第 1 章 绪论
1.1 研究背景
在当前我国国民经济体系当中，医药产业占据着举足轻重的地位，具有现代产业与传统产业相结合的特征，而且本身能够将三大产业融为一体。基于人们健康生活来看，医药产业拥有着重要作用，影响着人们的生活质量、家庭质量等，在保证人民身体健康、提升生活水平、开展计划生育、救灾防疫建设、提高军需战备、推动经济社会进步和发展等方面都有着不可忽视的地位[1]。此外，在国际社会中医药产业被认为是朝阳产业之一，具有较高的社会效益和附加值，很多国家和地区都将该产业视为重要的支柱产业之一，政府采取了一系列的政策措施进行扶持。除此之外，在国际交换量最高的十五大产品种类当中，医药产品是重要的内容，同时还是世界上各个国家出口量提升最快的行业。我国拥有着庞大的人口数量，医药产业市场广大，前景可期，再加之现代医疗保障制度的日趋完善以及国家政策的扶持，这些都为医药产业的发展创造了良好条件。根据统计结果显示，在 2015 年我国核发的药品生产企业许可证超过 7800 多个。仅生产原料药和制剂数量就突破 5000 多家，其他以此依照数量从多到少分别是中药企业、化学药企业、医用气体企业、药用辅料企业、特殊药品企业以及空心胶囊企业等。具有《药品经营许可证》的规模数量更是超过 46 万家，属于零售单体药店占据了一半以上。其次还有零售连锁店、法人以及非法人批发企业等。由此可见，我国在药品生产体系方面以及商业流通方面都已经形成了完善的网络。不过受到历史因素、政策因素等影响，使得国内医药企业依然面临着技术水平比较低、规模实力比较小、自主知识产权比较差等问题。随着宏观经济面临着下滑、出口规模下调，导致诸多中小医药企业面临着更为紧张的局势，市场竞争更为激烈。医药企业最为重要的环节就是销售，销售人员一直以来都是医药企业能够保持长期旺盛力和竞争力的关键所在。销售人员不只是负责对医药产品的推广和宣传，同时还包括了负责在特定区域内所组建终端体系、营销渠道，以及在产品前期进入市场的布局、市场的促销、回款等整个流程环节。然而如今在医药企业中面临着医药销售人员迅速流失的局面，较高的销售人员离职率对医药企业的发展造成了严重的影响[2]。
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1.2 研究意义
本文的研究意义总结为以下两个方面：
（1）理论方面的意义
随着市场经济制度的逐渐确立，使得各行各业面临着激烈的竞争局面。以销售为主的企业管理者还建立在物质奖励才能够提升员工积极性的意识上，这种意识使得销售为主的企业激励制度当中，往往忽视精神激励，没有将精神激励与物质激励结合起来，从而不仅仅导致大量成本浪费，并且激励效果不佳。文章所研究的对象天星公司，当前处于初创期，企业目前的资源有限，需要通过情感激励、愿景激励、参与管理激励等方式多方齐下，从而实现对销售人员队伍的稳定，激发员工的积极性。同时本文的研究成果将会为人员激励理论提供补充。
（2）实践方面的意义
天星公司从成立以来，其不管是企业知名度，还是市场占有率都得到了提升。然而三年发展时间当中，企业人员和市场都不断哭到，导致销售队伍建设出现了诸多问题，如员工工作倦怠现象严重，离职率走高，这使得企业可持续发展受到影响。本文主要针对当前天星公司所面临的销售人员流失现状开展分析，然后从中找出挽留人才的政策和措施，从而解决其当前困境，为企业实现低成本用人、低人才流失率提供思路。同时提升企业的人力资源管理水平，提升核心竞争力，树立可持续人才理念。
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第 2 章相关概念和理论
2.1 员工流失的概念和类型
2.1.1 员工流失的概念
在英文当中，员工流失对应的单词为“ Employee Turnover ”。从定义上来看，员工流失可以分为广义和狭义两种[23]。基于广义角度而言，Price 认为员工流失就是员工作为组织成员个体状态时所出现的改变。根据该理论，新进入到企业当中的员工，原有员工内部的晋升和调岗以及走出企业的老雇员等内容都应当属于员工流失的定义范围。从这一角度来看，该定义更接近于 Employee Turnover 的“ 雇员流动 ”。其可以更好的解释员工流失。基于狭义角度而言，Mobley 认为员工流失就是从组织当中能够获得物质收益的个体选择终止其在组织中的关系过程。这种情况仅是考虑到雇员流出企业的这种行为，对于新员工进入企业组织以及企业内部组织之间的调动则并不在该理论当中。另外在定义当中还着重强调了个体从组织当中获得物质收益，也就相应的排除了给企业服务的义务劳动者。按照该定义，那么可以更好的理解为 Employee Turnover 的“员工流失”。除了以上观点，Ann Denvir 等也对员工流失给出了相关定义，认为是被组织雇佣的雇员选择离开组织的行为过程。总之，员工流失是员工自愿或者非自愿的从所工作的企业中离职的行为。为加强对员工流失定义的理解，需要首先了解更大的概念，这就是劳动力流动。通常劳动力流动包括三种，第一随着地理位置的变化而出现的劳动力流动，第二是由于职业的变化而出现的劳动力流动，第三是由于社会变化而出现的劳动力流动。关于雇员的流动也可以具体划分为三种，第一是员工流入企业，第二是员工内部流动，第三是员工流出企业。从本文所需要分析员工流失情况来看，主要是第三种，即员工流出企业的情况[24]。
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2.2 员工流失的理论模型
2.2.1 马奇和西蒙模型
学术界很早就开始对员工流失进行研究，最早关于员工流失研究的模型也是影响最大的就是马奇和西蒙模型。该模型第一次出现是在书籍《企业论》当中，一般也被称为是“参与者决定模型”。主要是经过将个体行为与劳动力市场之间的相互融合，从而从整体上进行员工离职的考虑和分析。该模型还可以划分为两个模型。第一个模型主要是对企业员工流出合理性分析，主要是从员工针对工作满意度和流动可能性估计两个方面开展研究。第二个模型是对企业员工流动容易性分析，主要是从员工所可以掌握的企业数量以及其所能够承担的岗位以及能够接收到的意愿等。在该模型当中这两个模型均发挥着重要作用[29]。
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第 3 章 天星公司销售人员流失的现状和影响.........15
3.1 企业介绍.....15
3.1.1 企业概况.......15
3.1.2 业务和销售状况.......17
3.2 天星公司销售人员人力资源现状分析.....18
3.3 天星公司销售人员流失现状........20
3.3.1 销售人员流失现状...............20
3.3.2 销售人员流失特征...............21
3.4 天星公司销售人员流失的影响....22
第 4 章天星公司销售人员流失的原因调查和分析...............24
4.1 离职销售人员的历史资料分析.....24
4.2 对销售部主管访谈.............26
4.3 对离职员工的访谈.............27
4.4 销售人员流失的因素调查.............28
4.5 销售人员流失的原因总结.............32
第 5 章 应对天星公司销售人员流失的策略.............34
5.1 应对策略制定的思路和原则.........34
5.2 改进薪酬体系.........35
5.3 完善绩效考核体系.............37
5.4 拓宽晋升渠道.........42
5.5 优化培训体系.........42
5.6 实施人性化的管理方式.....44
第 5 章 应对天星公司销售人员流失的策略
在对销售人员流失原因进行分析之后，本章将针对存在的问题，从薪酬、职业生涯发展、绩效考核、激励方式等多方面制定有针对性的解决对策。
5.1 应对策略制定的思路和原则
在销售人员流失治理问题上，天星公司应当遵循以下原则：
（1）物质激励和精神激励相结合原则。根据马斯洛需求层次理论可知，生理需求和安全需求是人类最基本的需求，这一需求的满足依赖于物质基础，公司在发展过程中应当注重物质激励，保证员工最基本需求的满足。随着员工的成长以及公司的发展，员工需求从生理需求和安全需求发展到尊重需求以及自我实现需求，对此公司还需要根据员工的具体情况采取精神激励，满足其需求[39]。合理的物质激励和精神激励将有效满足不同层次和不同人群的需求，保证激励的有效性和科学性。
（2）长短期激励相结合的原则。不管对于企业还是员工而言，其均有长短期计划，企业的长期计划是制定合理的战略，企业的短期计划是完成企业年度计划并实现企业季度目标，员工的长期计划是制定个人职业发展规划，员工的短期规划是根据职业发展规划实施。为有效促进企业和员工的共同发展，必须保证两者之间的协调性，实现企业发展战略和员工职业规划相协调，实现企业年度计划和员工短期发展目标相协调。对此，公司应当遵循长短期激励相结合的原则，缓解企业长期和员工长期、企业短期和员工短期之间的矛盾，以长短期激励相结合的方式实现企业和员工利益的共同保障[40]。
（3）公平合理原则。销售人员是公司的名片，其善于与人沟通，信息收集能力更是高于常人，这就导致销售人员更倾向于比较，尤其是薪资福利。如果企业在管理过程中无法保证公平合理，那么销售人员将很容易察觉，这一利于销售人员以及企业的发展。对此，企业在发展过程中应当侧重于员工付出和得到的比例以及员工之间付出和得到比例的协调。依据公平合理原则，按劳分配，多劳多得，积极鼓励和支持工作业绩突出的员工，保证员工的付出得到应有的回报，缩小员工之
