高原进行了扩充。他认为个体的职业发展方向应包含垂直发展和水平发展，即晋升和职位调换，职业高原除了在垂直发展方向停滞，也应包括水平发展停滞。
1983年Dawson[25]重新研究划分了职业高原内容，分为了结构高原和内容高原，结构高原主要还是从组织方面入手，认为在结构高原中是由于组织结构等原因使员工个人的职位不易流动；而内容高原则是工作内容处于长期固定的状态，不能提供新的内容更新。
而Bardwick[26]则拓展了Dawson的主张，发现结构、内容、个人三个不同因素都会导致员工产生职业高原。其中，结构高原是最复杂的一种，因为它发生在组织结构上，是不受员工控制且员工个人也无法解决的问题；内容高原是指员工个人熟悉工作岗位、掌握工作内容后，却缺乏知识、技能的更新而导致自身职业发展进入停滞状态；个人高原是指员工个人缺乏职业发展的主动性，而进入停滞状态。
第三章 C民办学院行政序列员工职业生涯管理概况及现状 .................................. 18
3.1 C民办学院概况 ....................................... 18
3.1.1 C民办学院基本情况 ................................... 18
3.1.2 C民办学院组织机构 .......................... 18
第四章 C民办学院行政序列员工职业生涯管理存在问题及原因分析 .................. 22
4.1 问卷调查 .......................................... 22
4.1.1 调查程序和样本特征 ......................... 22
4.1.2 调查问卷设计和统计结果 ........................ 23
第五章 C民办学院行政序列员工职业生涯管理提升对策 .......................... 47
5.1 员工个人管理提升对策 ............................ 47
5.1.1 加强员工对职业生涯自我管理重视度 ..................... 47
5.1.2 培养多种工作技能，提升个人核心竞争力 ..................... 49
第五章 C
