本文是一篇博士论文,本文结合东北大型国企的地域发展特性,以国企员工新型体制偏好的就业特征为背景,力图揭示当前东北大型国企单位劳动场域中关系张力与市场机制的互动关系。
第 1 章 绪论
1.1 问题的提出
1.1.1 研究背景
近年来,国务院接连发布了《关于全面振兴东北地区等老工业基地的若干意见》2、《关于深入推进实施新一轮东北振兴战略加快推动东北地区经济企稳向好若干重要举措的意见》3等一系列政策文件。旨在振兴东北老工业基地,要求进一步实现东北地区行政管理体制提升、深化国有企业的改革,加速民营经济蓬勃发展。这一系列意见的发布使得振兴东北老工业基地成为社会热议话题,再次占据改革的重点,东北国企开始了新一轮的振兴改革。
在东北,国企规模庞大、员工众多、占据着多种社会资源,与所在城市的社会经济发展紧密相连。振兴东北必须解决央企、地方国企的发展问题,利用国企的效益谋求区域社会经济协调发展,以带动东北经济振兴、改善民生。东北区域普遍为大型工业类国企,在经历了市场转型的时代洗礼后,仍保存着浓厚的单位制特性。
本文认为,东北大型国企所呈现的单位制特性是一种特殊的新型单位制,这种特殊性表现在两个方面:一是大型国企与所在城市的高度融合形成了东北区域典型的“一城一企”模式1,一座城市中最大规模的企业就是当地国企,国企深深嵌入所在城市的政区和传统的单位社区中;国企中的行动者受单位社区和社会关系网络的传统影响,国企员工工作、生活的区域仍没有脱离“熟人社会”模式。二是国企员工对国企产生的新型的、隐性的依赖关系。区别于以往员工对国企经济、政治、医疗保障、住房福利等显性的具体形式,如今东北区域大型国企员工对国企的依附形式更明显的表现为员工在国企中对个人社会资本、身份认同、规避风险、寻求稳定生活的依附等这些隐性的体制性魅力所吸引,这种新型的体制魅力是东北大型国企新型单位制的重要特征。
在东北如大庆、长春和吉林等城市,除机关事业单位以外,一座城市中规模最大的企业就是当地的大型国企。私营与民营企业数量少、规模小、发展程度不足,国企员工不仅通过国企获得的经济收入、政治身份、医疗保障和住房等福利,更重要的是通过国企获得自己的生活稳定感、得到当地社会的认同等,这些是就业者在当地私营企业工作难以获得的。因此,在此区域中的就业者往往具有选择体制内单位就业的偏好,国企成为就业者的理想单位。人们更愿意进入国企工作,已经进入国企工作的员工更是不愿轻易的离开。综上而言,一城一企区域的大型国企与所在城市单位社区、地方机构的社会关系难以分割,国企员工的经济生活保障和社会生活资源都要通过国企平台获取,这使得在此地生活的国企员工加重对国企的偏好性。
1.2 相关研究综述
1.2.1 市场转型与单位制的变化
1、市场转型与国有企业改革
倪志伟最先提出市场转型理论,他通过弱化国家角色和向直接生产者利益的倾斜,描述了最初的市场转型理论。但是,众多经验研究支持的观点是,中国的市场转型与改革过程是“渐进式改革”。经济学家林毅夫曾对“渐进式改革”的特征进行过这样的描述:“中国的经济改革是在坚持社会主义基本制度前提下,由中国共产党和政府领导所进行的,这就保证了改革目标和改革手段的非激进性”。中国的渐进式改革的现实特征,是在政治制度和主体意识形态的引领下所进行的改革。
不仅理论研究,实证调查研究同样给出了中国“渐进改革”的理论观点。魏昂德在《地方政府即厂商》中提出:“政府并没有在市场改革过程中退隐,而是以厂商的角色从事经营,参与市场活动;通过权力运作,影响市场发育。同时,在中国庞大的公有制部门,生产力最迅速的增长发生在政府所有权最清晰并最易实施的地方,这使政府官员可以将公有企业当作多样性市场取向的公司来进行管理”2。简·戴慕珍也多次阐述过魏昂德的观点:“从 1986 年提出地方政府社团主义概念时起,就明确指出:中国的制度转型并不意味着政府官员权力的削弱或被转向企业家和普通市民,而意味着上层权力下嫁到了低一层官员的手里,再分配的所有权和指令权被下放给了地方政府机构。戴慕珍认为,地方政府与地方企业有一种相互依赖的关系”3。
新中国成立后,国家和各级政府对国有企业持续影响。国家对国企的控制方式从极为直接的行政手段转变为经济的、法律政策的,甚至意识形态的手段进行间接调控。科尔奈曾在《短缺经济学》一书中对国家社会主义政治经济运作规律进行过透彻分析:“国家社会主义中并不存在商品市场,经济活动主要是依靠行政协调进行的。在这种情况下,指导企业生产的并不是市场信号,而是各种计划指标。为了追赶西方资本主义国家,国家社会主义的计划制定者为企业设计的生产指标是逐年上升的,他们鼓励企业按照最大可能性进行生产。企业的生产当然可以不断扩大,这种扩大甚至是不计成本的——因为企业的预算约束是软的,亏损并不会带来破产威胁,只要国家愿意,总是可以通过追加贷款、减免税收、获得补贴,或提高销售价格等方式帮它渡过困境”1。
第 2 章 国有企业的体制魅力
2.1 东北区域体制内单位就业偏好
2.1.1 国企员工单位体制获得内容的变迁
美国社会学家魏昂德通过对中国计划经济时期特定类型工厂的组织结构研究,将当时中国工厂表现出的高强度的“制度性依附”内容概括为“新传统主义”。魏昂德所研究的中国特定类型的工厂,实际上就是中国初期奉行单位制的国有企业的代表。
因此,“新传统主义”理论一直被学界视为中国早期单位制研究的重要理论。其具体研究发现:第一,工人在社会和经济上依附于企业。工人需要依赖自己的企业满足社会和经济需求,包括健康保险、退休金、住房等等。并且,受限于当时的社会经济形态以及严格的社会控制,工人往往难以通过所在企业以外的外部选择机会获得收入或满足其他需求。第二,工人在政治上依附于工厂党政领导。企业领导尽可能的占据着所有的政治空间,通过安置各种政治组织、动员积极分子等方式实现制度性的政治管控。第三,工人在个人关系上依附于车间直接领导。车间领导掌握着工厂奖惩制度上的权力,对他们下属的工人有权实施雇用、解雇、奖赏等管理措施,在相当高程度上实现了工业中的权力个人化1。
魏昂德呈现了国企工厂中特有的经济、政治结构以及内部组织管理方式,系统刻画出员工与单位之间的传统体制依附关系。在这种传统的依附关系中,单位是员工获得经济、政治和社会生活资源的途径单一,人们的全部生活境况取决于所在的工作单位。事实上,传统的单位体制依附之所以形成并得以持续发展,不仅是由于魏昂德笔下共产党社会的国营企业内部独有的管理方式的运行,更是“国家—单位—个体”社会统治结构的全面贯彻和推动发展。
2.2 体制偏好的原因:新型体制吸引
2.2.1 新型体制吸引内容
传统计划经济体制下,体制内单位尤其是以往的国有企业中,员工与企业之间存在一种传统的制度依附关系。对员工而言,企业所控制的资源不仅包括以货币和实物体现的物质生活资源,而且包括无形的“制度性资源”,如机会、权利、社会身份等等。对于每一个企业员工来说,这意味着他必须全方位地依附于单位才能够满足自己的基本需要,实现自己的行为目标,进而取得在社会上行为的身份、地位和资格。然而,随着时代发展与市场经济的转型,个人不再全面依托单位获取生活资源,却依然被新国企下的体制性单位所吸引。
本文在东北“一城一企”区域针对大型国企员工的调研中发现,国企员工对单位体制的偏好并没有消失,而体制本身的吸引力内容发生了的新演进,呈现出具有时代特色的新型体制性偏好内容。“体制性魅力与吸引力”的具体内容在动态发展的模式演进过程中,国企员工对体制偏好的内容中仍保留着部分魏昂德的传统依赖,却也衍生出新型的偏好所在,实现了国企吸引力层级的新演进。
其中,国企单位传统的对员工魅力保留着个体通过单位体制所获得的经济收入、住房、失业保险、医疗保健、物质生活保障、工作中的培训机会、个人职业提升机会以及社会地位等,属于基础层级的吸引内容。本文之所以将其划分为基础层级,是由于其获得途径的不唯一性,在市场经济形势下,离开单位体制人们同样可以通过其他途径获得以上传统的生活保障,并不需要完全依靠于体制获得。
第 3 章 国企员工内部群体划分 ............................ 54
3.1 划分原则与依据 .................................... 54
3.1.1 关系要素:关系主义导向的资源互换 .............. 57
3.1.2 能力要素:新国企的改制与绩效工资 .............. 59
第 4 章 博弈局面:“进取”与“倦怠”的不同状态 .......... 83
4.1 来自案例的启示 ....................... 83
4.2 分析方法介绍 ...................... 85
第 5 章 管理者的安抚与放任:群体分化下的共生策略 ....... 103
5.1 对进取群体的安抚 ...................... 103
5.1.1 奖励体系 .................... 104
5.1.2 晋升逻辑 ..................... 105
第 6 章 关系张力与市场机制的博弈:共生、共存、共赢
6.1 国企场域中关系张力的渗透
6.1.1 竞争情境下关系的自身优势
在新型体制偏好的影响下,国企员工对于单位体制的依赖完成了从基础层级的个体对单位体制经济收入、医疗保险和住房保障等传统的内容,到更注重通过单位体制获取生活稳定性、抵御风险和获得生活