本文是一篇MBA论文，本文在对股权激励相关文献梳理的基础上，对其概念的界定、基础理论以及激励模式进行研究，并通过对比分析神州信息股权激励实施前后不同绩效指标的变化来研究公司实施股权激励对其绩效的影响。
第一章 绪论
第一节 研究背景及意义
众所周知，由于经营权与所有权分离从而导致的委托代理，一直是上市公司内部治理的核心问题。目前，企业的经营管理，多是由股东聘请职业经理人实现专业化管理。对于上市公司来讲，这种制度是一把双刃剑，有机遇也有风险。因为，作为代理人的管理者，在进行经营管理的过程中，相比较股东而言，更能第一时间掌握公司的内部信息，发生自利行为；而作为委托人的股东，因为不直接参与对公司的经营管理，所以很难及时掌握公司实际情况，难以有效地对经理人进行监督以及管理，避免代理人发生自利行为。由于经营者和所有者最终目标不同，他们可能会在公司治理和决策方面采取不同的方法和决策，这可能会导致公司的不稳定和不健康的发展。然而，股权激励作为一种专门解决此类委托代理问题的长效机制所有者可通过将一定数量的股权授予激励对象，实现激励对象和企业利益协同发展，最终达到收益与风险共存、得与失不确定、激励与约束并存的发展状态。对于公司发展而言，激励机制体现了专业性并富有经验的稀缺人力资源的重要性，而约束机制则通过契约促使被激励人个人价值实现与公司发展趋同，避免机会主义行为的发生。股权激励的实施不仅可以有效地减少公司的代理成本，还可以弱化所有者和管理者之间的委托代理矛盾，同时可以留住激励对象，促进公司长期可持续发展。因此，股权激励不仅是一种长效激励机制，更是一种存在企业人力资源管理中的激励策略。
20世纪50年代，美国的菲泽尔公司为了逃避过高的薪酬被征收高额所得税，首次提出股权激励计划并在雇员中推行。因为当时股票期权收入免税，所以高收入公司管理层就把这一种避税工具利用起来，随后在欧洲得到普遍运用。20世纪60年代，日本企业推出了股权激励计划，由此正式拉开了亚洲国家企业股权激励计划的帷幕。在改革开放的进程中，我国企业逐步走向世界，万科股份有限公司于90年代初首次引入了股权激励计划。这是我国企业的第一次尝试，但是由于我国资本市场不够成熟，并且缺乏政策与政府的引导，导致最终的效果并不理想。
第二节 文献综述
国内外关于股权激励对公司绩效影响的相关的研究成果已经十分丰富。本文通过综合梳理和分析相关文献的内容，下面从股权激励动因和对公司绩效影响2个方面进行论述。
当存在信息不对等时，股权激励可以使股东与经营者的期待相协调，Jensen Michael C.和Meckling William H（1976）的研究表明，上市公司制定股权激励制度，可以使所有者和经营者具有相同的逐利目标，捆绑双方利益，可以有效地降低公司的代理成本。Jensen和Murphy（1990）认为，以通过获得附着在股权上的权益为标的的股权激励，例如限制性股票和股票期权，如其不努力工作使估价下跌，则利益受损，无形中约束了管理层的行为，限制短视行为，使管理层针对公司发展做决策时会考虑长远发展，进而实现股东利益最大化。Core和Guay（2003）探讨了影响非高管员工持有、授予和执行股票期权的因素，他们认为，通过股权激励计划，企业可以吸引和稳定优秀人才，从而为企业创造更多的价值。股权激励还可以降低管理层的税收压力。Oyer（2005）的观点认为，股东们之所以热捧股权激励制度是出于合理避税可以有效的减少企业税费支出的目的，费用减少可以增加利润，提升公司价值。
相对于其他国家的学者，我国学者在研究股权激励动因方面的文献较少，这可能导致了一种默认的观念，即认为股权激励机制的作用是可以降低委托代理成本。何世文（2015）认为，公司实施股权激励的动因分别是：一、以缓解由外部环境不确定因素造成的代理冲突，二、增强员工凝聚力，三、实现人资资本升值，四、避免短期行为，五、合理避税。王春雷、黄庆成（2020）通过选取实施A股非金融公司的股权激励计划的公司，对实施前后数据进行对比，发现资本激励可以有效地解决代理问题，提高公司的经营绩效。陈龙（2023）运用描述性统计和回归分析对2014-2020年A股上市公司进行实证研究，得出管理层实施股权激励对公司治理的完善十分有必要，间接对企业纳税筹划产生影响，影响企业价值提升。
第二章 概念界定及理论基础
第一节 基本概念界定
股权激励是指将公司股权以各种形式授予企业经营管理者，使得被授予股份的经营管理人员以公司所有者身份参与公司运营并做出决策，共同承担应有风险，利益共享，促使其为公司利益努力勤勉工作的一种激励方式。股权激励可以分为广义和狭义两种，广义的股权激励包括经营者和员工持股，而狭义的股权激励则仅针对董事、高级管理人员和核心技术人员持股，不包括管理者持有的原始股份或员工的普惠性持股。
股权激励的实施可以使激励对象与公司的利益趋于一致，形成利益共同体。对于企业来说，这样不仅可以吸引和留住人才，还可以带来公司的长远发展。对于激励对象而言，股权激励不仅可以使其获得更多的收入，也会激发其工作的创造性和积极性。
股权激励5要素如图2.1所示：
第二节 理论基础
契约的概念上世纪三十年代由科斯首次提出，又称合约、合同或协议。企业本质上是由不同的要素资本所组成的契约，各种要素必须在约定的规则内行使各自的职责，履行各自的义务，并获得相应的酬劳。
完全契约理论和不完全契约理论是契约理论最主要的组成部分。
完全契约理论基于三个假设：契约人完全理性；市场处于完全竞争；签订的合同涵盖了所有可能发生的情况。在公司管理中，员工可能会存在情感因素、信息不对称或局限性等因素，导致他们不是完全理性的，也就是说他们的行为可能与最优决策并不完全一致。此外，企业信息和市场环境也存在不确定性，使得预测未来的成本和收益变得更加困难。这些因素都会导致明确交易成本的增加，甚至可能会使得一些交易无法进行，从而阻碍了完全契约理论的应用。显然，完全契约理论仅适用于理想的情况，不完全契约理论则应运而生。
不完全契约理论指出，契约合同无法对企业所有的资产权利逐一界定，也难以预测到所有可能发生的突发状况并制定相应的对策。特别是对于企业的产权问题，由于企业拥有的资产包括股东所有和非股东所有的资产，因此需要对这些资产进行清晰的划分和分配。如果直接将所有产权归属于股东，可能会导致管理层的道德风险，影响企业的长期发展。此外，由于信息不对称和契约不完备，即使有外在的约束力，管理者也可能不会完全遵守合同，因此需要设计合理的激励和制约机制，来促进管理者自觉履行合同义务，实现资源的合理配置和企业长期发展。Hermalin（1999年）认为正是因为契约不完全性的存在，导致企业无法控制雇员的全部行为，但企业文化可以发挥“认知地图”和“社会控制”的作用，对不完全契约形成补充，有利于公司内部组织协调与激励效果的提升。
股权激励方案将企业剩余收益合理分配给所有者和经营管理者，使契约双方之间形成了一种收益共享和风险共担的契约机制，进而可降低不完全契约的风险，实现契约双方的共赢。
第三章 神州信息股权激励实施概况......................... 19
第一节 神州信息公司概况 ........................... 19
一、公司简介 ............................. 19
二、公司股权结构 ................................ 20
第四章 神州信息股权激励实施对绩效影响分析......................... 39
第一节 基于企业财务指标的绩效影响分析 .................... 39
一、经营绩效分析 .............................. 39
二、股权激励方案的年均成本对业绩影响分析 ........................ 48
第五章 神州信息股权激励方案存在的问题及建议......................... 65第一节 神州信息股权激励方案存在的问题 ................................ 65
一、考核指标较为单一 ................................ 65
二、业绩要求宽松 ................................. 66
第五章 神州信息股权激励方案存在的问题及建议
第一节 神州信息股权激励方案存在的问题
通过对神州信息实施股权激励对公司绩效影响研究发现，股权激励方案在制定时存在一定的问题：考核指标较为单一、业绩要求宽松、激励计划期限设置不够合理、激励对象的激励模式不太恰当。
一、考核指标较为单一
净利润是神州信息股权激励业绩考核的唯一指标，说明神州信息比较关注公司的经营绩效。但只针对净利润一项考核指标，这可能会导致该公司在提高净利润方面的表现得到直接或间接的促进，但是对于营运能力、偿债能力、发展能力相关指标的提升作用就不甚明显，这里还留有着很大的改善空间。
不同激励对象采用相同的业绩考核指标并不合理，从激励对象角度看，核心技术人员，一般都是研发人员，但是新产品的研发周期长，工作成果变现慢，与公司的业绩增长关系不如高管人员直接。在公司面临经营风险的情况下，仅仅依靠财务指标评估企业的状况可能存在不足，因为财务指标并不能完全反映企业的实际情况，同时也可能给企业管理者留下改进和优化的空间，为了达到短期净利润指标而损失企业长期利益，拿到奖励后立马辞职，甚至为了达成业绩考核目标，不惜财务造假。而公司业绩的提升可以自各个相关指标的提升，而不仅仅是财务指标
