本文是一篇MBA论文，本研究通过查阅了国内外学者有关员工企业认同感影响因素的相关理论以及各维度、层面影响因素的测量量表，结合X公司的实际情况，采用李克特量表法计分统计，对X公司员工认同感存在的问题和影响因素进行调查，并通过各类分析方法对调查收集到的数据进行处理和分析。
1绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
我国房地产行业在市场经济作用下，有过辉煌，也有过低谷，在经历了二十多年的快速发展后，目前已迎来了高质量发展的阶段。近年来，从各地不断放宽的购房政策和不少地区下跌的房价不难看出，房地产行业的发展势头已不复当年。在这个阶段，人才就是最重要的资源，企业要想做大做强，必须要有优秀的员工作为支撑。房地产行业竞争越发增大，随之给员工也带去了不小的压力。然而，目前很多公司在员工管理方面存在着一些问题：一是没有重视员工工作的积极性、主动性和创造性；二是缺乏对员工工作满意度和忠诚度的关注。
在愈来愈激烈的市场竞争中，各大房地产公司都面临着人力资源成本上升、人才流失严重、人才结构不合理等问题。企业要得以存活和发展，就需要拥有高度认同公司的员工来提升竞争力。企业的发展与员工的成长密不可分，企业要想长期稳定地发展下去，就要提升其员工企业认同感，以此吸引人才，提高人力资源管理效率，推动企业持续健康发展。
目前，国内关于房地产行业员工认同感的研究成果较少，基于此，本文以X房地产公司为研究对象，采用合适的调查和分析方法，从认知、情感、评价、行为这四个维度对员工的认同感进行调查分析，找到影响其认同感的关键因素，提出相应的建议和措施以提高员工对企业的认同感。
1.2 研究目标与内容
1.2.1 研究目标
本研究旨在深入了解公司员工认同感的存在的问题，分析影响员工认同感的因素，并提出有效的提升策略。具体目标包括： 了解公司员工对公司的认同程度，包括对公司价值观、使命、愿景的认同情况。
分析影响员工认同感的因素，包括公司文化、领导风格、薪酬福利、工作氛围等。 提出提升员工认同感的具体策略和措施，以增强员工的归属感和忠诚度，达到提升企业凝聚力和生产效率，使企业得以长久良性发展，从而实现员工和企业共同成长的目的。
评估提升员工认同感策略的实施效果，对企业的人事管理工作开展有一定的借鉴意义，也可以为同行业其他企业在提高员工认同感方面提供新思路。
通过本次研究，希望能够为X公司提供有益和可操作性的提升策略，帮助X公司提升员工的认同感，以此更好地调动员工的工作热情和工作效率，从而推动 X公司的长远、稳定发展。
2 文献综述及相关理论概述
2.1 员工企业认同感的概念界定
企业认同感(Corporate identity)即“组织认同感”，是指企业成员对公司或各种组织的信赖、支持，和愿意为之而努力的程度。 员工企业认同感表现为员工对所在企业的使命、价值观及目标等方面的认同和接受程度，以及对自身在企业中的角色和地位的感知。它是员工与企业之间情感联系的体现，是员工对企业的归属感和忠诚度的重要组成部分。
企业认同感早期源于社会身份。March和Simon（1958）发掘了将其视作社会认同的一种特殊形式的视角。之后，O’Reilly和Chatman （1986）提出，企业认同感实际上就是个人在维持与身份一致的目的之间的感情上的相互吸引和期待。Ashforth和 Mael（1989）根据Tajfel（1986）的社会认同理论和自我分类理论对个人的企业认同进行了阐释。Dutton（1994）认为，企业认同感实际上是个人和企业之间的一种联系或契合。Patchen（1970）认为，“企业认同感”指的是一种对企业的态度和情感特征的认可，是一种愿意与他人分享自身特质的一种行为。国内学者魏钧、陈中等（2007）认为，企业认同感是被公司层面因素影响后，个人对个人情感进行加工形成的一种主观感觉。许士军（1988）还指出，个人的企业认同感水平反映了个人对于企业的归属感。
2.2 国内外研究综述
2.2.1 国外研究综述
自20世纪80年代，西方学者开始对企业认同感进行研究后，逐渐引起各国学者的关注和研究。
管理大师Simon（1958）提出，可以从目标认同的视角来定义企业认同感。当企业员工与企业有着相同的目标时，就是一种企业认同，员工会自觉地遵循企业设定的目标。Taifel（1978）运用社会认同理论，提出了企业认同感要与认识过程、动机相联系。
而Patchen（1970）认为，行为理念是企业认同感的定义方式，即拥有相同行为理念的个人将会进入相应的企业，它们之间的目标是一致的。并且，员工会自觉地遵循组织的各种规则，主动地实现组织的目标。Patchen（1970）认为，企业认同感的突出特点一是相似，即个人目标与企业战略目标相似度极高；二是员工身份，即员工和企业之间的联结关系；三是忠诚，即个人忠于自己所属的企业，并能在工作中主动地履行自己的职责。
企业认同系统的概念是由Mael和Ashforth（1989）率先定义的，它将企业认同感定义为一种特殊的社会认同，它属于时代的产物，并且在时间的推移中可能消亡[64]。Dutton 等（1994）提出了“自我连续”、“自我区别”和“自我强化”三个基本原则。在社会发展过程中，人们都在努力维持自我概念的一致性，因此，当员工与企业的目标达成一致时，就会出现企业认同感；员工会有意识地将自己所在企业与其他企业进行对比，当他们在自己的企业中找到了其在竞争力、独特属性上的特点，那么员工的内心将有一种很强的存在感，进而产生认同感；而自我强化就是员工对企业的认同会随时间发展而增强。
3 X公司员工企业认同感的情况调查与数据收集 ............................. 19
3.1 X公司的背景情况 ..................................... 19
3.1.1 X公司简介 .................................. 19
3.1.2 X公司的组织架构 ................................. 19
4 X公司员工企业认同感评价及成因分析 ..................... 31
4.1 X公司员工企业认同感统计分析 ............................ 31
4.1.1 企业认同感的描述性分析 .................................. 31
4.1.2 企业认同的差异性分析 ..................... 32
5 X公司员工企业认同感的提升策略 ...................... 4
5.1评价维度的提升 ............................... 45
5.1.1改善工作条件 ................................ 45
5.1.2完善绩效考核制度促公平 ............... 45
5 X公司员工企业认同感的提升策略
5.1评价维度的提升
5.1.1改善工作条件
针对X公司的工作氛围不佳的问题，根据马斯洛需求层次理论中最基本的生理需求和赫茨伯格双因素理论中的保健因素，企业应为员工提供合理的工作环境。良好的工作条件可以提高员工的工作效率和工作质量，从而提升公司的业绩。此外，这还能增强员工的满意度和忠诚度，减少员工的离职率。
由于X公司是B地产集团于2020年新成立的公司，成立期间正值疫情发生，当时准备较为匆忙，公司环境和设施还较为简陋。而房地产行业加班多，工作强度大，员工在公司待的时间很长。因此，就导致了员工对工作氛围有不满意的情况。
X公司应尽快改善员工的工作条件。在办公环境方面，应保证舒适的办公桌椅、良好的照明和通风等。同时，还要提供先进的工作设备，如电脑、软件等，应适当更新当时从B集团带来的老旧设备以提高工作效率。另可开设茶水间，购入茶包和咖啡机等以供员工使用。
作为房地产公司，员工工作时间较长，X公司还应注意合理安排工作时间，避免过度加班，保证员工有足够的休息时间。
在以上工作条件得到改善后，公司的工作氛围将逐渐好转，从而增加员工的满意度，提高员工的工作效率和工作积极性。
6结论
6.1 研究结论
企业认同感是企业员工与企业在相互关系中，不仅存在着客观的合同与义务规定，还存在着一种感情上的归属与依赖的感觉。企业认同感在房地产这样的企业类型中非常重要，重视和深入了解及研究企业认同感、提升企业认同感能够助力房地产公司在当今的激烈社会和行业竞争中提升竞争力。
本研究通过查阅了国内外学者有关员工企业认同感影响因素的相关理论以及各维度、层面影响因素的测量量表，结合X公司的实际情况，采用李克特量表法计分统计，对X公司员工认同感存在的问题和影响因素进行调查，并通过各类分析方法对调查收集到的数据进行处理和分析，最终就X公司情况得出了以下结论：
一是X公司员工在评价维度和情感维度方面的企业认同感不高，尤其是工作氛围、公平性以及对公司的情感归属方面较低。
二是X公司员工的司龄和薪酬与其企业认同感有显著性的正向关系，性别、年龄、学历、婚姻状况、岗位类型、职级与其企业认同感不具有显著性的关系。
三是在X公司的管理制度和价值规范方面对员工的企业认同感的相关性影响非常显著。其中沟通合作、培训学习、员工职业规划以及工作方法方面存在问题，有待改进。
针对以上调查情况，对X公司的员工认同感提升也作出了以下建议：
一是评价维度的提升。改善工作条件；完善绩效考核制度促公平。 二是情感维度的提升。重视企业声誉建设，提升知名度；加强企业文化建设。 三是以人为本，关注员工。提高员工留存率；更新EAP员工帮助方案。 四是改革管理制度。优化工作流程，提升沟通效率；规划员工培训与开发
