4 实证分析
4.1 研究设计
4.1.1 样本选择与数据收集
此次问卷通过电子问卷形式发放，以甘肃与河北等地企业员工为调查对象。问卷一共发放 400 份，回收了有效问卷 322 份，有效问卷率达到 80.5%。如表 4.1所示，是此次问卷的基本构成情况。
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5 研究结论与讨论
5.1 研究结论
基于对现实问题的思考和大量文献回顾，本研究构建了高绩效工作系统对员工创新绩效的影响的理论研究模型，分别以双元学习和组织认同为中介和调节变量，从组织层面和个体层面交互影响探究对员工创新绩效的影响机制，得出以下重要结论:
1．高绩效工作系统与员工创新绩效有显著的正向相关关系
在以往文献研究与总结的基础上，本文进行相应的问卷调查。经过对收集到的数据进行信效度分析、相关分析和回归分析等，结果表明高绩效工作系统与员工创新绩效显著的正向相关性。
高绩效工作系统是“能够使员工有序参与到组织的管理活动中的一组内部协同发挥作用的人力资源管理实践活动”，其对员工的绩效提升乃至组织持续竞争力的形成有着关键影响。在本研究中，将企业的高绩效工作系统分为三个子系统:能力系统、动机系统与参与系统，将三个子系统作为一个整体自变量，以员工的创新绩效为因变量，通过相关分析与回归分析等分析方法来探讨两者之间的相关关系。从相关分析结果中可以得出，在人口统计学变量被控制的情况下，对二者进行回归分析，高绩效工作系统与员工的创新绩效的相关系数为 0.370，存在正向的相关关系，即高绩效工作系统的采用能够显著促进员工的创新绩效提升。这与前人的研究结果是一致的，有学者研究指出当人力资源实践整合成一个协调和互补的人力资源实践系统时，对员工创新绩效的促进作用相比于单一的人力资源资源实践活动的作用更强。很多学者对高绩效工作系统与组织绩效的研究得出的结论是二者之间有显著影响关系，本研究从个体创新绩效出发，结论也是存在正向相关关系。而员工创新绩效是组织创新绩效的分解单元，这也从另一个角度揭示了高绩效工作系统是影响组织创新绩效的因素，能够为组织管理者提供一定的实践启示。
参考文献（略）
