5.1 讨论 ..................................... 121
5.2 对策建议 ............................ 130
第 4 章 感控人员岗位胜任力实证研究
4.1 研究对象与方法
4.1.1 研究对象
以吉林省三级医院、二级医院、一级医院从事感控工作专职人员和兼职人员为研究对象。按照各级医院的机构数量、分布特征和感控人员配置情况，于 2018年 10-11 月，在吉林省 9 个市（州）抽取全部三级医院 44 所，在每个市（州）各抽取 7 所二级医院和 7 所一级医院，总计 170 所医院。每所医院从事感控工作的全部专职人员和兼职人员，采取自愿填写的原则，接受问卷调查，共计回收问卷 1775 份。
4.1.2 研究方法
以本研究构建的感控人员岗位胜任力评价模型为工具，编制《医院感控人员岗位胜任力及影响因素调查问卷》（见附件 3）进行调查，问卷包括 4 部分：
（1）个人基本情况：即性别、年龄、工作年限、平均月收入、专业背景、职称、教育背景、婚姻状况等人口社会学特征。
（2）感控人员岗位胜任力自评量表：含感控基本技能、组织协作能力、专业发展能力和个人特征品质共计 4 个维度 47 个条目。采用 Likert 7 级等距尺度计分，从 1 “非常不符合”到 7“非常符合” ，自评得分计为 1~7 分。每个条目的自评得分×该条目的权重系数=该条目的测评得分，每个子维度下条目的测评得分累计相加之和×该子维度的权重系数=该子维度的测评得分，每个核心维度下的子维度的测评得分累计相加之和×该核心维度的权重系数=该核心维度的测评得分，
4 个核心维度的测评得分累计相加为感控人员总体岗位胜任力总分，分值范围为 1~7 分，得分越高，表示自评胜任力越强。各核心维度、子维度和条目的权重系数见表 3.58。
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第 5 章 讨论与对策建议
5.1 讨论
5.1.1 感控人员岗位胜任力评价模型的科学性和适用性
本研究初步构建了感控人员岗位胜任力评价模型，包括感控基本技能（监测能力、检查监督、暴发处置与职业防护指导）、组织协作能力（培养或影响他人、沟通表达能力、人际交往能力）、专业发展能力（成就动机、学习能力、综合知识）和个人特征品质（职业价值观、个人品质）4 个核心维度，11 个子维度，以及 47 个测量条目。在内容上既包括了综合知识、感控基本技能等显性要素，也包括了成就动机、职业价值观、个人品质等隐性要素。
研究过程首先基于胜任力冰山模型、洋葱模型、胜任力辞典及其他相关研究，提出感控人员岗位胜任力核心维度、子维度及测量条目。经过 2 轮德尔菲专家咨询，根据满分比、均值、变异系数及界值法筛选优化各级指标，初步确立感控人员岗位胜任力评价模型，为下一步问卷调查提供了可量化的依据。以吉林省各级医院感控专职人员为主要调查对象进行问卷调查，进行信度和效度检验，确定指标权重，保证评价模型的可靠性和客观性。
本研究构建的感控人员岗位胜任力评价模型内容符合《医院感染管理办法》、《医院感染监测规范》、《医院感染管理专业人员岗位培训指南》等国家相关政策制度对感控人员的要求，覆盖了医院感染检查监督、监测、消毒隔离防护指导、暴发处置和职业防护指导、培训、科研等职责要求。
参考文献（略）
