第一章 蒙古国中小型企业人力资源管理研究背景及意义
1.1 论文研究背景
在 21 世纪的今天，世界的政治力量格局正在发生,而世界经济在金融危机以后也在缓慢复苏，发展中国家与发达国家的经济差距逐渐缩小。但是我们要看到,整体情况仍然不容乐观，依然存在许多影响世界经济发展的风险因素，例如，美国即将退出量化宽松货币政策。面对全球经济带来的机遇和挑战，各国企业均作出相应的调整改革，在改革与进取中，中小型企业凭借其管理灵活，筹资便利等优点异军突起，成为各国经济新的增长点。人力资源管理作为企业发展的核心竞争力，无疑成为重中之重。如我们所见，经济危机带来了一系列问题：主要发达国家的结构性问题没有解决，缺乏新的市场热点和经济增长点,消费对国民经济的拉动能力不足，企业缺乏投资意识和投资方向，这些都导致世界经济发展的后劲不足，经济只能低速发展，各国债务累集。这一连串的问题使得各国都力求内部改革以挣脱危机，种种压力使得企业这个国民经济细胞担负起巨大责任。在人力资源流动及配置的全球化加速的时代背景下，必须加强人力资源管理。因此随着国际和国内市场竞争的白热化，中小型企业必须认识到竞争的本质是组织间人才的竞争，人才的管理最大程度上决定了组织的差距。对于蒙古国自身企业而言，由于本国企业发展较为缓慢，中小型企业内部的人力资源管理不尽完善。由于受传统计划经济影响，存在惯性的思维模式及行为模式。蒙古国近代产业多集中于采矿业与羊绒业这两大领域。无论哪种模式，都需要对企业人力资源进行最优化的统筹，才能为企业发展增速。因此，中小型企业人力资源研究在知识经济人才竞争的背景下显出了自身价值及其不可忽视的重要性。
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1.2 研究意义
各国发展中，中小型企业，商业起重要作用的。由国家政府政策指导，对蒙古国也把这范围之内关注，制定发展中小型企业的方针纲要反实现的成功。但是当前的情况下发展中小型企业，商业项目问题没有达到理相的水平。现在最迫切的困难的问题是：缺少人力能力资源。人力资源管理是机关单位的管理的一部分，有关劳动力资源和劳动业务的问题，机关与工人和工们的关系问题。人力资源管理问题是：开发每个人员的。天才，资源发展，号召他们主动积板工作，完成任务的愿望组织工作条件等。中小企业人力资源管理指导是：就业教育，熟练起来，给予工资，组织案全工作条件，协调工人和机关之间的关系和制度如违犯的话按法规定处理问题等多方面的关系。人力资源管理的目标可定出下三类：1. 引导有本领的干部。把这种事情是实现社会福利，鼓励工资系统。2. 引进有才干的工作人员。这些实现的非经济因素条件是工资，奖金，发给服份等。经济鼓励劳动合同，机关的气氛，工作人员的发展条件，工作特点等非经济因素构成。3. 推动工作人员们。人力资源开发：由于劳动力同劳动者密切结合在一起而不可分割开来，常又称为人力资源。人力资源开发就是充分利用现在的人力资源，以实现人力资源的最佳配置，从而加速经济和社会的发展。这种形式的人力资源开发是通过加强对劳动力市场的管理和组织合理的用共形式和就业体制而完成的。人力资源的开发还有一层意思，即是指通过智力投资，加强劳动者培训，提高劳动者素质，提高劳动者的技术水平和提作技巧，对使其从简单的劳动者变成复杂的劳动者，这也就是指的劳动力的内含扩大再生产。
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第二章 蒙古国中小企业与人力资源管理相关概述
2.1 中小企业人力资源管理基本概念论述
人力资源这个概念的出现到最终的发展渐进成熟历经时间虽然不长，但是人事管理这样的思想却如细水般一直源远流长。具体来说“人力资源”这一概念过去先后在 1919 和 1921 这两年在约翰.R.康芒斯的两本特别著名的著作《产业信誉》、《产业政府》中提起并深入使用过。著名学者康芒斯过去也被大家称之为是在世界上所有学者中首次运用“人力资源”这一个词语的学者。他理论里所提及人力资源这一概念和我们大家所理解认为的人力资源有太大的差距，只不过使用了同一个词而已。换一个思路也可以这么理解就是我们大家如今所理解的人力资源就是一个全新的展现在大家面前的科学。从 18 世纪末英国开始的改变人类生产生活的工业革命，一直延续发展到到 20 世纪 70 年代，这一时期被称为被称为古老而又传统的人力管理的时间段。历年来有太多各国专家学者对这一概念进行了各类不同的定义和界定。以下几个就是通过各种渠道找到的不同的定义：定义之一人力资源管理（Human Resource Management，简称 HRM）人力资源：人力资源开发运用是相对于其他是个较为宽泛的概念，社会主体的个体人的一生整个阶段都与“开发”有着相对密切紧密的联系，人力资源开发就是国家、企业、学校等机构通过一系列素质教育培育人才为国家提供源源不断的人才。主要是想调提高职员的积极创造性，最大程度的发挥职员的潜在能力，为企业公司创造最大利润，给企业带来经济效益。一个企业长远战略目标的实现，需要依靠这个公司的一系列人力资源和相关的的管理部署。比如,公司人力资源管理准则的定制，职员的招聘以及录取，员工职业技能的训练与开发，员工工作绩效的评定，职员的身体健康安全等。
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2.2 各国支持中小型企业发展的政策比较
发展中小型企业方面，各国家许多问题上执行者们都支持中中小型企业的贷款：瑞德，欧联盟，法国，中国，印度呢西亚，土耳其，马尔代夫，印度，哈萨克斯坦，韩国等国家促进支持的。由于每个国家的政治，历史、文化、地理，经济等因素的不同，每个国家的中小型企业的划分标准也不相同。每个国家会根据本国的实际情况分别界定自己国家的大中小企业。在 2007 年之前,蒙古国并没有中小企业在官方定义。2007时，国家颁布中小企业法律，并且明确了中小企业的定义。
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第三章 蒙古国中小型企业人力资源管理现代与问题.......11
3.1 蒙古国中小型企业发展现状 ...........11
3.2 蒙古国中小型企业人力资源管理主要问题分析 ...........22
3.2.1 中小型企业招聘方面存在的问题....23
3.2.2 蒙古国中小型企业在培训方面存在的问题 ........30
3.2.3 蒙古国中小型企业薪酬管理方面存在的问题 .....31
3.2.4 蒙古国中小型企业绩效管理方面的问题............32
第四章 中国中小企业人力资源管理对蒙古国的启示.......33
4.1 中国对中小企业在人力资源发展方面的支持政策 ........33
4.2 中国的中小企业对人力资源管理的对策 ............35
4.3 中国中小企业人力资源管理对蒙古国的启示......38
第五章 蒙古国中小企业人力资源管理的对策........45
5.1 企业对策...........45
5.2 政府扶持...........51
第五章 蒙古国中小企业人力资源管理的对策
主要分析蒙古国中小型企业 的人力资源管理的问题，因此此章节主要是针对解决蒙古国中小型企业人力资源管理的问题提出建议和对策。虽然中小型企业人力资源管理问题分析主要是对企业内部发现的问题，但问题的来源不只是只有企业内部的原因也有国家政府政策原因，还有宏观经济原因。因此，此章节主要通过两方面提出建议和对策，相对的内部和外部。企业和政府两方面。
5.1 企业对策
此小节主要是针对中小型企业内部管理政策结合数据和借鉴中国中小型企业人力资源管理模式展开，为蒙古国中小型企业人力资源管理提出真正符合蒙古国国情的中小型企业的对策。虽然中小型企业小，但是想要取得更好的发展，就必须重视中人力资源规划。首先笔者认为，蒙古国中小企业要明确结构，合理安排管理，明确流程。蒙古国中小型企业要给从事本职业的人准确付酬。2009 年 5 月 4 日Warren Heaps – Birches Group LLC 专家发表了一篇文章研究的就是蒙古国国家薪酬，他在文章里给出数据如下图：蒙古国总薪酬分是 7500 到 36000 不等，7500 主要是针对非专业人士主要是司机等服务人员，36000 是专业工作人员。蒙古国应该制定准确的基本薪酬，分出明确等级，并且应该多出台有利于中小型企业发展的方案。
结论
面对全球经济带来的机遇和挑战，各国企业均作出相应的调整改革，在改革与进取中，中小型企业凭借其管理灵活，筹资便利等优点异军突起，成为各国经济新的增长点。人力资源管理作为企业发展的核心竞争力，无疑成为重中之重。随着世界经济竞争的日趋激烈，要想在竞争中求得生存和发展，中小企业必须意识到，所谓的竞争，其本质是人才的竞争，因而，如何更好更高效地管理人才，实现人才之间地优势互补与合作，成为每个企业必须严肃对待地问题。。中小企业对蒙古国经济发展起着不可或缺的重要作用，因此，研究蒙古国中小企业的人力资源管理有着重要意义。蒙古国中小企业存在着品牌优势不足；资金不足，管理能力弱；企业意识浅薄，员工素质不高等问题。在招聘方面存在供给需求不一致、选拔程序不规范、员工流失大的问题；在培训方面存在缺乏实际投入、培训缺乏系统性以及员工素质不高的问题；在薪酬管理方面存在的问题有薪酬没有很好的反应工作效率、薪酬制度不完善、薪酬制度单一等；在绩效管理方面存在评价者主观色彩严重、系统设
