本文是一篇EMBA论文，笔者认为高绩效工作系统是“能够使员工有序参与到组织的管理活动中的一组内部协同发挥作用的人力资源管理实践活动”，其对员工的绩效提升乃至组织持续竞争力的形成有着关键影响。在本研究中，将企业的高绩效工作系统分为三个子系统:能力系统、动机系统与参与系统，将三个子系统作为一个整体自变量，以员工的创新绩效为因变量，通过相关分析与回归分析等分析方法来探讨两者之间的相关关系。从相关分析结果中可以得出，在人口统计学变量被控制的情况下，对二者进行回归分析，高绩效工作系统与员工的创新绩效的相关系数为 0.370，存在正向的相关关系，即高绩效工作系统的采用能够显著促进员工的创新绩效提升。这与前人的研究结果是一致的，有学者研究指出当人力资源实践整合成一个协调和互补的人力资源实践系统时，对员工创新绩效的促进作用相比于单一的人力资源资源实践活动的作用更强。
1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 现实背景
1.员工创新已成为组织可持续发展的不竭动力
创新是引领社会、经济等各方面发展的第一动力，应被摆在国家发展全局的最核心位置(刘云等,2010)。同时，外部环境的动荡和市场的快速变化对组织的动态适应性发出了挑战。在此情形下,创新不仅是组织不断前行的重要力量，也是其维持生存与保持发展的必要条件，推动着组织在愈加激烈的市场竞争环境中不断开拓前进(顾远东和彭纪生,2011)。通过创新驱动组织发展，不仅是经济新常态的能力要求，也是知识经济时代的战略导向，因此创新成为了理论界重点关注议题(Byron et,al.2010)。员工是组织开展创新活动并提高整体创新能力的关键要素，员工在完成标准工作绩效之外，可能还要实现额外的创新绩效(Chiang et,al.,2012; Giles et, al.,2011)。因此，如何以员工个体为基础采取相应的措施来激发员工的创造力与创新意愿，进而提升员工的创新绩效成为企业亟待解决的重要课题。
2.“系统观”人力资源实践已成为战略人力资源管理研究热点
在知识经济时代与激烈的竞争环境中人力资源的战略价值重要性日益突出,其对组织构建和维持竞争优势中的作用已经逐渐超过了其它传统资源。瞬息万变的竞争性市场环境在很大程度上增加了组织运作的不确定性,因此如何通过一系列的人力资源管理实践活动来开发员工技能和学习潜力,为组织关键竞争优势的构建和保持产生积极的影响,是管理者需要不断思考和实践的重点问题(Boxall et,al.,2011;Heffernan et, al.,2016)。在核心人力资源日趋重要的经济时代背景下,学者们的系统研究从“独立观”逐渐过渡到“系统观”。作为挖掘人力资源潜能关键手段的组织人力资源实践，自提出以来便受到理论界的关注并得到不断发展。高绩效工作系统作为战略人力资源管理领域人力资源实践的集合(Schuler&MacMillan,1984)，是传递组织战略、构建组织情境与塑造员工行为的重要条件和工作环境(Ulrich,1987)。在提升员工的技能和动机，使组织获得持续的竞争优势方面具有不可忽视的作用(Gong et, al.,2010;张徽燕,2015;Bello-Pintado, 2015)。但以往的研究多聚焦于高绩效工作系统对宏观层面的影响(张勇和龙立荣,2013;谢俊等,2013;徐希铮等,2012)，而有关高绩效工作系统对员工个体层次态度及行为的影响以及其内在影响机制的探究仍然是研究领域的“黑箱”(Jiang et, al.,2013;Chowhan,2016)。其次，关于哪些人力资源实践活动有助于促进员工创新，以及这些活动又是通过何种机制对员工创新绩效发挥作用成为组织管理者关注的重点问题(Patel et, al.,2013)。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本研究在对相关文献进行综述分析的基础上，通过对 AMO 理论、社会认同理论与组织创造力与创新成分理论的运用与借鉴，建立假设模型。以实证研究方法，通过问卷调查，探析高绩效工作系统对员工创新绩效的影响，并将双元学习作为高绩效工作系统影响创新绩效的中介变量，同时还考察组织认同的调节作用。本文研究目的如下：
（1）以相关理论为基础，构建高绩效工作系统对员工创新绩效的假设模型。
（2）依据问卷数据的实证检验的结果，对上述所提的研究假设进行检验，验证双元学习的中介作用与组织认同的调节作用。
（3）根据实证研究结果，对管理者在改善高绩效工作系统时提供相应的理论支持和实践支持。
1.2.2 研究意义
1．理论意义
以往研究集中关注高绩效工作系统与组织层次创新绩效的关系，而较少关注员工层面创新绩效。仅有少数学者关注了高绩效工作系统对员工工作幸福感、工作满意度及组织承诺的影响，而且国内研究较少涉及高绩效工作系统与员工个人创新绩效的关系探讨，并忽视了对员工态度和行为的个人认知角度出发的心理因素研究。本研究通过整理 AMO 理论、社会认同理论与组织创造力与创新成分理论，引入双元学习变量，为高绩效工作系统影响员工个人创新绩效的中介机制做出补充。同时引入组织认同作为调节变量，来调节高绩效工作系统对双元学习的作用机制，这对厘清高绩效工作系统对员工个人创新绩效的作用路径研究具有重要作用。
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2 概念界定及基础理论分析
2.1 核心概念界定
2.1.1 高绩效工作系统
高绩效工作系统(high performance work systems ,HPWS)，指的是由一些特别的管理实践组成，其实质是能提升员工工作知识与技能，从而帮助组织形成关键竞争优势的一系列的人力资源管理实践活动(Wang,2012)。Appelbaum 等人(2000)提出了 AMO 模型，这里的 A 代表能力、M 代表激励、O 代表参与，高绩效工作系统通过广泛的培训提升员工的技能、给予员工薪酬激励、提升员工的工作积极性、增加员工参与决策的机会来提升员工的工作绩效。其目的是提高员工的知识存量、技能水平与动态适应能力等，从而快速地帮助组织构建组织核心竞争优势(Guthrie,2001)。这一观点也被国内学者所广泛认同(仲理峰,2013;颜爱民和陈丽,2016)。本研究也采用 Appelbaum 学者对高绩效工作系统的定义：高绩效工作系统是指通过实施一系列具有内在一致性的人力资源管理实践(包括严格的人员配置、激励薪酬、广泛参与和技能培训等)来提升员工的知识与技能、改善工作态度和动机，增加参与决策机会，并最终提高组织绩效。
2.1.2 双元学习
March（1991）将探索性学习行为和利用性学习行为两种学习方式称为双元学习。探索性学习是对新的技术和市场机会开展搜索、试验和尝试，是一种产生性学习。探索性学习会带来多样化和异质性信息和技术，具有收益和学习方向不确定的特点；利用性学习是在已有知识领域基础上，对现有技术和战略进行深度开发和利用，是一种适应性学习。利用性学习会使当前技术或产品更加完善，具有短期收益显著的特点。双元学习是指组织将探索性学习与利用性学习平衡运用，这一定义被广泛认同。因此本研究也采用 March（1991）的定义：探索性学习是通过对新知识、新技术或新市场获取的过程；利用性学习则是对现存的知识、技能和经验等进行深度挖掘的过程。
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2.2 理论基础
2.2.1AMO 理论
高绩效工作系统得以实施的最大优势在于其能够提升员工的工作技能、增加员工的工作动机和保障员工参与决策的机会(Appelbaum et, al.,,2000)。
AMO 理论模型认为员工的个体绩效受其能力(Ability)、激励(Motivation)和参与(Opportunity)三个因素影响。能力是指从事某项活动的心理认知能力；激励是指对从事某项活动的心理或情感倾向；参与是指某项活动的外部影响环境因素。
AMO 理论认为，高绩效工作系统对员工层面的影响主要体现在：第一，高绩效工作系统通过能力提升实践活动使员工改善完成工作任务所需的知识和技能。第二，高绩效工作系统通过激发员工工作任务动机，通过相应的报酬激励促进员工的工作投入度和工作敬业度。第三，高绩效工作系统通过授权参与使员工拥有更多自我决策权和自我价值感，进而增加组织与员工之间的信任感和心理链接感，使员工更加认同并忠诚于组织。
AMO 理论将社会交换论和人力资本论相互融合，深入体现了高绩效工作系统的内在影响机理(陈笃升,2014)。AMO 理论模型如图 2.1 所示。AMO 理论模型认为，只有当组织在能力、激励和参与等三方面满足员工的需求，员工才会以积极的行为作为回报。AMO理论为探究人力资源管理实践与员工行为的关系形成了微观基础，也为本研究内容结构的构建提供了理论基础。
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3 员工创新绩效机制探究与测量工具......................... 14
3.1 理论模型..................14
3.2 研究假设提出................14
4 实证分析 ..................... 21
4.1 研究设计..............................21
4.1.1 样本选择与数据收集 ..................21
4.1.2 信度和效度检验 ...........................21
5 研究结论与讨论 ......................... 28
5.1 研究结论..........................30
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