本文是一篇MBA论文，MBA教育从本质上讲是一种专业实践，特别强调在掌握现代管理理论和方法的基础上，通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学生的实际操作技能，使学生接受知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方面的挑战，更具有职业竞争的实力，而其他研究生则侧重于理论学习、学术研究。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇MBA论文，供大家参考。
第 1 章 绪论
1.1 选题背景和选题意义
1.1.1 选题背景
随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，企业不仅要面临国内企业的竞争，也要接受来自国外企业的竞争。国有企业如何在激烈的市场竞争中抢得先机，找准改革和发展的突破口，提高企业的综合竞争实力，以在艰难的环境下求得生存与发展，是企业的一项紧迫任务。长期以来企业总是将提高效益的焦点放在降低企业成本和提升企业效益空间建设上，甚至把降低人力成本也作为提升绩效一项重要举措。企业中人力资源称呼的改变是一个进步的表现，企业发展的成败归根到底是对人力资源要素的把握[1]。早在20 世纪 90 年代，美国学者就对不同国家的二千多名管理决策者进行了调查和研究，发现其中 78%的人认为人力资源绩效工资是实现公司战略目标的最重要因素。可见绩效考核是专研人力资源管理路径中的首要基础、研究基地。在过去的一年中我国建筑业统计数据显示：一、全国建筑业企业完成建筑业总产值193566.78 亿元，同比增长 7.09%；完成竣工产值 112892.60 亿元，同比增长 2.54%；签订合同总额 374272.24 亿元，同比增长 10.79%，城市轨道交通、地下综合管廊、重大水利工程建设加快，“一带一路”建设进展快速，一批重大工程和国际产能合作项目落地；二、建筑业从业人数 5185.24 万人，比上年末增加 91.57 万人，增长 1.80%[2]。这对国有建筑行业企业来讲，可谓是工程项目市场与人力资源市场里产生双重增量的好消息。可是增量并不等于增效，企业还必须关注员工成长，谋划战略，提升绩效。就 Z集团公司来说，虽已大刀阔斧的进行了信息化建设、机关人员改革、调整了薪酬制度及组织机构设置，但是在绩效考核方面的研究还不够充分。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
绩效考核（Performance appraisal）的专项问题研究历史已经有很多年了。国外学者试图从多个角度进行实验研究，取得了较为丰硕的经验。“平衡计分卡”由 Robert、Kaplan 等研究提出，该方法指出考察绩效要抓住四点要领，考察者要抓住顾客角度的要领，正如百货店“顾客是上帝”的思想一般；考察者要抓住内部业务流程要领，正如先放面晚放水则面会变黑的道理一般；考察者要抓住创新和学习方面要领，正如书信、电话到手机的通讯手段的改变全部源于不断的创新和学习。Chang 和 Hahn(2006)对韩国企业员工在工作中的表现研究后认为，当绩效考核企业承诺度较高时，绩效薪酬的实施有利于提高员工的薪酬公平感[3]。Tang& Sasfield -Baldwin(1996)的主要研究重点为绩效考核的公平性。发现是否公平与绩效考核满意度相关性显著，程序是否公正也对绩效考核满意度影响较大[4]。Ramaswami 和 singh(2003)研究了不同的考核方式对绩效薪酬的影响，结果表明制定绩效改进计划、增强绩效薪酬制度、提高员工考核参与度等手段均能显著提高员工的薪酬公平感[5]。Murphy、Hill 和 Trailer 主要是通过大量的文献研究综述，然后发现组织绩效分类可以分为很多方面。其中，三个主要方面是效率百分比为 30%、成长百分比为 29%、利润的百分比为 26%。根据数据来源进行计算得出：第一大指标是量化指标占比 75%，第二大指标是定性指标占比 19%，第三是剩余小部分的定量定性指标[6]。Bernard, Spine and Johnson 在前人理论的基础上提出，绩效考核必须遵循四个原则：（1）在考核过程中必须传达设定的目标,这个目标完全不能由管理者自己制定,而要经过管理层与被管理者共同讨论一致认同；(2)被考核员工完成目标的尺度必须可以被清晰地测量；(3)目标应紧跟市场发展和企业变化而不断调整；(4)管理层对于员工个人并不仅仅是考核者,而更是在考核过程中帮助员工达到所追求目的的引路人[7]。从以上内容总结得出，国外研究突出的重点有所差距，如有的国家在开辟深挖潜能开发、把握考核要领方式方面更加侧重，可见每种方法的都有其自身优秀的参考点和应当忽略去掉的缺点方面，要根据企业的实际情况搭配使用才能有效地发挥作用。
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第 2 章 相关理论基础
2.1 绩效考核的相关理论
2.1.1 绩效的含义
绩效是指人们从事某种活动的结果，在英语中 Performance 具有执行力、成就感和表现力。管理学中研究绩效主要体现在两大方面。第一，组织绩效是一种科学化的管理，企业为了能够达到期望的目的,投入各种方式方法提高组织绩效使得企业获得更多的利润与更高的价值输出。第二，个人绩效则是自我持续付出，为所属公司增添动力、赚得更多的效益。在企业发展的不同阶段，个人绩效的代表的意义也有所不同。若企业在成熟期关注过程与目标实现的时候，个人绩效多看其行为与结果，若企业在成长期关注规范管理的时候，个人绩效多只看其产出。
2.1.2 绩效考核的含义
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，将评定结果反馈给员工的过程[18]。德鲁克在《卓有成效的管理者》中以具体的企业考核进行实证分析,在研究中构建了一系列的指标体系,并指出在企业的运行中绩效考核管理具有重要的导向作用[19]。绩效考核可以提升员工的绩效，是整个绩效体系的重要组成部分。绩效与组织目标有关，可以根据管理者的期望来衡量和评价。测量员工的工作行为和绩效[20]。
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2.2 激励相关理论
2.2.1 需求层次理论
马斯洛需求层次理论是美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛在 1943 年最早提出。马斯洛把人的需求分成生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现需求五类，依据爬楼梯原则由较低到较高层次排列组成动机，动机是个体成长的内在动力[30]。马斯洛认为恰如一台阶一台阶地爬楼梯，人先追求低层次需求，后才追求有高层次需求，这种需求是影响行为的重要因素。应鼓励雇员为不同需要的雇员采取不同的有效激励措施[31]。在日常生活中，穷人与富人相比谁的幸福感高，结论经常是穷人。近些年来各种高官落马、高管贪污腐败的消息也看出，企业中处于管理高层次的人对物质需求的激励作用是边际递减的。
2.2.2 公平理论
公平理论是由美国心理学家亚当斯在 1965 年提出。该理论指出员工在公司工作中，将自己所获得的回报包括工资、奖金、晋升等与个人付出包括时间、努力、成就的比值除以固定比值得出比率，从而根据比率分析员工的公平感。如果比例是相等的，然后觉得公平；否则觉得不公平[32]。当员工感到不公平情绪焦虑之时，员工会采取一些的措施来缓解自身的不公平感[33]。比如改变自己原来认真努力全身心投入工作的状态，调整自身期望状态自我适应，要求领导加薪增加自己的回报，甚至是离开公司。可见公平感对公司稳定发展稳定具有重要意义，各个公司都在想办法创造一种公平合理的工作环境。
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第 3 章 Z 集团公司绩效考核现状分析.............9
3.1 公司概况.....9
3.1.1 公司基本情况..............9
3.1.2 公司组织结构............11
3.2 绩效考核体系现状...............12
3.3 绩效考核体系存在的问题.................15
3.3.1 问卷调查分析............15
3.3.2 考核指标不健全........18
3.3.3 考核人员缺经验........18
3.3.4 考核理念较落后........18
第 4 章 Z 集团公司员工绩效考核体系优化.................19
4.1 绩效考核体系的优化设计目的和原则...........19
4.2 绩效考核体系的优化内容.................20
4.3 绩效考核体系的权重确定.................26
第 5 章 Z 集团公司绩效考核体系实施方案与保障.....28
5.1 绩效反馈与改进.....28
5.2 绩效结果的处理.....29
5.3 绩效考核程序与申诉...........30
5.4 加强保障措施.........31
第 5 章 Z 集团公司绩效考核体系实施方案与保障
5.1 绩效反馈与改进
绩效反馈是是绩效评估工作中贯穿始终、最为关键的一个节点，一般多采取绩效面谈的模式，同时也可以有部门会议、电话沟通等多种方式构成。高效率的绩效反馈应该具有以下三方面的目的：一是通过绩效反馈领导者可以使员工了解自己工作需要改进的方面，认识自己在目标理解、任务完成中产生偏差的原因所在；二是通过绩效反馈使员工端正态度，对今后的发展树立明确的方向，在员工与领导者沟通过程中，领导者不掺杂主观意志泼冷水，不以性格弱点为武器强压打击员工自信心，使员工表面上只是做出心悦诚服的假象，背地里却针锋相对地做出有损领导部门甚至企业效益的事情，所以有对员工推心置腹沟通评估的使命类要求；三是通过绩效反馈领导者可以了解到的员工困难并为其提供帮助，认真倾听员工的心声，在沟通语言方面要尽量做到平等、包容、支持，与员工共同商谈制定个人近期发展目标与日后长期规划。根据调查问卷题目六提出的问题发现Z集团公司缺少绩效反馈的过程，而只有部门
