结论、建议与展望
提升企业的研发水平将增强中国的自主创新能力、转变经济增长方式，并且能够为企业创造更多的经济效益。高管作为推动企业创新的主体，其薪酬契约激励无疑会对企业的创新活动产生重要影响。鉴于此，本文探究了高管薪酬绩效敏感性对企业创新的影响以及风险承担的中介作用。基于对现有文献的整理、分析，得出本文的研究假设，进一步通过统计学软件对 2013-2018 年在沪深两市上市的A 股上市公司数据进行分析，得出以下结论：
（1）高管薪酬绩效敏感性能显著抑制企业创新。从企业创新的视角来看，首先，高管薪酬绩效敏感性会形成过度理由，损害高管对创新性工作的内生兴趣和价值体味；其次，薪酬绩效敏感性会抑制高管的自我决定和自主感；再次，薪酬绩效敏感性存在“隐形成本”；最后，薪酬绩效敏感性会增强高管的工作厌恶倾向与职业焦虑情绪。因此，高管薪酬绩效敏感性会抑制高管创新的内在动机，激发高管对创新行为的排斥情绪，从而不利于企业创新。
（2）高管薪酬绩效敏感性与风险承担负相关。薪酬绩效敏感性的提高会导致高管出现急于求成的短视行为，不利于风险承担水平的提高。这是因为与企业家相比，高管大多是风险规避型的，若提高高管薪酬与企业绩效之间的相关性，高管所面临的风险会逐步增加，进一步增强高管的风险厌恶倾向；相反，若降低高管薪酬绩效敏感性，可以减轻高管的绩效压力和心理负担，更有助于高管进行风险决策，从而提高高管风险承担水平。
（3）高管薪酬绩效敏感性部分通过风险承担作用于企业创新。与日常的生产经营活动相比，创新投资具有较大的风险性。一方面，高管对风险的承担水平越高，越能容忍创新所带来的风险和不确定性，更会投资净现值为正的高风险创新项目来获得高收益。另一方面，高管的风险承担水平越强，就会主动寻求和把握创新的关键节点，从而越有助于提升企业创新绩效。而基于会计绩效的短期薪酬措施，会增强高管的绩效压力和心理负担，降低风险承担水平，使高管对高风险、收益长的投资项目持消极态度，不利于企业创新。因此，高管薪酬绩效敏感性通过降低高管风险承担水平进而抑制了企业创新。
参考文献（略）
