5.1 员工个人管理提升对策
行政序列员工首先需改变自我职业观念，个人职业生涯发展目标应当是个人与组织的共同进步、共同成功，两者相辅相成，最终从随意地、无指导的自我管理方式转变为有规划地、有组织指导地职业生涯管理；从单独地、排他地自我管理活动转变为与组织发展相一致的步调，行政序列员工能主动、自觉地将自我职业生涯发展与组织战略发展联系到一起，才能在组织中找到适合平台，充分发挥自我职业才能，获得职业成功，实现职业目标。
5.1.1 加强员工对职业生涯自我管理重视度
（1）提高员工职业生涯科学认知
通过调查、访谈结果来看，C民办学院行政员工对职业生涯管理的需求强烈，但是认识不够系统，加上有一定的惰性，就需要学院管理部门统一引导行政员工转变思想、提高认识，可以通过谈话、培训、激励等方式，刺激员工主观能动性，将职业生涯管理作为其职业发展中的一个有力帮助。
首先，行政工作看似简单，但其中也涉及到人岗匹配问题，如果行政员工不了解自己、不了解职业锚、不了解自己的职业发展方向，在选择工作岗位时就存在一定盲目性，而这种盲目性发展会同时使员工本人和组织都付出时间和精力上的代价。行政序列员工可充分利用各种评估量表，对自我能力、性格、兴趣等进行进行规范化的测评，让其充分了解自己，明确努力的方向，正确选择工作岗位。其次，行政序列员工可以通过多种不同的渠道了解岗位信息，包括岗位职责、岗位任务以及任职资格等，甚至前辈或者产生工作交互的同事中了解更多的非正式信息。行政员工获取前两者的信息越多，越有利于其作出适合自己的职业生涯规划。
其次，作为行政序列员工自己应认可职业生涯管理的重要性，提高自身学习能动性，积极向学院争取参加培训的机会，主动参加职业生涯管理的相关培训，听取专家讲座，以及查阅相关资料，提高自己职业生涯管理理论知识，完善自身知识结构，为后续制定自己的职业生涯规划奠定理论基础，最终掌握制定个人职业生涯管理的技能。同时，如果理论知识够扎实，还可以向学院申请担任校内职业生涯培训讲师，让自己的知识更加牢靠的同时，还可以帮助全院行政序列员工进行学习，让自身可以带动周围同事共同进步。
第六章 结论与展望
6.1 研究结论
育才造士，为国之本。竞争激烈又责任重大的民办高校想要建设自身核心竞争力和长久可持续发展动力，除了要培养优秀的教师员工，也需要有一班稳定的行政员工来参与学院运营，不能让行政序列员工成为制约学院发展的短板因素，因此，行政序列人员的人力资源管理在C民办学院的战略发展中地位越来越重要。加强学院行政人才的队伍建设，制定与行政序列员工工作能力和长板相适应的职业生涯发展目标以及具体实操行动计划，既可以帮助学院科学有效地管理行政员工，也能促进学院持续稳定发展，职业生涯管理即为实现学院和行政序列员工共赢的重要办法，对双方都有重要意义。本文基于以上所述，为了更好地体现职业生涯管理的价值，以C民办学院行政序列员工为研究对象，回顾职业生涯管理理论、个人-组织匹配理论和马斯洛的“需求层次”理论，结合文献搜集和问卷调查方法，在分析国内外环境和行业发展趋势的基础上，对C民办学院行政序列员工职业生涯管理相关问题的现状进行了调查，并对上述调查结果展开了研究，具体结论总结如下：
第一，根据职业生涯管理理论层面的要求，C民办学院在实施职业生涯管理时，现目前还是存在较多问题。首先，C民办学院的管理层和行政序列员工的职业生涯管理的理论知识都非常薄弱，对于C民办学院来讲，尤其缺乏对行政序列员工的职业生涯规划的管理意识与管理概念，更无明确的管理制度和保障制度，现有的职业生涯管理制度极为模糊与短效，缺乏全局观；对于行政序列员工来讲，自我的职业发展规划与学院发展脱钩，也没有具体的行动去实现自我职业目标，如果其当下职业生涯中出现一个稍强于目前发展的职业发展机会，行政序列员工极有可能弃C民办学院而去，这便是没有制定一个长远的职业发展规划道路，没有强烈的职业发展要求。其次，C民办学院现有的晋升职业通道较为狭隘，行政管理岗位晋升困难，高级职称晋升通道完全没有，职业晋升一眼到头。学院没有为行政序列员工提供明确的职业发展方向，使得行政序列员工较难形成明确的职业发展目标。最后，晋升通道比较单一狭隘，却无良好的薪酬激励制度来互补，这将严重影响行政序列员工的工作积极性，造成人才的流失与新生代员工高离职率，最终将影响行政序列员工队伍的稳定性与持续发展性。
参考文献（略）
