本文是一篇MBA论文，社会上认为工商行政管理就是工商管理，其实这存在一些误区。工商管理与工商行政管理在专业培养目标、核心能力、专业课程等方面都有较大的区别。所以，二者不能作为一门专业对待。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇MBA论文，供大家参考。
第 1 章 绪 论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
二十一世纪，我国金融市场的进一步开放，吸引了西方各大银行的争相进入，我国整个金融行业面临着巨大的压力。与外资银行相比，我国商业银行在内部管理和竞争机制上存在的较大的差距，还有相当长的路要走[1]。外资银行由于有长期市场运营经验，其成熟的管理体系，人性化的服务，完整的技术网络给我国商业银行带来了极大的挑战。与我国商业银行面临的巨大外部压力相比，更大的差距来自于我国商业银行相对落后的管理体制与竞争机制。当前我国商业银行改革取得良好成绩，然而改革并没有触及阻碍商业银行市场化的藩篱。各商业银行之间竞争，从根本上说是人才的竞争。市场经济中，市场配置资源发挥着支柱性的作用。引入市场经济后，我国银行业尽管也进行了很大改革，逐步引入了竞争机制，但从整体上来说，我国商业银行的运营在很大程度上仍然处于政府的保护之下[2]。从国有体制中解脱出来的商业银行，如果不能在薪酬体制上有重大突破，则很难留住人才。与此同时，在我国加入 WTO 后，外资银行和众多新兴股份制银行也开始了对本土人才的争夺。它们凭借着具有竞争力的薪酬体系，吸引了国有商业银行大量的核心骨干成员的加盟，对我国国有商业银行造成了巨大冲击。本来人才的合理流动有助于企业保持活力，但长时间数量众多银行精英只流出不流进的现象必然导致我国银行业发展后劲不足[3]。建立起适应市场经济运行规律，并且能够实实在在落地的新薪酬体系，是当前国有商业银行急需解决的问题。本文力图构建出一个适合双峰县建设银行的较完善的薪酬体系。为此本文在分析了双峰县建设银行当前运营的优势与不足的基础上，借鉴了国内外先进科学的薪酬设计理论与实践经验，提出一个新的适合基层银行的并且可执行的薪酬体系，这对提升中国国有商业银行薪酬的竞争力无疑具有积极的借鉴意义。
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1.2 理论基础与文献综述
1.2.1 理论基础
企业的薪酬体系的设计不仅包括了对薪酬的具体规划，在很大程度上也有赖于对薪酬内涵的理解，此外还需要丰富的相关理论知识为基础。这样才能让新的薪酬体系真正发挥功效，吸引和留住优秀人才，最终达成企业战略发展目标。
1.2.1.1 薪酬管理基本理论
薪酬是指雇员向雇主提供其需要的劳务，雇主向其给付的一定数量的劳务费用[5]。薪酬就其本质而言是劳务双方利益交换的反映，是雇员自愿交付自己劳务使用权获得的补偿，我国企业会计准则中的职工薪酬包括：雇员工资、奖金和补贴；通常说的五险一金；职工培训经费和工会活动经费；因雇主解除劳务关系而支付的补偿金；企业为员工支付的医疗保健费用等，值得注意的是，准则认为除了可见的薪酬外，荣誉、表扬、认可等方式也会对员工的工作积极性产生很大影响。薪酬水平，体现了企业的薪酬在整个劳动力市场中的竞争力大小，它的数值为企业各个岗位的薪酬平均数[6]。
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第 2 章 双峰县建设银行员工薪酬体系现状分析
2.1 双峰县建设银行发展概况
笔者曾在地市二级分行、城区支行、县市支行等银行机构工作过，目前供职于中国建设银行股份有限公司双峰县支行（以下简称双峰县建设银行），双峰县建设银行作为国有商业银行的县级支行，过去一直在不断地创新，力求发展，取得了一定的成绩，是当地业务发展状况最好、服务水平最高的一家商业银行，但在人力资源特别是薪酬管理方面仍然存在着诸多问题。作为国有五大商业银行之一的中国建设银行成立于 1954 年，主要经营领域包括公司和个人银行业务以及资金业务。截止到 2015 年末中国建设银行在中国内地成立了 14917 家分支机构，同时在香港、纽约、墨尔本等地区也设立了分行，拥有建信基金、建信人寿、建行俄罗斯、建行亚洲等多家子公司。2016 年 4 月公布的季报显示，建设银行资产总额 191438 亿元，较上年末增长 4.33%；一季度实现净利润 679 亿元，较上年同期增长 1.16%。成本对收入比率较上年同期下降 1.45个百分点至 20.56%，2015 年《财富》发布的世界利润 500 强排行榜，建设银行位列第 3。建设银行取得的成就主要是由于中国建设银行客户基础雄厚，与大型的企业集团以及在某些行业的主导企业始终保持着良好的联系，营销网络遍布全国各地，能够满足客户多方面的需求。截至 2016 年 10 月底，双峰县建设银行累计放贷 200 亿元，贷款余额达到 53亿元，当年新增 4.2 亿元，在全县商业银行中，2016 年贷款余额和新增排名均为第一，有力促进了全县经济的发展，同时大力支持了当地基础设施建设，积极支持了重点项目、中小企业和个人类客户，为客户提供了最优质的服务并积极履行了社会责任。
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2.2 双峰县建设银行员工薪酬现况
作为银行人力资源管理重要组成部分的薪酬体系，其薪酬体系的建设和优化是很多学者关注的焦点。双峰县建设银行员工的薪酬体系以岗位绩效工资制为核心，由基本薪酬、绩效奖金、员工津贴和员工福利四部分组成。该薪酬体系重视个人和团队的业绩，目的是营造全行人人创业绩、争荣誉、创绩效的团队氛围，鼓励员工完成综合经营计划，促进员工业务能力、价值创造能力和市场竞争能力的提升。双峰县建设银行员工的基本工资由上一级分行统一制定，直接与员工职等挂钩。从一线柜员到行长，一共划分为 14 个职等，支行行长为第 3 级，一线柜员中一级柜员为第 14 级，基本工资随职等的下降不断递减，每个级别之间每月的基本工资差额在 100~200 左右。职等与学历、招聘途径、银行业相关职业证书以及工作岗位有关。通过校园招聘进入双峰县建设银行的应届毕业生，在转正之后，本科生为第 13 级，研究生为第 12 级，博士生为第 11 级；一线柜员分为 3 个等级，分别为一级柜员，二级柜员和三级柜员，三级柜员属于柜员的最高等级，只要具备二级及以上级别的柜员，都有资格被提拔为柜员主管或者客户经理等岗位，一线柜员的级别通过每年建行举行的职业考试成绩划分，每年根据成绩给予员工二级或者三级柜员级别；双峰县建设银行岗位划分为会计条线和业务条线两条线路，根据各个岗位的工作内容、工作要求、工作条件以及劳动强度等将员工划分为 14 个职等，具体划分情况如下：会计条线员工岗位包括柜员，柜员主管，营业主管和委派主管，他们的职等如表 2.1 所示，其中一级柜员为第 14 级，二级柜员为第 12 级，三级柜员为第 10 级，柜员主管为第 8 级，营业主管为第 7 级，委派主管为第 5 级。
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第 3 章 双峰县建设银行员工薪酬体系优化方案的设计..........30
3.1 总体思路 ...........30
3.1.1 指导思想 .....30
3.1.2 主要原则 .....30
3.1.3 主要目标 .....31
3.2 薪酬体系流程优化 ......32
3.3 薪酬结构优化 ....343.4 岗位薪酬优化 ....40
3.4.1 岗位薪酬基薪的确定 .....40
3.4.2 岗位薪酬宽带设计 ........40
3.5 岗位胜任评估与薪酬套改设计 .......40
第 4 章 双峰县建设银行员工薪酬体系优化方案的实施与保障 ......42
4.1 实施计划及要点 ..........42
4.2 实施中可能遇到的问题 ........43
4.3 保障措施 ...........44
4.4 预期效果 ...........46
第 4 章 双峰县建设银行员工薪酬体系优化方案的实施与保障
4.1 实施计划及要点
新的薪酬方案的实施效果不仅取决于方案本身的有效性，也在于方案实施过程中的各项管理工作。考核制度的合理是执行新方案的重要条件，有效的沟通反馈机制能疏导很多员工的不满情绪。从而更好地让双峰县建设银行员工适应银行内外部环境的变化。
4.1.1 确保薪酬管理更加科学规范
能力指标的科学核定、员工培训、以及对新薪酬体系所需资金的合理评估，这三者能推动双峰县建设银行薪酬改革的顺利实施。（1）制定能力考核指标。在有关能力薪酬的制定方面，能力评价体系构建是能力薪酬制定更为合理的依据。只有对员工能力进行有效评估，才能有效降低员工能力与薪酬不挂钩现象的概率，同时还能推动双峰县建设银行新的薪酬制度的有效实施。（2）必须加强银行内部员工的培训工作。市场变化会不可避免地影响到银行内部，员工要快速调整自己，积极满足企业的需求。另外针对员工的培训也应不断调整与制度化。企业的员工培训制度如果不接轨，或者培训制度不完善，那么就不能及时跟新员工的知识和技能。另一方面，企业如果没有缺乏良好的培训制度，对员工情绪来说会有较大波动；对企业来说，则很可能无法持续的施行新制定的薪酬政策，更不用说维护这一新制度。（3）计划施行新的薪酬体系还应考虑到新体系的薪酬总量。一般而言，企业的薪酬成本会随着盈利的增长而不断上涨，然而如果前者的增长高于后者的增长，那么企业的盈利就会受到影响。同时薪酬增长的不可逆性导致薪酬总量很难下降。从而导致新的薪酬体系无法实施。因此，计划双峰县建设银行新的薪酬制度前必需考虑到企业整体的预算情况，以保证企业将来支出的平衡。
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结 论
笔者对关于薪酬体系的一系列理论基础和文献综述进行了收集和学习，对双峰县建设银行原有薪酬体系进行了详细的调查，对双峰县建设银行员工薪酬管理体系的问题和原因进行了分析研究，具体结合客观情况，在总体思路、薪酬流程优化、薪酬结构优化、岗位薪酬
