本文是一篇法律毕业论文，笔者认为大陆地区从《劳动法》到《劳动合同法》的立法进步也十分明显，但随着实践的检验，立法上的缺陷也逐步突显，比如解雇人数规模的单一化等问题。因化随着时代的发展，市场经济的逐渐完善，《劳动法》第27条和《劳动合同法》第41条以及《就业促进法》的相关条款，势必难以承担经济性裁员法律规制的特殊性与复杂性。
一、台湾地区大规模解雇立法的背景与目标
（一）立法背景
台湾地区的大规模解雇立法产生于上个世纪九十年代台湾地区产业大量关厂歇业的大背景下，因当时台湾地区对此还没有明确的法律规定，导致区域内企业关厂时，任意大量解雇员工的情况时有发生，从而导致劳动者丧失基本的生活来源。对此，台湾地区当局主管部门不得不积极采取措施，通过立法的方式，规制企业大规模解雇行为，安抚劳工情绪，稳定社会秩序。而影响此次立法产生的因素是长期的、多方面的，具体可以分为经济因素与劳工因素两个方面
1.经济因素
劳动者为雇主提供劳务，从而获得劳动报酬，是劳动关系的基本构造。所以在市场经济环境下探讨与劳动相关的立法背景时，最与其息息相关的便属经济上的影响因素，故探讨大规模解雇立法时也不例外。
（1）产业结构变迁
第二产业作为当时台湾地区重点发展的对象，从劳动密集型产业开始，伴随着不断地产业升级政策，产业组织形态也在发生结构性的变化。从上个世纪七十年代开始，台湾在原有劳动力密集型产业的基础上，将发展重点转移至发展资本与技术密集型产业上，并且为发展自身的重化工业，对石化和金属两大产业采取保护政策。然而，全球石油危机改变了当时的国际经济环境，为应对新的挑战，台湾当局政府进行重新规划，将能源、交通运输等基础工业作为发展对象，并提出＂十项建设计划＂。随着甘划的完成，台湾重工业得到了初步的发展，在比重上也首次超过控工业，从而形成了一套较为完备的工业体系。从七十年代末期开始，在继续巩固已有的加工出口工业与重化工业之外，岛内开始鼓励民间投资，并在主管部门的支持下，将发展重点转向高科技和策略性工业上，如精密仪器、电子信息等。并于八十年代逐步取代劳动力密集型产业。
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（二）立法目标
在台湾地区＂大量解雇劳动保护法＂的立法说明中，提到此次立法的四项基本原则，对这四项基本原则进行归纳总结，可以概括出此次立法所欲实现的三个基本目标，即一是使劳资争议处理法制化，降低因裁员所带来的损害；二是通过立法，保障劳动者的各项权益不受侵害；三是防范与制裁用人单位恶意裁员与停业的行为。一句话概括就是，要让将要遭到裁减的劳动者，得以透过知情权的取得从而知晓可能遭裁减的事实，或者至少在得知可能发生大量解雇的时候，经由协商程序，得减缓裁员所产生的不巧影响，甚至避免企业采取大量解雇的手段。在基本目标的指引下，衍生出相关的内容设计。
关于第一个立法目标，是从宏观上，站在整个社会的角度出发，希望通过对争议处理程序的法制化，减缓裁员对社会特别是对化会经济活动的影响，从而使裁员可能造成的损害最小化。例如对大规模解雇的人数门槛和比例加以限制，从而延缓企业解雇的速度，让劳动者有更多的时间另谋职业，并同时提供就业辅导以及奖励雇用制度，从而尽量避免被裁员的劳动者处于长期失业的状态。
其次，作为劳动关系中相对弱势的一方，对劳动者权益的保护一直是各国立法中的重点。而当用人单位准备裁员时，立法上最好也是最有效的方法，就是从程序上保障劳动者的工作权益，通过程序正当达到实体正义的目标。例如行政机关透过企业通报义务的履行，提早介入裁员事件，抖及在通报程序中，告知工会与被裁员工详细的歲员方案，从而能保障员工的知情权。除此以外，因劳资双方拒绝协商或无法达成协议而进行的强制协商程序，以及解雇前的就业培训和辅助诉讼等措施也体现了台湾保障了劳动者的工作权立法目标。
对于防范和制裁企业恶意裁员停业，与其说是立法目标，不如说是基于前两个目标所产生的附随效果。因为在大规模解雇的类型中，并非只这一种情形。立法的初衷应当在于，通过立法中程序及实体的规范，适用于由任何主客观因素所产生的大量解雇事件。不过由于恶意裁员停业危害较大、发生概率较高，故成为台湾此次立法的目标之一。透过法条也可看出，如预警机制与限制出境等规定。
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二、台湾地区大规模解雇立法的主要内容
（一）大规模解雇的定义与事由
对大规模解雇的明确界定是法律予以特别规制的前提，对此台湾＂大量解雇劳动保护法＂第二条有着明确的规定。对照法条，台湾地区大规模解雇的定文可拆解成两个构成要件，一是在解雇人数上达到＂大量＂的规模，第二是基于企业经营所引发的＂解雇事由＂。从而总结起来，大规模解雇就是雇主基于经济因素的＂解雇事由＂，在一定期间的解雇人数上达到＂大量＂的一种解雇方式。以下将以这一法条为主轴，对其要件进行分别论述。
1.大量解庭中的大量
大量解雇为劳动合同解除的一种类型，是指雇主解雇劳动者的行为，在短时间内大规模出现。＂大量＂概念的构成可从两个方面进行研究；一是遭到解雇劳工的数量，必须相对于企业自身规模，达到相当的人数与比例的＂多数＂：另一方面则是解雇多数劳工的时间跨度，是在相对＂短时间＂内进行的，因为若雇主解雇多数人于相当分散的长时间，此情况下即便解雇人数众多，也无法称作大量解雇。
而在＂大量解雇保护法＂的法条上，所规定的相对时间区间是60日。对于解雇劳工的＂多数＂则是从用人单位拟解雇人数与所雇用劳工人数比较下得出＂绝对＂与＂相对＂的两组数值。同时在计算解雇人数时，不纳入定期契约劳工。此外，对于大量的认定标准，就个案解雇人数起码以达到10人为起算点。
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（二）台湾地区＂大量解雇劳工保护法＂的内容与流程
＂大量解雇劳工保护法＂（后文简称＂大保法＂）共计21条，郭玲慧教授将其内容分成：大量解雇劳工之定义、解雇计划书通知及通知主管机关之义务、劳资协商之流程及方式、预警通报义务、限制出境么处分及违反本法处罚与执行等六个部分。指出这次立法目的在于减缓解雇的速度及妥善处理后续的问题，加强对雇主应负责任的监督，以及国家所能提供的各种就业保险机制，减少对劳工造成的伤害，并配套相当的行政惩罚措施以及限制出境。蔡惠全教授则将＂大保法＂的内容分作防范机制、处理机制以及辅助机制三个部分进行说明。
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三、台湾地区大规模解雇案件实务分析..............18
（一）台湾地区协商情形概况.............18
（二）影响协商的相关因素分析.............20
四、台湾地区大规模解雇制度对我国大陆地区的启示.........24
（一）大规模解雇制度规模与事由之比较与借鉴............24
（二）大规模解雇制度程序么比较与借鉴.................26
四、台湾地区大规模解雇制度对我国大陆地区的启示
（一）大规模解雇制度规模与事由之比较与借鉴
如前文所述，对于台湾地区＂大量解雇＂一词，需要从两个方面去界定，即从字面上即可知道，解雇的规模一定是一个方面，但对于规模大小的界定方式，并没有局限于单一的、一次性的裁员人数，而是采取分段的形式，且辅一定的时间期限，从横纵两个维度去综合判断。例如，对于裁员规模在三十人与两百人之间的企业，既规定了裁减的人数和比例，用同时规定了六十日作为时间期限。具体规定可见前文表1中的总结。
大陆地区《劳动合同法》的出台首次对企业裁员规模的数量和比例作出了具体的规定，虽然弥补了之前《劳动法》的不足，但比较两岸立法，仍存在诸多不同和亟须改进的地方。其一，相较于裁员人数规模上的规定，大陆地区采用单一比例和绝对人数的标准，将标准统一为20人以上或者10%。这种规范方式难免产生一些荒唐的结果，例如，当一个不足十人的企业要裁减员工时，仍需要适用裁员程序，而反之，当一个上万人的企业要裁剪千分之一的员工时，却无需适用该程序。这一荒谬的结果完全背离了立法的初衷。而相比大陆地区单一的标准，台湾地区则采取了一种分层的规范标准，针对不同规模的企业，更加灵活的适用大规模解雇程序。其二，在面对条文较为僵硬的规定时，用人单位总会另辟暧径，投机取巧，采用化整为零的方法，在人数与比例之下，逐个拆分解雇，从而规避法律约束。而台湾地区在这方面就显得更加科学，采用60日为限制裁员期间的方式，通过动态立法的方式防范企化有机可乘，从而实现劳动关系的稳定。其三，表现在台湾地区重视特定工作环境对劳工的影响，这里的特定工作环境指的是将解雇的人员限定在一个具体的分支机构当中，即法条所说的＂用人单位的同一厂场＂。而大陆地区对此并没有特别的规定，也就是说，如果针对一个企业不同的分支机构，当满足裁员条件是，依然可以适用经济裁员程序。其四，则是在台湾裁员人群中，明确规定了不包括定期契约职工，而大陆并未针对不同用工类型进行区分。
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