本文是一篇医学论文，本研究初步构建了感控人员岗位胜任力评价模型，包括感控基本技能（监测能力、检查监督、暴发处置与职业防护指导）、组织协作能力（培养或影响他人、沟通表达能力、人际交往能力）、专业发展能力（成就动机、学习能力、综合知识）和个人特征品质（职业价值观、个人品质）4 个核心维度，11 个子维度，以及 47 个测量条目。在内容上既包括了综合知识、感控基本技能等显性要素，也包括了成就动机、职业价值观、个人品质等隐性要素。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
医院感染（nosocomial infection）是指住院患者在医院内获得的感染，包括在住院期间发生的感染和在医院内获得、出院后发生的感染；但不包括入院前已开始或者入院时已处于潜伏期的感染；医院工作人员在医院获得的感染也属医院感染[1]。医院感染是当前国际关注的突出公共卫生问题[2]。
医院感控工作是关系医疗质量、患者及医务人员安全的关键内容，涉及到诊疗活动组织和护理工作模式的全过程、全环节、全要素[3]。随着医学模式的转变和新医改的深入推进，我国对医院感染的重视程度不断提高，感控工作成为现代医院管理关注的重点问题[4-5]，其相关工作内容是目前医院等级评审、公立医院绩效考核及各类医疗综合质量检查的必查项目。如何加强我国医院感染防控能力，加大防控措施的落实力度，提升医院感染管理质量，为患者提供安全的就医环境是卫生行政部门、医院管理者和医务人员的共同目标[6]。
感控人员是保障医院感染管理工作顺利开展、感控措施切实执行和感控任务高效完成的首要环节和核心力量，兼具业务管理与技术指导的双重职能[7]。美国疾病控制与预防中心（Centers for Disease Control and Prevention，CDC）医院感染控制效果研究（study on the efficacy of nosocomial infection control，SENIC）结果证实，医疗机构雇佣感控人员能够使感染监测和控制措施有效实施，从而控制患者和医务人员的医院感染[8]。感控人员在识别新发和再发感染性疾病及改善个体和群体医疗安全、医疗质量上都发挥着关键作用[9]，在医疗机构医院感染管理工作中向各类人员提供专业化建议、支持和指导。感控人员岗位胜任能力的高低直接影响着医疗机构感染监测、预防和控制相关项目的贯彻落实以及执行效果[10]。
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1.2 国内外感控人员岗位胜任力研究现状
目前，境外关于感控人员能力评价的研究较早，部分国家（地区）的感控人员从业标准已趋于独立、正规化，对感控人员的教育和培训均提出强制性要求[10]。根据感控人员的结构和工作内容，北美地区（美国和加拿大）、英国及欧洲都各自形成了适用于实践环境的感控人员能力标准，在医院感染培训方面已经形成了系统流程和管理模式[10]。国内关于感控人员岗位胜任力的现有研究处于分散状态，多为对感控人员素质的经验性总结和建议，部分学者提出感控人员能力素质的框架性建议或理论层面的核心能力研究。
1.2.1 北美地区感控人员岗位胜任力要求
北美地区把认证作为健康相关专业人员从业的基本标准，通常证书持有者被患者、雇佣者和监管者认定为具有相应的专业能力。医务人员需要通过参加各种专业学会的认证考核获得相应能力评估和认可。对于感控人员，美国护理学会采用了相同的认证流程[87]。感控人员的胜任力评估和职业发展由感染控制和流行病学认证委员会（Certification Board of Infection Control and Epidemioloy，CBIC）于 1981 年开始发起。CBIC 是一个自愿组成的、自治的多学科委员会，为提高感控行业水平，通过建立、管理和推广被认可的认证过程，为感染控制和应用流行病学专业人员提供指导和认证过程管理[88]。CBIC 列出了感控人员应具备的 6 个方面的核心能力[89]，包括：①传染性或感染性疾病的识别；②疾病的监测和流行病学调查；③传染病或感染性疾病的防控；④职业健康防护；⑤管理与沟通；⑥教育与研究。平均每五年进行 1 次感控人员实践情况调查分析，评估现状并确保现有认证考试符合当前实际工作的需要。证书持有者需要每五年复测 1 次，以确保其能力与时俱进[90]。研究显示[91-92]，通过 CBIC 认证的感控人员在医院感染管理工作方面更加高效。
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第 2 章 研究的理论基础
2.1 胜任力理论
胜任力研究是人力资源管理、组织行为学、心理学、教育学、职业生涯开发与管理等诸多学科的重点研究问题[17]。1973 年 McClelland 在《美国心理学家》杂志发表《Testing for Competence Rather Than for Intelligence》，正式将胜任力这一概念引入学术研究领域[116]。胜任力的引入实现了人力资源管理的关口前移，促使管理从事后转向事前，带来了“以能力为指导”的人力资源管理时代的迅速发展[117]。
2.1.1 胜任力的定义
McClelland 首次将胜任力定义为与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机[116]。学者们对胜任力进行界定，大致可分为特征观、行为观和综合观三类。
（1）“特征观”以美国学者 Boyatzis 和 Spencer 为代表，强调胜任力是潜在的、持久的个体特征[118] ，是一种支持个体在工作中表现出高绩效的内在特质的组合，具体定义为能够区分高绩效者与一般绩效者，通过可信方式测量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质[119]。
（2）“行为观”以英国学者 Woodruff 为代表，把胜任力看作个体履行工作职责时的行为表现，认为胜任力保证人们胜任工作的外显行为的维度[120]，将其定义为在某一情境下完成工作任务所必需的的一系列与高工作绩效有关的行为模式，这些行为能够通过工作中的高绩效个体得以具体表现。
（3）“综合观”认为胜任力的“行为观”和“特征观”应该是互为补充的，任何一种观点都不全面，应该将行为观和特征观两个方面归纳起来界定胜任力的内涵，“综合观”提出了“属性集”概念，将任务、产量、具体成果等指标与知识、技能、动机等加以综合[121-122]。
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2.2 人岗匹配理论
人岗匹配，又称能岗匹配、人职匹配，主要是指个人的能力和工作要求之间的匹配，目的是为了最大限度地提高生产效率，即最大限度挖掘员工的潜能，有效配置和合理使用组织内部的人力资源，是人岗匹配追求的本质目标[128-129]。人岗匹配在岗位管理中具有重要作用，如图 2.2 所示。
（1）人岗匹配主要包含两层含义[130]：①岗需其才，即岗位需要具备一定知识、技能及能力的员工；②人适其岗，即员工对岗位特征、环境文化等相适应，
可以胜任岗位。
（2）人岗匹配具有人和岗位双向匹配、动态变化的特征[131]。人岗匹配的双向契合程度越高，越有利于人员对岗位满意度和生产效能的提升[132]。基于“需求-能力”角度，Schein 以工作性质为对象，提出了人岗匹配理论，该理论强调是否胜任岗位要求由个体的能力和综合素质决定，强调了进行职业决策时，要根据个体的个性特征选择与之相对应的工作岗位。其中，包括人员所掌握的技能及知识等人员特征，任务的重要性与完整性、回馈性与自主性等工作性质[133]。Bleand De Rue 细化了人岗匹配内容，认为人岗匹配的形成与工作任务及执行情况有关。与强调工作能满足个人期望的“需要-供给”匹配不同，“需求-能力”匹配更趋于强调人员能力与岗位要求相符合的状态，人员具备的能力高于工作要求，人员会自满导致对工作失去兴趣；若人员具备的能力低于工作要求，便无工作效率。在人员和岗位的匹配过程中，可以用胜任力来衡量员工个体能力是否适合一个岗位[134]，对人员和岗位的需求及期望进行综合考虑，能够促进有效的人员岗位匹配[135]。
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第 3 章 感控人员岗位胜任力评价模型的构建 ...................................... 29
3.1 研究对象与方法 ....................................... 29
3.1.1 文献研究法 ................................ 29
3.1.2 德尔菲专家咨询法 .............................. 29
3.1.3 问卷调查 ............................... 31
第 4 章 感控人员岗位胜任力实证研究 ......................................... 73
4.1 研究对象与方法 ............................................ 73
4.1.1 研究对象 ........................................... 73
4.1.2 研究方法 ......................................... 73
第 5 章 讨论与对策建议 .....
