[摘要]人事制度改革是学校管理改革的核心。其必然性体现在：市场化配置是学校人事制度发展的必然趋势；竞争与优胜劣汰是确保效率的前提；市场化配置是学校人力资源管理的需要；竞争与优胜劣汰是教育事业发展的需要。学校人事制度改革需要跳出几个误区：教师职业“终身制”是社会主义的优越性；竞争必然损害“人和”；学校不是企业，可以不讲效率和效益。要以积极的态度迎接学校人事制度改革。
[关键词]市场经济；学校人事制度
人事制度改革是学校管理改革的核心，其目的是充分发挥人的能力和积极性，推动教育事业发展。我国学校原有人事制度一般都是在计划经济下形成的，随着计划经济体制转向市场经济，这些落后于形势的制度已经显现出对教育发展的消极作用。人事制度的改革就是要充分发挥市场经济的积极作用，提高教育服务的质量和效率，同时注意避免市场经济给教育带来的负面影响。在学校人事制度改革中，应当承认市场经济原理的重要作用，承认它是一个不能违背的基本规律；同时，我们也要尊重教育本身的特点，把思想道德标准和敬业精神作为选择教师的首要条件，充分肯定献身人民的教育事业的精神境界。这样的改革，才能长久保持学校活力，保证学校事业不断发展。
一、 学校人事制度改革的必然性———人在市场中
1市场化配置是学校人事制度发展的必然趋势
人力资源市场制度体系的建立与完善，是提高我国人力资源开发利用水平的基础。在市场经济背景下，所有人都处于人力资源市场之中，教师（含学校里的干部和其他教职工———下同）也不例外。国际最新观点认为，人力资源的经济价值量比物质资源的经济价值量更大，人力资源比物质资源更稀缺。就我国现实和发展看更需要人力资源的市场化配置。较完善的人力资源市场制度体系应具备以下特色：一是要使人力资源得到最大程度的开发和利用；二是能够彻底打破人才单位部门所有、城乡地域等身份界限，使人力资源能够在社会上自由地合理流动，实现人力资源存量、余缺、分布和结构的最佳配置；三是人力资源的价值得到充分体现。
人事部已经宣布，我国正在启动事业单位人事制度改革。在两到三年内，事业单位将全面推行人员聘用制。此次改革将按照人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》两个文件进行，结合各自的实际情况制定实施意见，以推行聘用制度和岗位管理为重点，以搞活内部分配为关键，通过按需设岗、按岗聘用、竞争上岗，不断深化人事制度的改革。2003年将出台中小学行业改革的实施意见。可以预见，中小学校人事制度改革迫在眉睫。
2竞争与优胜劣汰是确保效率的前提
因事设岗、按岗聘用、竞争上岗，是学校人事制度改革的关键。学校工作人员的组成，首先要根据学校事业发展的需要，确定岗位职责和职数，然后在尽可能大的范围内进行招聘。在这样意义下，是先设岗，后聘人。发达国家一些学校重要职务的聘任，如校长、系主任等，不仅在本校遴选，而且通过媒体向国内外发布招聘信息。在有经济实力支撑的条件下，尽可能在大范围里选聘，既可以优中选优，又可以避免“近亲”问题。
就教育本意讲，学生是不能选择的，但教师可以选择，而且必须选择优秀的人当教师。在现实体制中，在传统观念支配下，不少中小学由于人员不能流动，或领导过不了人情关，只能“因人设岗”、“因人设事”，校长没有真正的用人权，教师缺乏竞争意识。其结果，淡化了人才与非人才，甚至庸才之间的差别，不仅不能使拔尖人才脱颖而出，还给平庸落后的人创造了宽松的生存环境。这种做法实质是在牺牲受教育者的切身利益，是对学生、家长、学校和国家的极端不负责任。学校存在的意义是搞好教育，一切工作都必须以教育目的的实现与教育质量的不断提高为本。
教师岗位的竞争与优胜劣汰的一个前提条件，就是社会人群中教师和教师岗位的侯选者必须供大于求。随着整个社会对教育的重视，教师经济地位和社会地位的提高，教师逐渐成为人们心目中很好的职业。在经济发达的日本，社会上持有教师许可证的人数往往是可上岗位数的./倍，竞争非常激烈。因此，只有使教育工作真正成为令人羡慕的职业，才能保证优秀人才向教师职业流动，人事制度改革才能真正起到促进教师队伍建设的作用。
教师岗位的竞聘和优胜劣汰的另一个前提条件，是使人员可以流动，使淘汰下来的人有出路。否则，校长就有砸人家饭碗的罪过。实际上，从一个学校淘汰下来的人，并不一定就失业，可能受聘于其他学校或行业，甚至通过观念的转变成为受欢迎的人才。但是，对于一时找不到工作，或由于自身条件限制不好再找工作的未聘人员，要分类对待，做好安置。一方面，对计划经济时代参加教师工作的“老”人，未聘用时，应当考虑以提前退休、离岗待退等方式，保留他们一定的待遇（如国拨工资等）或适当给予补助，保证他们的基本生活，要把这部分人员的分流看作是对改革的支持；对近年来以合同方式聘用的新教师，在聘任期满时，不再续聘是完全正常的，失业保险会发挥作用。当然对待年轻人也要慎重，应当考虑给他们一定的学习、适应时间，给予他们多一点的改进机会。老人老办法，新人新办法，就可以保证人事制度改革软着陆。
3市场化配置是学校人力资源管理的需要
潘懋元教授认为，教育属于“第三部门”事业，不能用“第一部门”（指政府机关）的管理制度来管理，也不能照搬“第二部门”（指公司、企业）的管理制度。教育管理必须运用非政府非企业的管理办法。他同时认为，目前中国的公立学校在计划经济时代属于政府的附属机构，采用的是第一部门管理方法，即行政管理。在面向社会、面向市场的时候，在从政府附属机构向独立法人的转型过程中，借鉴一些企业的管理经验是非常必要的。
学校既是一个事业单位，实际也是一个经济实体。经济基础是学校事业发展的保证，办学成本的核算是管理学校的必要手段。学校岗位的设置，多了不行，少了也不行。人浮于事是最大的浪费。长期以来，学校人员基本是只进不出，严重超编，结构很不合理。2000年，北师大附中在人事制度改革前，年龄在48岁到52岁的17位教职工，只有1人是教学人员。非教学人员与教学人员之比，高达0.67:1。从那时起，北师大附中经过连续三年的人事制度改革，因事设岗，在岗位设置上精打细算，决不因人设事，同时安置好未聘人员。经过人员精简和优秀教学人才的引进，2003年，北师大附中非教学与教学人员比例为0.34:1。非教学人员的精简，也是对教学人员的有力促进。全校教职工的精神面貌有了极大改观，人员减少，工作质量反而提高，人人都有了一定危机感。教职工队伍的精良，大大增强了学校的活力和竞争力，使学校朝着现代化的方向迈进了一大步。
4竞争与优胜劣汰是教育事业发展的需要
当前，企业界的热门话题之一就是提高企业的“核心竞争力”。这个概念来自最新的企业管理理念，其主旨是认为企业竞争不仅是产品的竞争，更是企业内部群体创新能力的竞争，是人才的竞争。学校的核心竞争力关键在于管理力量和师资队伍的建设。北京大学校长许智宏在谈到北大人事制度改革时说，在实行“985”计划、“211”工程以后，北大取得了很大进步，但与世界一流大学的目标还有差距，这个差距归根到底是人、特别是教师队伍方面的差距。他说，北大搞过很多改革尝试，但我们认为目前的聘任制还不是真正意义上的聘任制，很多年轻教师一到北大，思想上就要呆一辈子。他们的预期也很高。我们的改革，就是要改变年轻教师的预期，强化他们的竞争和淘汰意识。他说，目前高校教师的待遇提高了，在这种情况下，没有压力，就没有了进一步前进的动力。我们要让人知道：北大的饭也不是好吃的。
在不少中学，特别是一些经济相对发达地区的优质中学，同样存在着北大的这些问题。在教师待遇提高、社会对教育更为重视的情况下，如果工作不思进取，坐享其成，甚至一门心思谋取私利，那真是“腐败”了。学校人事制度的彻底改革，保证了这样的人无藏身之地，因为不仅教育对象不答应，广大人民群众不答应，而且学校的管理制度也不答应。实际上，当前的主要矛盾绝不是教师待遇高的问题，而是对教师的全面考核与竞争机制没有建立、实施的问题。只有教师地位不断提高与学校人事制度改革相结合，才能保证教师队伍的健康发展，保证优质教育资源的不断扩大。
二、 学校人事制度改革需要跳出几个误区
误区1：教师职业“终身制”是社会主义优越性
传统上，教育人事制度基本上以“超稳定结构”的形式构成，不少国家和地区（包括发达国家和地区）的教师队伍“门槛”很高，门窄院大，入门后缺乏竞争与淘汰机制，造成教师队伍中个体的消极，甚至造成整体教育水平停滞的情况。教师的铁饭碗，绝不是社会主义的专利，不少资本主义国家也是如此，甚至更“铁”。由于这是全世界的普遍现象，因此绝不是社会主义的优越性。
“终身制”试图表现对教师工作的重视，但又不可避免地造成对受教育者的不尊重，对教育效果的失控或对教育效益的放弃。日本、荷兰等国家都有教师是公务员的规定，没有严重错误是不能辞退的。这样的制度，对教师地位的提高有利，但对教师队伍内部的优化不利。在实行教师终身制的国家和地区，铁饭碗的模式已出现明显弊端，一些教育管理部门和管理者束手无策，纷纷呼吁改革。当前高校改革的一系列举措值得中小学重视和借鉴，如北京大学、清华大学等高校，都仿效国外的管理办法，按比例确定终身教授和流动教师比例，这种稳定与不稳定相结合的做法显然更适合教育管理的实际情况。
误区2：竞争必然损害“人和”
学校作为以人为工作主体和对象的单位，比其他行业更知道“人和”的重要。然而，“人和”绝不能是无原则的一团和气。否则，这样的“人和” 必然走向反面。竞争与“人和”实际上是对立的统一。一方面，竞争和优胜劣汰，使被聘人员的素质普遍提高，在聘任工作中，把是否具有合作精神作为优秀人才的一个重要素质；另一方面，合作精神更能
