本文是一篇劳动法论文，笔者认为工伤保险的初衷是为给因工受伤的劳动者群体提供帮助，应有配套的制度和实践措施与此初衷相适配，因此可从优化退休年龄及相关制度、解绑劳动关系与工伤保险、加强司法与行政领域衔接以及探索单工伤保险适用路径等角度进行深入研究。
一、问题的提出：退休再就业者工伤保险的适用现状
（一）“退休再就业”情况概述
“人口老龄化”是伴随人类社会发展出现的一种正常的社会现象，但同时是世界各国需要面临的严峻挑战。“老龄”也不仅是每个个人和家庭的问题，同样是重大的社会问题。现如今，“老龄化”问题的凸显给社会带来巨大养老负担的同时也给经济市场和劳动力市场的平稳运行带来巨大挑战。截至第七次人口普查结果显示我国60周岁以上人群为26402万人，占总人口比重的18.7%，其中65周岁以上有19064万人，占总人口比重的13.5%。60周岁以上人口再次超过不满15周岁人口，人口老龄化加速。已经实现劳动年龄人口数量的持续“九连降”。劳动年龄人口正在持续减少，适龄就业人口规模逐步缩小，“人口红利”逐渐降低。其实，早在2002年，世界卫生组织就提出了“积极老龄化”理念1，呼吁老年群体更加主动积极的参与社会生活，更将此种理念定位为一种社会发展战略来进行实施。我国积极应对“人口老龄化”的问题并响应“积极老龄化”的号召，综合运用经济、法律以及行政等各种手段方法，基本建立了老龄法律政策制度体系，不断推动老龄事业的发展。《中国国民经济和社会发展“十一五”规划纲要》便提出积极应对人口老龄化的指示，2认为应提高老年人口的社会参与度。《国家人口发展规划（2016-2030年）》中同样明确提出，经济社会活动离不开退休再就业者，应充分发挥此群体的主观能动性。积极响应国家政策，对职工退休年龄相关政策进行完善，配合渐进式延迟退休制度安排，最大程度挖掘退休再就业者人力资源。3由此可见，老年人退休再就业便成为符合社会发展趋势、能有效提高老年人社会参与度且发挥其主观能动性的重要内容之一。
（二）司法裁判现状分析
1.案例引入：同案不同判[案例
2017年12月1日，原告杜某某与被告绿某公司签订《劳动合同》一份，原告在被告处从事环卫保洁岗位工作，第一期合同于2017年12月1日开始，于2018年11月30日终止。在第一期合同期满后进行了续签，续签合同于2019年11月30日到期。2019年6月8日凌晨，原告在上班时间回出租房内取保洁工具时头晕跌倒，工友发现后拨叫120，原告被送到医院进行治疗。住院和治疗期间原告共支付治疗费、护理费等费用五万余元。被告绿某公司未为原告缴纳过工伤保险等各种社会保险，投保的意外险也表示不在理赔范围内。2020年4与7日，原告向所在区域劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委作出不予受理通知书，原告遂诉至法院。一审法院认为我国男性的法定退休年龄一般为60周岁，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条的相关规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。故原被告之间虽然签订了《劳动合同》，但双方应为劳务合同法律关系。《最高人民法院行政审判庭关于离退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用<工伤保险条例>问题的答复》适用的主体是离退休人员，但原告不是，因此原告与被告之间不构成劳动关系，也无法适用工伤保险条例。4原告不服，遂向二审法院提起上诉。二审法院认为，杜某某与绿某公司第一次签订劳动合同的时间是2017年12月1日，杜某某已年满60周岁，已达到法定退休年龄，故二者之间并非劳动关系，故劳动关系和工伤保险适用的诉请缺乏依据，不予支持。
二、困境之解析：法律关系界定与工伤保险适用之困
（一）法律关系定性不明
1.现行法律规定的内在矛盾
矛盾产生的实质原因多为制度本身存在其根源性缺陷。现阶段，关于劳动关系的认定并没有统一理论界定，在司法裁判和法律适用中存在诸多困境。《劳动合同法》中规定，劳动关系的构成主体需要由“单位”和“自然人”两方构成。在这一规定的基础上，关于劳动关系判定的相关标准规定于《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条1中，《通知》中简明扼要的阐述了关于劳动关系判定的两个重要因素，分别为劳动者主体资格以及劳动关系从属性。这里的劳动者主体适格包含两个构成要件，一是劳动关系的两方必须一个是单位一个是自然人，二就是自然人须在法定年龄标准的范围内。通过对裁判案例和现行法条的梳理可以发现，关于退休再就业者劳动主体资格适格与否的法律规定存在内部矛盾，主要分歧在于是以达到法定退休年龄为标准还是以享受养老保险待遇为标准。《劳动合同法》第44条第二项2规定在劳动者享受基本养老保险待遇后劳动合同终止。《实施条例》第21条3规定在劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同即终止。《司法解释（三）》第7条4规定劳动主体依法享受养老保险待遇后与用人单位产生的纠纷要按照劳务关系进行处理。显而易见，三条规定之间存在极大的冲突与矛盾。《劳动合同法》第44条与《司法解释（一）》第32条第一款以享受养老保险待遇为标准，《实施条例》第21条以达到法定退休年龄为标准。但按照我国《社会保险法》的规定，达到法定退休年龄后并不必然领取退休金，还需要达到累计缴费满十五年的条件，也即在这样的规定下，享受养老保险的主体范围要小于达到法定退休年龄的主体范围。《实施条例》第21条的规定实质上扩大了《劳动合同法》第44条中主体所适用的范围，劳动主体达到法定退休年龄但是并不满足缴费满十五年的情况下，劳动合同是否应该终止便成为法律实践中的难题，裁判人员面对并不一致的法律规定往往无所适从。
（二）工伤保险适用障碍多
1.工伤保险与劳动关系捆绑
如前所述，对退休再就业者的劳动者身份进行探讨的原因是关于此群体的权益保障问题需适应劳动法规制方法的要求，也即在“劳动二分法”的框架下展开。因历史原因，我国劳动法形成了自身的独立发展路径，没有实现与民法的内容贯通，“从属性劳动”与“独立性劳动”也分化为两个并行的领域。3二分法的劳动法律制度框架内，关系类型的确定直接决定当事人权益该如何保障，在劳动法和民法中进行单项选择。4退休再就业群体在劳动市场中兴起并活跃，也必然需要在学理、制度和司法等方面做出“二选一”的回应。社会保险与劳动关系相绑定是现行社会保险制度的一大特色，其中的劳动关系应当做狭义定义，即典型劳动关系。典型劳动关系是社会保险赖以生存的基础，并且存在劳动关系是可以加入工伤保险的前提。用人单位承担缴费和认定申请职责。5目前相关法律认定，规制劳动关系与社会保险的规定属于法律强制性规范，不可随意约定与变更。1在人口老龄化背景下退休再就业群体呈现繁荣发展态势，现行劳动力市场中劳动关系与社会保险已不再呈现完全捆绑状态，但法律规定的矛盾加之相关因素的制约使得劳动关系的性质难以确定，现行配套制度面对新形势已相对滞后。2在社会保险与劳动关系挂钩的制度框架下，退休再就业者群体参保困难且权益保障不利。因劳动者身份具有模糊争议，且退休再就业者并不确定被包含于用人单位的缴费范围之内，实务中用人单位经常无法为退休再就业者缴纳工伤保险相关费用，基于劳动法律规定，劳动者不可自行缴纳工伤保险费用。作为参保第一步的缴费都不能正常进行，在工伤事故责任发生时运用工伤保险条例进行责任认定就成为了天方夜谭。在这个问题上，退休再就业者与用人单位均陷入无奈境地。用人单位需要承担因无法缴纳工伤保险而带来用工伤害风险，无形中大幅提高了用工成本。退休再就业者能否获得赔偿也不得而知，民事途径的选择会加重给付劳动一方的举证责任，维权成本上升。目前，退休再就业者能够按照项目参保方式3参与工伤保险，但此种方式仅局限于某些建筑、采矿等特殊行业，只有相对少数的群体才可以成为明确的工伤保险保障主体。由此可见，退休再就业者在参保环节即存在问题，无法成为工伤保险的保障对象，无论对退休再就业者个体还是对用人单位而言均存在权利救济窘境。
三、出路之探寻：退休再就业者工伤保险救济的完善建议......23
（一）优化退休年龄及相关制度...............................23
（二）解绑劳动关系与工伤保险.............................28
（三）加强司法与行政领域衔接.........................30
（四）单工伤保险适用路径探索................31
结语.........33
三、出路之探寻：退休再就业者工伤保险救济的完善建议
（一）优化退休年龄及相关制度
1.退休年龄的制度优化
我国现行法律中对于“劳动者”一词并没有明确的法律规定，但可以通过法律条文来剖析词语的含义。宪法明确规定公民有劳动的权利和义务，其中并没有规定劳动者主体年龄应该控制在多少岁以内。《劳动法》中规定禁止招用未满16周岁的未成年人，是基于禁止使用童工的立场对年龄下限进行了规定。由此可见，关于劳动者年龄的界定，只有下限没有上限。另外，有学者试图对“劳动者”概念进行界定，“劳动者”可以指达到法定年龄、具有劳动能力从事社会劳动来获取收入以供给生活支出的自然人。1但实际上，劳动能力是一个复合的概念，退休年龄只是其中的一个衡量标准。如果按照“达到法定退休年龄——不符合劳动关系主体资格”的思路对退休再就业者进行判定，就会得出其已经丧失劳动能力的结论。在此逻辑指导下，并结合《劳动法》的规定可知，自然人的劳动能力始于十六周岁，终于退休年龄。显然这并不符合逻辑且不符合实际。但是司法实践中却不乏以超过法定退休年龄为理由判定劳动关系主体不适格的情况，这种做法未免过于武断。
关于法定退休年龄与劳动合同终止的关系问题在司法实践中仍具分歧，司法实践中认定思路不同。实际上，《实施条例》第21条2的
