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劳动法毕业论文2018年精选范文9篇

日期:2018年06月05日 编辑:ad201107111759308692 作者:无忧论文网 点击次数:4468
论文价格:150元/篇 论文编号:lw201805171441183797 论文字数:45721 所属栏目:劳动法
论文地区:中国 论文语种:中文 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis

本文是一篇劳动法论文,笔者认为该论文主要研究劳动者权利与义务、用人单位权利、劳动法形成等方面。今天无忧网为大家推荐一篇劳动法论文,供大家参考。

劳动法毕业论文2018年精选范文一:我国劳动规章制定程序研究——以《劳动合同法》对德国“共决”制借鉴为视角


第一章  劳动规章制定程序“共决”制分析


所谓“共决”制在我国是一个舶来品,是西方国家员工参与企业管理的体现,而劳动规章制定程序的共决是“共决”制的重要方面。我国《劳动合同法》第 4条第2款关于劳动规章制定程序的立法中借鉴德国首创的“共决”制,却产生了立法矛盾与理论争鸣。


第一节  “共决”制的由来


在德国,劳动规章制度(或称企业内部劳动规则)必须由企业职工委员会和雇主协议达成,如果达不成协议。这种由职工代表与雇主对某些事项享有共同决定权的制度称为“共决制”,是由数部“共同决策法”和“参与法”来共同调整、规范的,这是由德国劳动法的一项创举也是其特有的一项制度。除了对劳动规章制度的“共决”外,还包括工作时间的安排;发放报酬的时间、地点和方式;在法律或条例范围内的有关劳动事故和职业病预防规定的制定;企业给雇员的住房福利方面的规定等。其实施运作的情况与德国经济发展状况密切相关,因此,在德国国内外也是备受争议和压力的模式,世界上也没有其他国家有像德国这样完全的“共决”制。


一、“共决”制与“员工参与”

员工参与,即雇员参与企业管理和分享企业利润。员工参与企业管理,即通过雇主和雇员的平等协商,在企业内部建立民主管理机制。员工参与企业管理的法律要素包括:信息分享、平等协商、有效结果。在一些欧盟国家,法律规定建立平等协商机制的原则和内容。从实质上讲,德国的共同决定企业管理机制,超出了“平等协商”的范畴,而是“平等协商确定”,通常称为“共决”制。

德国的“共决”制度分为两个层次,一个是职工参与企业经营管理层,另一个是职工参与基层管理。劳动法意义上的“共决”是指职工参与基层管理。所谓“共决制”源于德国的企业职工委员会制度,这是德国的创举,有近一百年的历史。19 世纪末期,德国的一些雇主与德国政府认为,对于工厂的生产事务,要由职工共谋改进,以树立一个劳资合作的生产秩序。从19世纪末至20世纪初期,德国政府公布陆续公布法律开创了这一工业民主制度。1920 年,德国政府企业职工委员会法,正式确立了企业职工委员会制度,以后几经修正,(1952 1972)1988 年又公布了新的联邦德国企业组织法,详细地规定了职工委员会的性质、组织与职能。



第二节  “共决”制在德国的实施


一、企业职工委员会的组织机构

在组织上,企业职工年龄在 18 岁以上的,有选举职工代表的权利。年龄在18 岁以上的职工、在同一企业单位工作 6 个月以上的,有被选举为职工代表的权利。并且,根据企业的不同规模规定,企业单位职工的人数愈多,其职工代表人数也按比例增加;同时,工人和职员也根据各自人数在企业职工委员会中有相应比例的代表。职工委员会设主席和副主席个各1人;若职工代表人数众多,也可组织一个常务委员会处理职工委员会日常事务。

企业职工代表的选举每4年举行一次,采取直接无记名投票选举,工人和职员分别投票选举他们的代表,双方在选举前分别以无记名投票方式决定联合选举的比例。第一次的职工代表选举事宜,有职工现行组织选举委员会主办。以后的选举事宜,则由行将改选的职工委员会主办。

选举纠纷,由选民3人以上的连署,或由工会或雇主出面,于选举结果公布后2周之内,向劳动法院提起控诉,由主管的劳动法院裁决。

通常由雇主负责支付职工委员会的一切费用,及供应其办事处所的设置与用具。职工代表可以全部时间,专做有关职工委员会的工作,其在企业单位原所担任的生产或服务的工作,可以全部免于担任,工资待遇照给。职工代表因公出差时,其差旅费也由雇主全部负担。 


二、企业职工委员会的目的与职权

根据德国1988年企业组织法第87条规定,除法律或集体合同另有规定时,职工委员会对下列事项与雇主享有共同决定权。其中第一项就规定了“企业的纪律问题和企业内雇员行为准则”的共同决定权,即劳动规章制度的共同决定权。

根据我国台湾学者的分析,其劳资共决制度——劳资合作之经营参议会制度在该领域已不是雇主单方将工作规则强加于雇员之上,而是这样一种情形:“此外如对从业人员之工作时间、休息时间,例假时日、公司发薪时日与地点、休假制度、职工训练之实施、福利设施之管理、工厂内部之纪律、个人劳作生产之成果应如何计算工资、支付工资之原则及新工资之支付办法(以上为义务的协定事项);又如工厂发生灾害,不幸工人遇难或受损害,均须于事先规定其措施与预防之方法以及从业人员之福利设施等(以上为任意的协定事项);凡此种种,皆待经营参议会与经营家共同商议之。” 由此,德国将由企业职工委员会决定的劳动规章内容分为了必备事项与约定事项,但无论是必备事项还是约定事项,都必须经企业职工委员会与雇主共同决定。


第二章  劳动规章制定程序对“共决”制的借鉴导致立法歧义与争鸣


早在多年前开始的中国劳动法改革与劳动关系的讨论中,欧洲的劳动关系制度常常被当作一个重要的参考模式,而德国特有的劳资“共决”制度在我国的《劳动合同立法》中则成为了颇具吸引力的模式。然而,自《劳动合同法》起草时起,关于劳动规章制度的规定就备受争议。


第一节  劳动规章制定程序引起立法歧义


一、《劳动合同法》制定前我国劳动规章制定程序

改革开放后,我国对于劳动规章制度的相关规定,可以追溯至1982年《企业职工奖惩条例》、1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、1986年《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。这些相关规定,只适用于计划经济体制下的国有企业和城镇集体企业, 不仅适用的企业范围过窄, 而且已不适用于市场经济体制下的国有企业和城镇集体企业。在市场经济体制下, 不应当以所有制性质来划分企业类型, 而应以企业的资本来源及企业对外承担的责任形式来划分企业的类型。过去, 我们按所有制性质划分企业类型, 体现了许多不平等的待遇。国有企业和私营企业、三资企业在社会负担、纳税责任, 银行贷款、职工劳保及福利待遇等方面, 都存在着显著的不平等。这些都是我国在社会主义市场经济制度建立前的规定。

之后,我国一些较高层级的立法做出了进一步规定。《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第八条规定:“劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。” 《工会法》第三十八条规定:“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见;召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议,必须有工会代表参加。”这些规定虽然规定了员工如何参与(以什么形式和途径)、在哪些事项上参与劳动规章制定,但是都没有规定用人单位劳动规章制定的具体程序,且已经明确了劳动规章的制定由用人单位“单决”(最终决定权),但必须充分保证劳动者的民主参与。


第二节  劳动规章制定程序歧义条款的争鸣及评价


对于《劳动合同法》第4条第 2款关于用人单位劳动规章制度制定程序是由用人单位与劳动者共同决定的“共决”制还是由劳动者参与制定,最后由用人单位决定的“单决”制,我国学者、立法者、实务工作者们存在着不同理解。大致上以共决说和单决说为主,还包括有其他学说。 


一、劳动规章制定程序“共决说”

一部分主张“共决说”的学者认为,《劳动合同法》第4条第2、3款的规定就是表明了用人单位必须与劳动者协商共同确定劳动规章制度,并以此作为劳动规章的生效要件之一。“共决说”又可以分为“纯粹共决说”和“分类共决说”。

(一)纯粹共决说

主张“纯粹共决说”的学者认为,“《劳动合同法》中对此已经规定的很清楚,企业的规章制度必须上职代会,职代会的工作机构就是工会,对于职代会上有争议的问题,要与工会协商。” “关于规章制度,由企业自主决定,不等于说由企业的经营管理者单方决定,这应该是一个劳资双方的问题。”“通过与工会或者职工代表平等协商确定,更是将劳资双方置于平等的地位,使制度的制定有了民主程序的保障,使各方意见都能得到表达,从而使双方利益能够得到一定的保证。”“公司的劳动规章制度涉及员工的切身利益。为此,《劳动合同法》第四条明确规定,用人单位在制定、修改劳动规章制度时,应当与工会或者职工代表平等协商确定。这将意味着劳动规章的制定不再由公司单方面说了算,而是由公司和劳动者‘公决’。” “关于2001年修改1992年制定的《中华人民共和国工会法》以及 2006 年实施的新《公司法》第十八条第三款,这些条款都有公司规章制度“共决”的内容,但这只是强调了劳动者及工会在制订规章制度过程中的“参与权”,基本上仍由用人单位“单决”。《劳动合同法》特别强调了劳动规章由“工会或者职工代表平等协商确定”,这是一个质的