本文是一篇会计论文，本文以2009-2020年央企控股上市公司为样本，先采用主成分分析法构建企业高质量发展综合评价指标，在此基础上研究股权激励程度、股权激励形式与企业高质量发展间的关系。
1绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
“高质量发展”是第十九次全国代表大会中提出的新表述，表明中国经济开始向高质量发展阶段转变。2020年的“十四五”规划中也强调“以推动高质量发展为主题”。中央企业及其控股上市公司（以下简称央企控股上市公司）已然成为新发展阶段国民经济和社会发展的基础支撑力量、促进国有资源有效利用的中坚力量。国资委相继发布《关于进一步做好中央企业控股上市公司股权激励工作有关事项的通知》（国资发考分规〔2019〕102号）、《关于印发中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引的通知》（国资考分〔2020〕178号，以下简称《通知》）等文件，要求央企控股上市公司扩大股权激励的覆盖面，结合行业竞争特点，采取股票期权、股票增值权、限制性股票等方式，建立长效激励机制，充分发挥核心骨干人才的主体作用，齐心协力推动央企控股上市公司实现高质量发展。
央企控股上市公司的管理层努力实现企业高质量发展的动因是多方面的，既有仕途升迁（名）的考量，也有经济利益（利）的考量，但由于本文探讨的股权激励给予激励对象的主要是经济利益，且央企控股上市公司股权激励的对象还包含大量的技术骨干，这些人对经济利益的追求大于政治升迁诉求，因此本文专注研究股权激励对象的经济动机。根据委托代理理论，由于高管业绩的不可观测性以及股东与管理层间存在的信息不对称问题，股东无法对高管的工作实施有效考核，更无法控制管理层工作目标与股东利益背离所引发的一系列损害公司发展的行为。股权激励使得管理层可以和股东一同分享企业剩余收益权，有利于激发管理层的工作积极性，促进企业实现高质量发展。由于央企控股上市公司股权结构的特殊性，股权激励推行相比民营企业更加困难。一方面，央企控股上市公司具有很强的功能定位，根据所处行业和领域可将其划分为商业竞争类、特定功能类、公益类三种，在关系国家安全、处于国民经济命脉、主要承担重大专项任务的特定功能类央企控股上市公司以及承担保障民生、服务社会、提供公共产品和服务功能的公益类央企控股上市公司中，国家实施计划性管制、严格掌控所有权；
1.2 研究思路、内容、方法
1.2.1 研究思路
本文选取中国央企控股上市公司2009年至2020年的数据，在构建央企控股上市公司高质量发展综合评价指标的基础上探究股权激励、功能定位、企业高质量发展三者之间的关系。首先，根据《通知》中对于我国央企控股上市公司股权激励实施的指引和《考核办法》中对央企高质量发展的要求，结合现有的相关研究热点和趋势，提出股权激励是否有助于促进企业实现高质量发展，以及功能定位在两者间是否具有调节作用的问题；其次，从理论角度对所提出的问题分别进行分析阐述并提出研究假设；再次，通过实证研究和比较分析相结合的方式分析股权激励、功能定位、企业高质量发展三者间的关系，并分析现象背后的原因；最后，根据理论推导与实证检验的结论，为不同功能定位的央企控股上市公司合理设计股权激励方案助力企业高质量发展提出建议。
2 文献综述
2.1 高质量发展相关研究
由于“高质量发展”一词具有中国特色，因此本节回顾主要着眼于国内研究。宏观领域的经济高质量发展需要落实到微观领域的企业高质量发展上，企业是否走上高质量发展之路需要一系列指标进行度量。由于企业之间差异较大，构建度量标准相对更难，因此，需要对已有高质量发展相关研究进行回顾和总结。本文从高质量发展的度量、影响因素等方面对已有文献进行梳理。
2.1.1 高质量发展的度量
由于不同企业、不同行业间的经营业务、盈利方式等差异较大，因此难以找到一套统一的指标体系对其进行量化评价。一部分学者采用规范研究方法对其进行定性，如从资源配置、技术创新、产出结构、人才供给、两化融合、绿色发展（陈瑾和何宁，2018）、管理与治理机制、产品服务质量、财务质量（王瑶和黄贤环，2021）等维度将企业高质量发展进行拆分；另一部分学者尝试对企业高质量发展进行量化考核，但考核标准不一，主要分为单指标评价和综合指标评价两个方面。单指标评价方面，常运用全要素生产率（盖庆恩等，2015；任曙明和吕镯，2014；张曾莲和徐方圆，2021；杨林和沈春蕾，2021；贾丽桓和肖翔，2021；段姝等，2022；刘伟丽和刘宏楠，2022）或劳动生产率（李永友和严岑，2018；王业斌和许雪芳，2019；孟茂源和张广胜，2021）作为企业高质量发展的量化指标；综合指标评价方面，有的从公司价值链着手，选取价值创造能力、价值管理能力两方面进行综合考量（董志愿和张曾莲，2021）；有的从产出质量着手，选取经营绩效、创新能力两方面分别进行考量（范玉仙和张占军，2021）；有的选取典型公司剖析，针对案例公司特点从经营绩效和运营效率、安全合规和质量管理、供应链管理和平台运营、产品能力和客户能力等方面进行逐一对比分析（周志龙，2021）；有的将目标企业限定为国有企业，根据其特征从产业地位、创新能力、质量效益、可持续发展等方面进行考核（周健君和胡有林，2021）。
2.2 股权激励相关研究
自2005年12月底中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法》（试行）以来，上市公司纷纷响应号召，开始探索推行股权激励计划，这一现象的不断发生也迅速引起了学者们对股权激励理论的思考与讨论。作为缓解代理问题的重要方式之一，股权激励具体实施时有哪些形式？是否能起到促进企业高质量发展的作用呢？学术界对此尚未有统一的定论。本文从股权激励的历史与现状、形式及差异、效应及影响因素等方面对已有股权激励相关文献进行梳理。
2.2.1 股权激励的历史与现状
股权激励最早产生于上世纪70年代的美国，在Berle and Means（1932）提出两权分离的基础上，Jensen and Meckling（1976）进一步提出由于股东与管理层的利益目标不一致，对企业不拥有所有权的管理层决策时很可能背离股东价值最大化的目标，从而引发大量的代理成本。为缓解股东和管理层之间的利益不一致问题，股权激励应运而生。股东想要通过与管理层以及技术骨干成员签订与绩效挂钩的股权激励契约，来引导管理层与股东的利益趋于一致，从而降低股东与管理层之间的冲突。因此，上世纪90年代，股权激励在欧美企业界已获得迅速发展，截止20世纪末，美国排名前一千的公司中，有90%对高管授予了股票期权，高管由此得到的收入占总收入的50%（吕长江等，2011）。
3 相关概念界定与理论研究 ................................. 18
3.1 相关概念界定 ............................ 18
3.1.1 企业高质量发展 .............................. 18
3.1.2 股权激励 ............................... 18
4 理论分析与研究假设 ............................... 23
4.1 股权激励程度与企业高质量发展 ..................... 23
4.2 股权激励形式与企业高质量发展 ........................... 24
4.3 股权激励、功能定位与企业高质量发展 .................... 25
5 研究设计 ......................... 27
5.1 样本选择与数据来源 .............................. 27
5.2 变量选取与定义 .................................... 27
6 实证检验与分析
6.1 描述性统计
表6-1为主要变量的描述性统计结果。企业高质量发展（High-quality）的最大值为1.036，最小为-0.733，标准差为0.329，说明各企业间高质量发展程度参差不齐，需要缩小企业间差距、促进央企控股上市公司实现整体高质量发展。为进一步探讨企业高质量发展的变化趋势，在对其按年份进一步划分后可以得到2009年至2020年间，企业高质量发展总体呈现上升趋势，且在2016年均值首次超过0，同时，2016年至2020年间，每年企业高质量发展的均值均超过了0.04。这与近年来央企控股上市公司发展水平逐步提高且2017年中国首次提出高质量发展的现实较为相符；股权激励程度（Incentive）的最大值为9.556%，平均值为0.343%，说明过去十一年里央企控股上市公司在逐步探索对核心骨干成员实施股权激励，但总体来看授予股数较少、激励程度很低；由各个股权激励形式的样本均值可以得出央企控股上市公司激励形式实施频率的排名依次为限制性股票（Restricted）、股票期权（Option）、股票增值权（Appreciation）；功能定位（Function）的均值大于0.5，说明样本企业中商业竞争类企业相对特定功能类企业较多；营业收入增长率（Growth）的均值大于0，说明近十一年来我国央企控股上市公司的经营效益正处于稳步增长状态。其余变量的描述性统计结果分布较为合理，与已有研究相似，此处不再赘述。
7 研究结论与启示
7.1 研究结论
为了更好的为《通知》的落实提供依据，本文以2009-2020年央企控股上市公司为样本，先采用主成分分析法构建企业高质量发展综合评价指标，在此基础上研究股权激励程度、股权激励形式与企业高质量发展间的关系，以及功能定位的调节作用，从而得到如下结论：
第一，股权激励程度与企业高质量发展间呈现倒
