（3）访谈法
笔者借助和 LY 企业的招聘经理、招聘专员、求职人员、企业资深面试专家、用人单位的负责人、猎头合作商等形成有效的沟通交流，以期待能够通过多角度理解掌握招聘管理的现状，并且针对于各个角色获得一定的改进策略。而交谈的内容主要是对于招聘工作当中的诸多环节，主要有：招聘途径、人才存储、候选者体验、招聘评价等开展，从多角度为提升 LY 企业招聘绩效奠定了基础。
（4）专家法
笔者探索合理可行的招聘管理的过程中，可以依靠不同学科的学者和同行业内有丰富实际应用经验的专家，学科专家主要包含的是有关企业心理学、人事管理学、组织行为学等学科，在依靠学者与专家的同时，同时也可以同学校内的有关人力资源和组织行为的资深教授交流，结合企业具体情况与呈现的主要问题，提供改进对策，且提出了保障改进成功的具体措施。 文章通过战略眼光，针对于招聘管理层面给予一定的改进，从而使招聘人员牢牢的把握住产品知识、业务运作、运营流程，企业战略定位等，并且配合战略升级以防万一。在对具体内容研究的过程中，主要采用了访谈法、专家实地调研等方法，以便更好的对招聘管理人员予以现阶段存在问题的分析，从而有效保障能够体现出企业实际情况，提出的策略能够为企业所应用。但由于笔者自身经验有限，并且在知识水平上还不够高，所以文章对招聘管理改进的建议还相对较为粗略，以及宽泛，应用的对策与原理还要求时间来检验，仍旧需要在具体操作中来探索进步空间。笔者对理论知识的掌握虽然熟练，但是对理论知识的层次分析还不够深入，在真正的实操过程中对所出现的问题无法进行全面的分析，表格中的理论建议就不是很具有系统性，过于分散，在未来的总结作业中仍有进步空间。
招聘人员不仅仅是一名招聘者，在与求职人员进行交流中，也是一位关系构建者，同时也起管理作用，所以应当积极跳出人才探索与选择，换而言之，招聘管理者应当给新职员提供一个较好的求职人员体验，而这本身就是一项非常重要的职责与挑战。这本身就代表了招聘工作已经不单单是一项单纯的工作事物，而是一种关系的维护。要保持和人力资源推进策略同步，和职位、组织机构的匹配，进而达成持续更新的动力，随后注重招聘的持续性分析，即不仅仅要看到眼前的招聘需求，更需要对未来具备一定的预测能力，然后和多个部门有一定的相关性，需要多个方面积极支持和配合。只有综合发展，互相帮助，才可以确保改进取得的成果，以后还要加强学习招聘的理论知识，且坚持和实践相融合，为改进未来的管理工作准备条件。
3.研究结论
在此次论文研究中的切入点事实际情况，针对企业的发展进行实地考察，从中察觉出LY 公司在招聘管理制度中所涉及的主要问题：有关空缺职位的认知不足、人员筛选技术应用不是很合理、招聘配套制度缺失、招聘途径设计不合理与招聘切实评价缺失等现状，上述问题作为前提归纳出了效率更高的完善方法，第一针对招聘职位需求作出探讨，各自由工作内容、到岗时间、工作要求、团队氛围等展开审核，从而增提简历筛选的质量与速度，同时在人员筛选的过程当中通过结构化面试、人与组织匹配以及䏕任力模式等措施不断加强对候选者的判断与甄别，接着借助开辟招聘途径，处理好招聘渠道的事情；开展完善内部招聘以及职员推荐奖励机制。文章中关键性部分的分析结果为：
（1）拟定有关管理招聘的改良方式。确定连续性、战略目标、匹配性都属于这一原则，在原则较为清晰的条件下，依据战略类、持续性、匹配性的原则进行招聘工作的制定以及执行，确立人和职位、组织相匹配的选择标准，保证招聘管理的顺利开展与完善。
（2）改进筛选的正确性与面试官的水平。招聘团队的专业水平与态度影响企业的招聘绩效，因此，有必要对招聘团队的专业水平与态度进行分析。积极引进具有更高水平的招聘团队，同时与自身的企业需求相对应，从而提升招聘团队与企业需求的适配度，筛选更为优质的招聘团队。
（3）确定好招聘计划，清晰职位需求。开展好招聘前期预备，才可以达到更好的效率。招聘计划针对招聘环节的进行给予了相应的保证。在准备招聘工作时，和用人单位交流和沟通，清楚业务的流程，清晰职位需求现状，减少招聘所要持续的时间，保证候选者的水平，同时企业可以通过产学研合作等方式积极搜寻高校人才，提前对高校人才进行培训，从而降低培训成本，提升人才与企业需求的匹配程度。
（4）拓展招聘渠道。在招聘渠道方面，修改《招聘监管体制》，把职员推荐奖励方案作为一项制度，确立与予以规范，公正公开的展现职员推荐的奖励现状，可发挥企业内部职员队伍的人脉优势，改进内部职员推荐贤人的热情，提升招聘效率，同时由企业内职员予以广泛宣传与推广也可以作为一种企业认可，对雇佣者进行了美化。同时也要对推荐宣传的基本原则有明确的了解，针对企业职工的直系亲属和介绍人和招聘职位有利益的关联等，必须给予规避。职员推荐奖励的兑现能够划分为两个方面，一些是在职员被正式准予聘用后，发放相关的奖励，具备时效性的激励功效，在指引职员推荐时必须要有相应的评估，自己也需要展开评估，保持职员的稳定性，降低职位的空缺而导致的影响，储备人才和招聘人才同步推进，且定期予以评估与检验。查看职员的稳定性、职位匹配程度等信息，最后对招聘途径予以归纳研究来确定强化某种招聘途径的应用。
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