本文是一篇EMBA论文研究，本文通过对新生代知识型员工的分析认识，运用员工满意度、激励理论相关文献知识，对科技企业 D 公司进行人力资源现状分析。D 公司重视人力资源管理，企业文化推广到位，营造了实事求是，怀抱异见等工作氛围，同时公司持续推进员工满意度工作，连续四年进行了员工满意度调查，在取得一些成绩的同时也有不足之处。D 公司员工满意度工作主要在公司层面实施，没有落地至基层主管，且公司员工对 Q12 理解不深入，造成评分不客观的情况。围绕这一现状，深度剖析了员工满意度问卷内容，优化问卷设计。在实施调研后对结果进行多维度分析，发现影响员工满意度因素的主要是员工与主管维度，新生代知识型员工对主管的关心、认可，以及培训与成长有更高的诉求与要求。D 公司许多年轻的新生代专业人才被快速提拔到各个管理岗位上。这些优秀的业务骨干，由于缺乏相应的培训、指导和管理实践，很难快速适应管理岗位的要求，如何帮助主管提升改善，已成为迫切需要解决的管理问题。
第一章 绪论
1.1 研究背景
社会的发展已经进入新时代，科技发展日新月异，每时每刻都在飞跃地变化。人的作用也在发生变化，传统的工厂流水化作业，按照标准化的操作流程、岗位说明书执行按部就班的工作，要求员工高度统一化，标准化，强调一致性。而现在的企业发展，面临严峻的外部竞争，需要快速响应变化。一些熟悉的竞争优势，诸如市场占有率、品牌、企业规模、成本结构已经越来越靠不住了，人才将成为公司成功的决定性因素[1]。尤其科技企业更需要发挥人的主观能动性、创造力，充分贡献知识、智慧，输出脑力工作。与此同时，人的需求也在发生变化，以前大部分员工只把薪酬当作唯一衡量标准，而当下员工的需求更加多元化，工作环境，同事关系，成长发展都是他们考虑的重要因素。新生代知识型员工更加追求个性和独立自主，他们是在现代信息技术高速发展下成长起来的一代，思维活跃，创造力强，也更加在意自身的感受。对许多新生代知识型员工来说，工作除了物质满足，他们更关心精神需求的满足，这种满足不仅仅是工作本身，还来自领导、同事和下属。良好的人际关系氛围可以让员工更加畅所欲言，有更高的工作热情和积极的态度去完成目标任务。
随着企业发展和员工需求的变化，人力资源管理也必须随之改变，并面临重大挑战。实施人性化的管理既要快速高效落地公司战略，又要最大程度发挥和挖掘员工的价值。同时对员工给予物质和精神的投入，通过员工成长形成有战斗力的团队，促进企业长效发展。
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1.2 研究目的和内容
新生代知识型员工和普通员工相比，存在着心理和能力特征上的差异，知识型企业的发展，更加有赖于员工能力的充分发挥，创新创造意识的展现，其主观能动性很大程度上基于员工对企业的认可，对企业满意度的评价。员工满意度是客户满意的基础，也是创造高绩效组织的基础，进而带来股东利润。哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高 3 个百分点，客户满意度就会提高 5 个百分点，而利润可增加 25%至 85%[2]。新生代知识型员工的满意度提升策略更为企业带来了考验。本文通过对 D 公司的员工满意度研究，找到影响员工满意度的核心因素，同时抓住新生代知识型员工的心理及行为特点，采取相应的改善策略，提升员工的满意度。
本文共六个章节，第一章是研究背景，研究目的和内容以及研究方法介绍，主要是分析在新时代下，社会发展、企业科技进步带来了巨大改变，新生代知识型员工对工作的需求与传统相比也有很大不同，更需要发挥其主观能动性，主观能动性很大程度上依赖于员工满意度，需要找到员工满意度的影响因素，采取相应的提升策略，为人力资源的管理提出新思路。第二章首先是员工满意度概念，激励相关理论的文献研究，尤其是马斯洛需求层次理论对研究员工满意度的重要意义，以及国内外对员工满意度影响因素的研究。其次是新生代知识型员工的定义、特征和管理问题，对后续研究 D 公司提供理论基础支撑。第三章是 D 公司目前的人力资源管理现状，已经采取的员工满意度实施举措，对当前存在的问题进行分析、总结。第四章是员工满意度调研实施，首先对 D 公司调研问卷进行优化设计，实施调研后对问卷的数据进行统计分析，通过数据及实践经验识别出影响员工满意度的重要因素和原因分析。第五章针对员工满意度调研结果制定针对性的提升策略和改善措施，主要包括主管的行为改善及引导指南、培训提升等制度保障。第六章是对 D 公司本次员工满意度研究进行总结并得出相应结论。
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第二章 相关理论基础与研究综述
2.1 相关理论基础
员工满意度的研究主要以激励理论和社会交换理论为主要的基础支撑理论。都是从需求、动机到行为来分析人与人、人与组织之间的交互关系，由此辨析出影响员工满意度的作用机理和相关核心因素。
2.1.1 激励理论
2.1.1.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年提出的，该理论把人类的需求分为五大类：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，通常情况下呈现需求由低层次满足到高层次满足的特性。在后期，马斯洛认为自我实现之后还有自我超越的需要，同时他还提及过审美需要和求知需要，这两者他认为应该在尊重需要和自我实现需要之间[3]。
（1）生理需要：是最低层次的需要，比如食物、水、空气、健康等。这是人活下去最基本的需要，如果没有这些，人就无法生存面临死亡，是人的底线需要。
（2）安全需要：是较低层次的需要，比如人身安全、生活稳定、免遭迫害、威胁等。这是人对周围环境、状态不安全的感受，害怕遭受攻击，无法保障基本生活条件或失去当前稳定的生活水平、居所等，内心忐忑惶恐不安。希望有稳定的福利及制度保障。
（3）社交需要：是较高层次的需要，比如与人交往，融入团队，良好、亲密的人际关系等。人类有聚居活动的特性，需要通过各种社会互动进行信息的交互，得到别人的认可，物品利益的交换，情感的互动等促使个体更有利的生存、发展。
（4）尊重需要：是较高层次的需要，比如认可、信任、社会地位、名声等。人需要有稳定的社会地位，希望体验到个体在社会中的存在价值，通过别人的认可、尊重，使自己充满自信，满怀热情。
（5）自我实现需要：是最高层次的需要，比如通过自己的努力、潜能力的充分发挥，实现自己的愿望等。它有赖于前面四种需要的满足，他同其他需要不同，不会因为满足而消失，他是一个连续不断发展的过程，在心理上表现为一种高峰体验。马斯洛把人向完美奋斗的过程或倾向称为自我实现。随着社会的进步发展，这一高层次的需要对现代人员管理具有更重要的价值和意义。
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2.2 员工满意度及其影响因素
员工满意度是指员工对于工作环境、工作内容、薪酬待遇、发展机会、企业文化等方面对企业的感知结果与其自身的期望值之间形成的差异度，简单的说就是员工需求被满足的程度。员工满意度是一种内在的情绪感知，是员工自身的价值判断，也是一种相对概念，员工的内在满意度感知和获得的实际回报呈正相关性。
最早提出满意度概念是在 1935 年，
Robert Hoppck 对于员工满意度的定义当时仅停留在工作满意度上，指出人们从事工作，并不只是机械化的劳动，而是通过对工作环境及工作内容的切身体验形成的心理感知，获得某种程度的满意感受[6]。
Vroom（1964）提出，员工满意度主要指员工在组织工作中所扮演角色的心理感受及情感反应[7]。
Porter 和 Lawler（1968）提出，员工满意度主要是指一个人的期望与实际得到报酬之间的差距[8]。
E.A.Locke（1976）提出，员工满意度是指员工在工作中体验到的一种积极的情绪状态。影响因素包括岗位内容、工作环境、员工自身、报酬水平、发展空间、组织认可、福利、直接管理者、同事和组织外成员[9]。
台湾学者徐光中（1997）把员工满意度归纳为以下三种定义[10]：
综合性定义（一般性）：员工满意度是指员工对工作内容和工作环境的一种总体态度。该定义认为，工作满意度是一种单一的理论概念，它形成的原因和过程并不在其研究范围内。
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第三章 D 公司员工满意度现状分析 .................................. 12
3.1 D 公司概况 ................................... 12
3.2 人力资源与人力资源管理概况 .................................... 13
3.3 D 公司已采取的满意度调研措施 ............................. 15
第四章 D 公司员工满意度诊断 .................................... 17
4.1 诊断调研内容修订 ....................................... 17
4.2 诊断调研方法及过程 ........................ 17
4.3 调研结果统计分析 ................................. 18
第五章 员工满意度提升策略 .......................... 24
5.1 主管领导力提升 ............................ 24
5.1.1 主管行为改进策略 ..
