本文是一篇企业管理论文，本文探究了高管薪酬绩效敏感性对企业创新的影响以及风险承担的中介作用。基于对现有文献的整理、分析，得出本文的研究假设，进一步通过统计学软件对 2013-2018 年在沪深两市上市的A 股上市公司数据进行分析。
第1章 绪论
1.1 选题背景
当前，随着全球经济增长态势的趋缓和技术革命的开展，我国人口老龄化和劳动力成本的持续上升，我国经济已经从高速增长蜕变为中高速增长，在“新常态”下，我国经济必须加快从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。为加快建设创新型国家，国务院先后印发了《国家创新驱动发展战略纲要》、《关于强化实施创新驱动发展战略进一步推进大众创业万众创新深入发展的意见》，指出创新是综合国力的核心支撑，与国家命运息息相关。在党的十九大报告中，习近平总书记强调创新是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑。因此，基于企业这一微观层面探讨影响企业创新的因素具有十分重大的实际意义。
中国证监会发布的《上市公司治理准则》明确指出上市公司应将高管薪酬与企业绩效和个人业绩关联在一起。目前，我国许多企业都实行了以绩效为基础的薪酬制度，绩效薪酬的应用越来越广泛。高管薪酬绩效敏感性是指高管薪酬随公司绩效变动的程度，即高管薪酬变动与公司业绩之间的紧密程度[1]，包括薪酬绩效的相关性和相关程度的大小两个方面[2]。如果它可以正常工作，将会产生令人惊讶的好结果，反之，则会导致糟糕的结果。大量研究表明，绩效薪酬对员工的工作态度（工作投入[3]、工作满意度[4]、薪酬满意度[5]等）；工作行为（组织公民行为[6]等）；工作结果（员工绩效水平[7]等）以及企业的投资效率[8]、企业绩效[9-10]产生积极影响。但是，从企业创新的视角，基于绩效的高管激励机制设计是否仍然能够取得积极的效果？已有学者关于高管薪酬绩效敏感性与企业创新的研究并未得到一致结论。一部分学者基于最优契约理论认为，将高管薪酬与企业绩效联系起来能 够减少 委托代理问题，致使高管做出有利于公司发展的创新决策[11-12]。另一部分学者认为，企业创新具有风险高、周期长、存在滞后性的特征，基于绩效给高管支付薪酬会导致高管为了短期绩效的提高而削减创新投入，从而不利于企业创新[13]。这两种截然不同的研究结论大都是基于经济学视角，以解决委托代理问题为重点来解释薪酬绩效敏感性对企业创新的影响，却忽视了薪酬绩效敏感性可能对高管心理产生影响进而作用于企业创新。然而，内在动机却是连接外在激励与创新行为之间的重要心理机制[14-15]。调查结果显示，我国员工在工作中的负面情绪较高，金钱压力是工作场所中最显著的压力源。那么，高管薪酬绩效敏感性对高管心理的影响究竟如何？对企业创新的作用是好是坏呢？
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）基于认知心理学和行为心理学深入探究高管薪酬绩效敏感性对企业创新的影响，突破了以往大多数研究基于经济学来解释高管薪酬绩效敏感性与企业创新的关系，丰富了高管薪酬激励与企业创新的理论基础。
（2）从高管心理特征的视角揭示高管薪酬绩效敏感性对企业创新的影响，构建“薪酬契约—心理认知—创新行为”的理论模型，拓展了学者们对高管薪酬契约有效性与企业创新关系的认识，对明晰高管薪酬绩效敏感性影响企业创新的内在机理，打开二者之间的“黑匣子”，具有重大借鉴意义。
（3）充分考虑企业情境的差异性，从企业内部治理情境（公司治理水平）和外部环境因素（环境不确定性）两个方面考量高管薪酬契约有效性对企业创新的影响差异。
1.2.2 现实意义
（1）为企业制定促进创新活动的高管薪酬激励机制提供参考。创新活动具有高风险、长周期的特点，导致股东在评估高管努力程度方面存在一定的难度，这势必会提高股东与高管之间的代理成本。那么，将高管薪酬与绩效挂钩的薪酬契约对于激励高管从事创新活动是否有效呢？本研究有利于引导企业制定更为有效的高管薪酬制度，增强高管的创新意愿，进而提高企业的创新能力。
（2）为完善管理者选聘机制、充分发挥高管特质提供建议。近年来，管理学界越来越多的学者注意到高管心理特质对企业日常运营、管理决策的影响。同时，企业人力资源实践中的一项热点议题就是是否选聘过度自信、敢于冒险的高管。因此，本研究为指导企业制定更为合理的高管选聘机制，充分发挥高管心理特质在企业创新活动中的积极影响提供了理论依据。
第2章 文献综述
2.1 高管薪酬绩效敏感性的相关研究
2.1.1 高管薪酬绩效敏感性的定义
Holmstrom 和 Milgrom（1987）认为，薪酬绩效敏感性是衡量高管薪酬跟随企业绩效变动而变动的指标，即高管薪酬变动与公司业绩之间的紧密程度[1]。卢锐（2008）指出，薪酬绩效敏感性是由两个因素共同作用组成的，一是薪酬与业绩的相关性，二是相关的程度大小[2]。薪酬绩效敏感性越高，高管薪酬变化与企业绩效之间的紧密程度越高，反之则表明高管薪酬与公司绩效没有明显的相关关系。
2.1.2 高管薪酬绩效敏感性的测量
目前高管薪酬绩效敏感性的衡量方法主要有三种。第一种是借鉴李斌和郭剑桥（2013）的做法建立高管薪酬与公司绩效之间的回归模型，公司绩效指标的回归系数即为薪酬绩效敏感性[16]。第二种是借鉴解维敏（2018）的做法，设定薪酬模型，估算出高管薪酬对企业绩效的正常薪酬水平，然后用实际的高管薪酬与估算的高管薪酬之差（回归残差）即为薪酬绩效敏感性[13]。第三种是参考了 Kubo（2005）的方法，将微积分里的弹性理念运用到高管薪酬绩效敏感性的计算上来，即高管薪酬绩效敏感性是高管薪酬变动与公司绩效变动的比值。Chen 等（2011）通过绝对指标和相对指标定义薪酬绩效敏感性：绝对薪酬绩效敏感性=Δ 高管薪酬/Δ 公司绩效；相对薪酬绩效敏感性=高管薪酬变动率/公司绩效变动率。
2.2 企业创新的相关研究
2.2.1 企业创新的定义
1912 年，美国经济学家熊彼得率先提出了 “创新 ”的理念，他认为创新是主动探寻新的生产方式以期能够将各种要素资源和物质条件更好的结合在一起，主要包括技术性创新和非技术性的组织创新。在熊彼得提出创新后，创新受到了国内外学者的广泛关注。Belloc（2012）指出创新是一项发明（即新产品或新工艺想法的首次出现）推向市场的第一次尝试[51]。
2.2.2 企业创新的维度和测量
企业创新可以分为三个维度：创新投入、创新产出和创新效率。创新投入是指为了新产品或新技术的开发而进行的必要性投资，涵盖资金投入、人员投入等。创新产出是指通过创新所带来的新产品或者新技术。创新效率通常认为是企业在创新活动中，创新投入与产出的比值。
（1）创新投入 在创新投入方面，Hagedoorn 和 Cloodt（2003）、刘婧等（2019）采用研发支出来衡量企业创新投入[52-53]。黄菁菁和原毅军（2018）基于研发人员数量衡量创新投入[54]。为了去除企业规模的影响，研发投入的衡量指标有三种：研发支出与总资产的比值[55-56]；研发支出与营业收入的比值[57-58]；研发支出与企业市场价值的比值。但是企业的市场价值很难通过准确的计算来获得，因此几乎无人使用此度量方法。
（2）创新产出 在创新产出方面，我国《专利法》将专利归为三类：发明专利、实用新型专利和外观设计专利。已有研究中，Fang 等（2014）、沈毅等（2019）采用企业所有专利申请数和发明专利申请数衡量创新产出[59-60]。Chang 等（2015）、虞义华等（2018）认为相比较专利申请数量，企业最终获得的专利授权数量能够直接衡量出企业创新产出的高低[11,61]。
第 3 章 理论基础与研究假设 .................................... 15
3.1 相关理论基础 ............................... 15
3.1.1 认知心理学 .............................. 15
3.1.2 行为心理学 ............................. 16
第 4 章 研究设计 ..................................... 22
4.1 研究变量的界定和测量 .................................... 22
4.1.1 被解释变量 ................................... 22
4.1.2 解释变量 .......................................... 22
第 5 章 实证分析 .............................. 27
5.1 描述性统计分析 ............................... 27
5.2 相关性分析 ................................. 28
5.3 多元回归分析 ..................................... 30
第5章 实证分析
5.1 描述性统计分析
表 5.1 为主要变量的描述性统计结果。
从表 5.1 的结果看，因变量 INNO 的均值为 18.004，标准差为 1.369，最小值为 13.138，最大值为 21.613，说明企业越来越重视创新，但值得注意的是，研发投入的金额仍然普遍不高，不同企业之间研发投入金额的差别程度较大。自变量 SPS1、SPS2 的均值分别为 0.007、-0.004，标准差为 0.285，可以看出企业整体的高管薪酬绩效敏感性
