本文是一篇企业管理论文，笔者认为情绪资本是企业一项重要的无形资产，在人力资源管理实践中，企业应当足够重视员工的情绪管理以及心理卫生因素，抑制工作倦怠的产生，要同时注重员工完美主义倾向和无法忍受不确定性的应对方式的干预。触及心灵的管理才是最好的管理，条条框框的企业规定对管理工作发挥了重要而不可替代的作用，并且在一定程度上帮助企业实现愿景，但这类文字形式的规定通常生硬而又缺乏感情，甚至会导致员工产生反感的心理，此时，如果辅之以员工情感管理手段，及时并正确的给予员工心理疏导，将会达到更好的管理效果。
1 文献综述
1.1 完美主义
1.1.1 完美主义的概念及理论
“工匠精神”要求从业者“即使做一颗螺丝钉也要做到最好”，对每一道工序、每一件产品都精益求精、追求完美与极致。追求完美一方面有助于品质的提升和个人能力的发展，但另一方面，如果过于追求完美，甚至追求不切实际的完美，会对个体带来怎样的影响。从上世纪 50 年代开始，很多学者就开始对完美主义给予关注，但对其概念至今未形成统一观点。作为一种较为稳定的人格特质，目前对完美主义概念和内涵的研究成果大致可以分为两种理论：消极特质论和两分法论[23]。
（1）消极特质论
该观点将完美主义完全视为一种负面心理现象，代表人有 Horney、Burns、Pacht、Frost 等人。
Horney（1950）将完美主义视为一种神经症亚型。他认为完美主义者力求完成“应该” 做的事，尽职尽责，礼貌客套，较其他人有强烈的优越感，追求过分的一丝不苟和井然有序。他们创造了非现实的、固化了的自我形象并据此生活[33]。Burns（1980）认为完美主义者的标准是不切实际的，他们强迫性地、坚持不懈地朝目标努力，并完全根据产出和成就衡量自身价值。完美主义者存在两种心理歪曲: 一是教条地认为消极事件将来还会重复出现；二是饱受“应该”原则的折磨：应该更好、应该不生气、应该与众不同等，强调了自我挫败的一面[45]。Frost（1990）从多个维度阐述完美主义是一种批判性的自我评估，而这种自我否定正是由于无法达到设定的过高的标准造成[22]。
（2）完美主义的两分法
完美主义的两分法是辩证的看待完美主义积极的一面和消极的一面。
Hamachek（1978）区分了正常和神经质完美主义者。将完美主义中积极、具有适应性的成份命名为“正常完美主义”，此类人设立的标准切实可行，达成标准后能够感到愉快，在特定情境中有灵活应对的能力。将非适应性成份命名为“神经质完美主义”，此类人者设定不切实际的标准，总是对自己的努力感到不满，并且不能灵活应对[24]。该理论观点为完美主义的二维结构概念奠定了基础。Bieling，Israeli 等人通过因子分析从 Hewitt 多维完美主义量表和 Frost 多维完美主义量表中分离出“积极努力”和 “非适应性评价担忧”两个完美主义因子[3]。Ashby 和 Kottman 将完美主义分为高自卑感和低自卑感完美主义。前者会表现出较多的心理困扰，而后者会正常、积极地追求完美，表现出较少心理困扰[45][2]。
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1.2 工作倦怠
1.2.1 工作倦怠的概念
Job burnout 的中文译法有很多，如“工作倦怠”、“职业倦怠”、“职业枯竭”、“工作耗竭”等。而在本研究中采用“工作倦怠”说法作为研究变量。
据统计，有关工作倦怠的定义至少有 30 种，大致可分为动态定义和静态定义。在动态定义中，工作倦怠被描述为一个过程，在特定的工作情境下，心理和行为逐渐变化的反应；在静态定义中，工作倦怠被描述为一种状态，如情感、身体、精神等被耗竭的状态，或是对待组织、工作的一种负性态度。
Cherniss（1980）强调工作倦怠的动态过程：工作倦怠实际是个体由于工作疲劳而引发的工作态度、职业行为逐渐走向消极的过程。这个过程会经历三个阶段：先是个体察觉到个人资源与工作要求不匹配，即应激过程；然后是暂时的情绪消沉、疲劳，即疲劳过程；最后是个体防御性应对，体现为个体心理、行为、态度的彻底转变。Friedman（1996）的动态定义中指出工作倦怠是有多种因素所导致的一个渐进过程，从压力的出现到产生心理状态改变的反应过程。该反应过程包括两种不同的路径，即涉及成就感丧失的认知路径以及由工作过载导致的情感衰竭路径，两路径有时可呈交叉状态。
Maslach 对工作倦怠的定义在后续研究中被采用的最多。他将工作倦怠的定义限定在以人为服务对象的行业中，在工作中产生的情感耗竭、去人性化以及个人成就感低落的现象[40]。其中，情感耗竭是指个体过度劳累和付出，情绪资源消耗枯竭，代表个体应激维度，该维度在工作倦怠中是最重要、最核心的维度。去人性化指的是在与人交往互动中对他人漠不关心，态度消极冷淡，疏远别人，代表了人际情境维度。个人成就感低落是指个人的无能感，工作上缺乏成就感，在自我评价时更倾向于消极，代表工作倦怠的自弃评价维度。
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2 理论基础与研究假设
2.1 相关理论基础
2.1.1 资源保存理论
资源保存理论（COR）是由 Hobfoll（1988,1989）[37,38]提出的一种动机和应激理论，是研究工作倦怠的具有代表性的基础理论。COR 理论中的资源主要指人格特质资源、能量性资源、物质性资源、条件性资源，这些资源被个体认为是重要且有价值的。该理论认为个体会主动为维持、保护和获取自己的资源而付出积极的行动，Hobfoll（1998,2001a）[39,40]就提出了 COR 理论的四大推论，从资源的丧失和增益两个角度深度剖析了个体的压力以及由于压力所导致的工作倦怠等问题，更好的阐释个体保存资源和获得资源的复杂过程和内在动机。Hobfoll 在解释工作倦怠产生机制时表明：当个体得到的结果与投入的资源不匹配甚至相差较大时，就会产生倦怠等消极情绪[30]。
工作需求和工作资源是 COR 理论评估个体在职场情境中一些行为反应和态度变化的两个方面。通常认为工作需求会直接引发员工的消极情绪（如情感耗竭、去人性化）[42,43]，而工作资源则起到缓解消极情绪的作用[36]。在身处工作环境和工作压力时，二者会共同作用于个体情绪和态度变化的过程。
2.1.2 工作需求-资源理论
工作需求-资源模型（JD-R）是工作倦怠研究领域中另一个主流的理论基础，该理论中的需求涉及心理、社会、物质或组织方面的需求，既包括由工作性质自身决定的对个体的客观要求，也包括由个体主观因素决定所期望达到的目标。为达到需求，个体需要不断付出心理上或者身体上的行动和努力，并造成一定的生理和心理消耗，如工作压力、情绪要求等[13]。
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2.2 研究假设的提出
2.2.1 完美主义与工作倦怠的关系
工作倦怠研究的开创者 Freufenberger 曾指出完美主义者发生倦怠的可能性更高[21]。根据完美主义的定义，这类个体通常对自己或他人具有较高的期望、树立不切实际的目标和要求。同时，许多学者在对工作倦怠进行定义时也直接指出了期望对工作倦怠的影响：Cherniss 等人（1979）认为，个体对于职业所抱有的不现实的期望可能会导致个体的理想破灭，进而引发倦怠；Brill 在工作倦怠的定义中也指出了这是一种在工作中由期望调节的机能失调的状态。在对工作应激和工作倦怠进行区分时，相关研究也得出了这样的结论：工作应激是一种正常现象，而工作倦怠是由于个体的目标和期望过高，工作状态过度热情所导致的[69]，那些希望从工作中获得重要性的个体很容易体验到倦怠，对于工作没有期望的个体所体验的是工作应激而不是工作倦怠。
基于资源保存理论，本文提出如下假设：
H1：企业员工完美主义倾向对工作倦怠有显著正向影响。
情感衰竭是 Maslach 的三维模型中最本质、最核心的维度，它是由于过度的情感付出使个体感受到的情感资源的耗竭感。具有完美主义人格的个体由于不能实现自己设定的不切实际的目标，不断被现实挫败，导致心理压力的放大和情绪资源的损耗[44]。完美主义者如果没能达到预期的完美, 就会觉得失败了；如果达到了预期, 也体会不到成功的快乐, 因为只是做了应该做的事。他们没有体味成功的机会[53] ，情感资源也无法得到补偿。
基于以上内容和资源保存理论，本文提出如下假设：
H1a:企业员工完美主义倾向对情感衰竭有显著正向影响。
去人性化是个体在人际接触和社交中体现出的一种漠视、冷淡的态度，在工作情境中则表现为对职场中人和物的疏远感、距离感。完美主义倾向的个体高标准、严要求的苛求自己必须达到设定的目标，对失败的过度恐惧放大了内心的压力和负面影响，导致个体产生忧虑、恐慌等心理。
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3 实证研究设计................................ 32
3.1 测量工具 ............................. 32
3.1.1 工作倦怠量表.......................... 32
3.1.2 完美主义人格量表......................... 32
4 实证分析........................ 35
4.1 样本描述性统计 ................. 35
4.2 量表信度与效度分析 ....
